ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ВУЗОВ, ГОСУДАРСТВЕННОЙ
И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В КОНТЕКСТЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОРГАНОВ ВЛАСТИ 13
1.1. Понятие и структура человеческого капитала
органов власти 13
1.2. Способы формирования и развития
человеческого капитала органов власти: социальные и нормативно-правовые аспекты 27
1.3. Формы взаимодействия вузов и органов власти,
направленного на развитие человеческого капитала будущих государственных и муниципальных служащих 37
ГЛАВА 2 СОХРАНЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ ВО ВЗАИМОДЕЙСТВИИ С ВУЗАМИ
Г.ЕКАТЕРИНБУРГА 50
2.1. Оценка человеческого капитала органов власти
г. Екатеринбурга 50
2.2. Характеристика взаимодействия вузов и органов
власти г. Екатеринбурга, направленного на формирование их человеческого капитала 61
2.3. Рекомендации по развитию взаимодействия
университетов г. Екатеринбурга и органов власти 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 92
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 97
ПРИЛОЖЕНИЯ 105
Актуальность темы. Повышение качества человеческого капитала государственных и муниципальных служащих является актуальной проблемой теории и практики управления. Источником формирования, развития и воспроизводства человеческого капитала государственной и муниципальной службы является, прежде всего, система высшего образования. В выполнении функции воспроизводства человеческого капитала органов государственной власти и местного самоуправления российские вузы имеют определенный опыт и потенциал. В то же время существует заметный разрыв между качеством подготовки специалистов данной сферы управления и ожиданиями работодателей. Этот разрыв осложняет вход и интеграцию выпускников вузов в профессиональную группу и не способствует решению проблемы повышения качества человеческого капитала руководителей и специалистов органов власти.
Органы власти являются особым типом работодателей и предъявляют сегодня достаточно высокие требования к подготовке государственных и муниципальных служащих, но в то же время они слабо взаимодействуют с вузами по поводу качества и содержания подготовки будущих специалистов в сфере ГМУ. Студенты вузов - это резерв для воспроизводства социальнопрофессиональной группы государственных и муниципальных служащих. От качества их человеческого капитала зависит качество человеческого капитала будущих чиновников и муниципальных служащих. Необходимо не только изучать их профессиональную культуру в узком смысле слова, но и в целом их человеческий капитал, потому что он является базой для формирования высокого качества социально-профессиональной группы.
Необходимо отметить важность разработки на теоретическом и эмпирическом уровне проблемы человеческого капитала государственных и муниципальных, качество которого во многом определяется качеством взаимодействия вузов и органов власти как работодателями. Разработка этой проблемы необходима постольку, поскольку от него зависит эффективность, результативность деятельности органов власти, доверие к ним, престиж государственной и муниципальной службы.
Таким образом, актуальность исследуемой темы связана с необходимостью поиска способов развития взаимодействия вузов и органов власти как работодателей. Эта проблема является мало изученной как в теоретическом, так и практическом плане.
Проблемное поле магистерской диссертации охватывает ряд
противоречий:
1. Разрыв между требованиями к качеству человеческого капитала представителей государственной и муниципальной службы и качеством вузовской подготовки студентов, обучающихся по направлению «Государственное и муниципальное управление».
2. Противоречие между необходимостью совершенствовать качество образовательных программ по направлению «ГМУ» и отсутствием тесного взаимодействия между вузами и органами власти в области разработки и реализации образовательных программ.
3. Качественные и количественные дисбалансы системы вузовской подготовки специалистов для государственной и муниципальной службы.
Актуальность темы магистерской диссертации и острота противоречий, составляющих проблему исследования, обусловили выбор объекта и предмета, цели и задач нашей работы.
Объектом диссертационного исследования выступает взаимодействие государственной и муниципальной службыг. Екатеринбурга с уральскими вузами, ведущими подготовку специалистов в сфере государственного и муниципального управления.
Предметом исследования являются формы взаимодействия вузов и органов власти, которое направлено на развитие человеческого капитала студентов, выступающих кадровым резервом государственной и муниципальной службы г. Екатеринбурга...
В рамках поставленных в магистерской диссертации цели и задач были достигнуты следующие основные результаты:
1. В ходе теоретического анализа были определены содержание и особенности различных теоретико-методологических подходов к изучению человеческого капитала органов власти в контексте их взаимодействия с высшими учебными заведениями. Нами было уточнено содержание понятия «человеческий капитал органов власти». Предложено трактовать человеческий капитал органов власти как имеющийся у государственных и муниципальных служащих запас профессиональных знаний, умений, навыков, опыта, а также профессиональной и трудовой мотивации и производительных способностей, социально-психологических, культурных, социальных и физических (здоровье) качеств, которые используются ими в профессиональной деятельности для достижения значимых целей.
2. В ходе исследования были раскрыты процесс и способы формирования и развития человеческого капитала государственных и муниципальных служащих. В работе показано, что человеческий капитал обладает способностью накапливаться. Данный процесс начинается с дошкольного возраста и продолжается на протяжении всей образовательной, общественной и профессиональной деятельности. Основополагающим фактором «производства» и развития человеческого капитала государственных и муниципальных служащих являются инвестиции в него. Ключевые характеристики человеческого капитала служащих формируются в вузе при получении профессионального образования.
В работе показано, что вузы играют особую роль в формировании и развитии человеческого капитала государственных и муниципальных служащих. Эта функция реализуется посредством:
1. Подготовки студентов по программам бакалавриата и магистратуры по направлению «Государственное и муниципальное управление»;
2. Подготовки специалистов высшей квалификации для сферы государственного и муниципального управленияпо программам социологической, экономической и юридической аспирантуры;
3. Организации дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих.
Каждая из трех форм подготовки направлена на формирование и развитие определенных качественных характеристик человеческого капитала государственных и муниципальных служащих. Содержание, формы, методы подготовки специалистов в сфере ГМУ требуют согласования с требованиями работодателей - органов государственной власти и местного самоуправления. Отсюда вытекает важность развития наиболее перспективных и эффективных форм взаимодействия вузов, государственной и муниципальной службы.
Подготовка специалистов в сфере ГМУ - это только один из каналов формирования социально-профессиональной группы государственных и муниципальных служащих. Воспроизводство человеческого капитала государственной и муниципальной службы происходит на основе нескольких механизмов, в том числе за счет привлечения уже состоявшихся специалистов и управленцев из других сфер общественной жизни и за счет привлечения выпускников вузов, получивших высшее образование по иным образовательным программам, например, социально-экономического профиля.
3. Анализ нормативно-правовых актов показал предписанность институционализации профессиональной подготовки специалистов в сфере ГМУ. Из этого логично вытекает заключение о том, что именно выпускники вузов должны определять качество человеческого капитала государственной и муниципальной службы. Основными документами являются Конституция Российской Федерации, Федеральный закон № 13106.10.2003 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Федеральный закон № 25 от 02.03.2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации», Федеральный закон № 79 от 27.07.2004«О государственной гражданской службе Российской Федерации».
В отношении системы нормативно-правового регулирования подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, можно сделать вывод о том, что эти законы хорошо прописаны, но они не предполагают стимулирование и развитие человеческого капитала как будущих государственных и муниципальных служащих, так и для тех, кто уже работает в этих структурах Законы не функционирует должным образом, они создают некие рамки, которые не позволяют наполнить их содержательно необходимым человеческим капиталом и выступать как эффективными механизмами взаимодействия вузов и органов власти.
4. В рамках эмпирического исследования осуществлен анализ контента электронных и печатных СМИ, контента сайтов органов власти и вузов города Екатеринбурга. Проводился анализ имеющейся статистической информации по профессиональной общности государственных и муниципальных служащих. Осуществлен вторичный анализ данных социологических исследований, посвященных государственным и муниципальным служащим органов власти г. Екатеринбурга. Был проведен опрос студентов вузов г. Екатеринбурга, обучающихся по специальности ГМУ, а также интервью с представителями органов государственной власти и местного самоуправления, сотрудниками вузов по проблемам профессиональной подготовки студентов по специальности «ГМУ» и, соответственно, качества их человеческого капитала.
Исследование показало основные проблемы подготовки студентов по специальности «Государственное и муниципальное управление», которые рано или поздно негативно могут сказаться на воспроизводстве человеческого капитала профессиональной общности государственных и муниципальных служащих. Частично недостатки человеческого капитала государственной и муниципальной службы сглаживаются за счет старшего поколения профессиональной общности, обладающего определенным профессиональным опытом и за счет обучения в системе дополнительного профессионального образования. Но коренным образом решить прогнозируемые проблемы эти факторы не могут. Опыт старшего поколения постепенно становится не актуальным, да и само поколение уходит, его нужно заменить компетентной и мотивированной молодежью. Прохождение курсов переподготовки и повышения квалификации зачастую носит формальный характер или бывает неэффективным в силу того, что в самой системе ДПО накопились собственные проблемы и противоречия. Выход из складывающейся ситуации мы видим в формировании тесного и многостороннего взаимодействия вузов и органов власти по подготовки нового поколения государственных и муниципальных служащих в высших учебных заведениях...
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
