Современные экономические условия предъявляют жесткие требования к качеству рабочей силы в целом и в банковской сфере в частности, в связи с возрастающей ролью человека во всех ее способностях в хозяйственной деятельности. Такие особенности рыночной среды требуют постоянного развития и совершенствования кадровой политики современных банковских учреждений.
Становится очевидным, что конкурентоспособность банка и его успех зависят не только от технологий, доступных бизнесу, но и от социально-культурных факторов. На реализацию экономических реформ в экономике нашей страны оказывают важное влияние человеческий потенциал. Насколько оптимальными будут условия сотрудничества с персоналом и с окружающей средой, и будут зависеть от процветания банка. Для банков этот вопрос является наиболее актуальным.
Управление персоналом становится все более важным как один из основных факторов повышения конкурентоспособности банка, достижения успеха в реализации стратегии его развития.
Сегодня большинство банков не в состоянии эффективно работать из - за того, что осуществляют непрофессиональное управление кадровым потенциалом. Таким образом, решается вопрос подготовки компетентных кадров, способных к продуктивной работе в условиях рынка, рационального использования и изменения культуры управления банком. Решение этой проблемы возможно только посредством эффективного функционирования службы управления персоналом и является залогом успеха банка.
По результатам проделанных работ можно сформулировать следующие выводы:
1. Концепция управления персоналом - совокупность взаимозависимых финансовых, организационных и социально-психологических способов, какие обеспечивают эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации.
2. Сбербанк России - крупнейший банк Российской Федерации и СНГ. По итогам 2016 года Активы его составляют больше четверти банковской системы страны (29,0%), доля в банковском капитале находится на уровне 27,8%. За почти два столетия банк завоевал статус самого крупного финансового института страны.
Руководит рассматриваемым отделением управляющий, ему подчиняются заместители управляющего и начальники отделов: экономического, бухгалтерии, административного, по работе с юридическими лицами, кредитного, автоматизации, юридической, а также начальники службы безопасности, контрольно - ревизионной службы, инкассаторской службы, заведующие операционной частью и заведующие внутренних структурных подразделений.
Работники структурных подразделений подчиняются непосредственно руководителям внутренних структурных подразделений.
Дополнительный офис № 8617/0163 имеет в своей организационной структуре три отдела: отдел кассовых операций, операционный отдел и кредитный отдел.
Организационная структура дополнительный офис № 8617/0163 является линейной.
Линейная организационная структура - является одной из простейших организационных структур управления. Характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.
3. Чтобы остановить текучесть кадров и не только удержать лучших работников, но и повысить надежность и эффективность, банк должен сделать следующее:
• знать, чего действительно хотят сотрудники (через общение с ними);
• обеспечить широкий спектр роста и развития для сотрудников но любом уровне;
• внедрить систему критериев и поощрений, которые четко выражают ожидания банка от сотрудников и, соответственно, за их вознаграждает.
Оптимально обеспечить плановую потребность в кадрах каждой категории, путем перемещения внутри учреждения банка или найма. Движение персонала между категориями может требовать их переподготовки. Она необходима также для того, чтобы предупредить старение кадров в рамках категорий работников
Можно сделать вывод, сравнивая стоимость повышения квалификации 1 сотрудника и найма нового, что компания более эффективна в переподготовке или повышении квалификации и перемещении сотрудников, чем искать новых людей.
В ПАО «Сбербанк России», на вакантные должности должен проводиться отбор на конкурсной основе. Конкурс включает в себя отбор кандидата на вакантную должность, который среди других участников конкурса лучше соответствует требованиям кандидатов на эту должность.
Рекомендуется использовать методы подбора сотрудников:
1. Поиск внутри компании.
• размещение объявлений о вакансиях во внутрикорпоративных СМИ;
• поиск рекомендаций сотрудника.
2. Поиск за пределами Общества.
• использоваться услугами кадровых агентств;
• использоваться услугами служб занятости;
• использование веб-сайтов, в том числе корпоративных;
• размещение рекламы о вакансиях в газетах и журналах, на телевидении и на радио.
Кадровый потенциал ПАО «Сбербанк России» характеризуется изменчивостью, который связан с его деятельностью как ответ на изменение условий окружающей среды и внутренней структуры банка. Масштабы изменения кадрового потенциала обусловлены перемещением персонала, изменением мотивации сотрудников, созданием условий, способствующих проявлению индивидуального квалификационного уровня и профессиональных характеристик сотрудников.

Купить