Управление системой мотивации персонала в организации ресторанного бизнеса
|
Введение 3
1. Теоретические основы управления системой мотивации персонала в организации 8
1.1 Понятие и содержание мотивации персонала 8
1.2 Управление формированием и развитием мотивации персонала на основе системного подхода 14
1.3 Исследование отечественного и зарубежного опыта мотивации
персонала в организации ресторанного бизнеса 23
2. Анализ системы мотивации персонала ООО «ШарМ» 32
2.1 Общая характеристика деятельности организации и среды ее
функционирования 32
2.2 Исследование элементов системы управления ООО «ШарМ» и
организационно-экономических показателей его деятельности 41
2.3 Оценка эффективности действующей системы мотивации персонала ООО «ШарМ» 50
3. Предложения и рекомендации по совершенствованию системы
мотивации персонала ООО «ШарМ» 65
3.1 Разработка предложений по организации труда персонала и системе учета рабочего времени 65
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры как фактора мотивации персонала организации 73
3.3 Социально-экономическая оценка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала 78
Заключение 91
Список использованных источников 94
Приложения
1. Теоретические основы управления системой мотивации персонала в организации 8
1.1 Понятие и содержание мотивации персонала 8
1.2 Управление формированием и развитием мотивации персонала на основе системного подхода 14
1.3 Исследование отечественного и зарубежного опыта мотивации
персонала в организации ресторанного бизнеса 23
2. Анализ системы мотивации персонала ООО «ШарМ» 32
2.1 Общая характеристика деятельности организации и среды ее
функционирования 32
2.2 Исследование элементов системы управления ООО «ШарМ» и
организационно-экономических показателей его деятельности 41
2.3 Оценка эффективности действующей системы мотивации персонала ООО «ШарМ» 50
3. Предложения и рекомендации по совершенствованию системы
мотивации персонала ООО «ШарМ» 65
3.1 Разработка предложений по организации труда персонала и системе учета рабочего времени 65
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры как фактора мотивации персонала организации 73
3.3 Социально-экономическая оценка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала 78
Заключение 91
Список использованных источников 94
Приложения
В современном мире все большую роль играет человеческий капитал, усилия которого оказывают значимое влияние на производительность и успех организации. Но для того чтобы данные усилия возникли, любой сотрудник, несмотря на его положение в организационной иерархии, должен быть заинтересован в выполнении своих обязанностей, более того на него должны влиять конкретные побуждающие силы как изнутри, так и внешне. В связи с этим менеджеры задумываются о необходимости разработки и применения системы мотивации в своей организации. Однако без отчетливого понимания мотивов и особенностей поведения персонала сделать это очень сложно. Так, один из великих американских менеджеров, Ли Якокка в своей работе отмечал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей» [21].
Следует отметить, что процесс оказания влияния на человека для стимулирования его к выполнению запланированной работы (вида деятельности и др.) посредством побуждения соответствующих внешних поступков и внутренних мотивов представляет собой мотивирование, или мотивацию.
Все, что сотрудник той или иной организации выделяет как нечто ценное для себя, можно определить как вознаграждение. Но в силу того, что у разных сотрудников, и перечень, характеристики таких ценностей являются различными, то и оценка вознаграждения у разных людей может различаться в достаточно широком диапазоне.
Выделяют побудительные силы, иллюстрирующие отношение сотрудников к осуществлению трудовой деятельности в организации, их называют внутренними мотивами. К ним могут относиться интересы, потребности, идеалы, стремления и желания, а также различные ценностные ориентации сотрудников организации. И для того, чтобы данные мотивы включились в мотивацию персонала, современные организации разрабатывают и применяют разные средства материального и морального влияния, то есть, различные стимулы. Причем, перечень, виды таких стимулов, соотношение экономических и нематериальных инструментов мотивации, мероприятия по мотивированию персонала - все эти элементы системы мотивации персонала, как правило, разрабатываются с учетом специфики деятельности, сферы бизнеса, целей и ресурсов организаций, а также характеристик и потребностей её персонала.
Необходимо упомянуть и про важность системного подхода, согласно которому управление формированием и развитием мотивации персонала представляет собой разрабатываемую и реализуемую менеджерами и специалистами по персоналу, совокупность инструментов, методов и мероприятий по мотивированию сотрудников организации, направленных на достижение организационных целей.
Соответственно, мотивация как побуждение сотрудников к целенаправленным действиям, представляет собой сложный процесс формирования внутренних побудительных сил человека для достижения личных и корпоративных целей.
На современном этапе развития экономики, актуальным элементом и направлением развития кадрового менеджмента является мотивация персонала организаций сферы услуг, в особенности, сотрудников организаций ресторанного бизнеса. Принимая во внимание высокую значимость личностного общения, коммуникаций в процессе обслуживания и консультирования клиентов, именно грамотная мотивация сотрудников ресторана становится залогом и инструментом эффективного развития и функционирования организации такой специфики деятельности.
Кроме того, зарубежный опыт мотивации, как компаний в целом, так и организаций ресторанного бизнеса, иллюстрирует важность системного подхода к построению и реализации мотивации, и, основывается на разработке мотивационных инструментов, и, их комбинировании таким образом, чтобы повышение мотивационной активности сотрудников организации способствовало достижению, как её целей, так и целей её сотрудников. Также важной характеристикой зарубежного опыта разработки и управления мотивацией персонала организаций ресторанного бизнеса является, либо оптимальное комбинирование материальных и нематериальных инструментов мотивирования, либо уже преобладание на современном этапе моральных стимулов как основного вектора мотивации. Такие факторы, как корпоративная культура, внутрифирменный имидж, приверженность к успешной организации с корпоративными традициями - становятся все более важными ориентирами выбора и работы сотрудников в современных зарубежных организациях сферы сервиса.
С другой стороны, в отличие от зарубежной практики, инструменты и методы мотивации персонала в российских организациях зачастую формируются несколько стихийно, без системного подхода, и цели развития организации, в сравнении с интересами и потребностями сотрудников, принимаются во внимание при разработке мотивационных технологий значительно чаще. Данная тенденция характерна не только для компаний в общем целом, но и для организаций ресторанного бизнеса. Если за рубежом управление персоналом и мотивация в ресторанах строятся в основном с ориентацией на то, какие категории сотрудники важны компании, и, как их найти, удержать, смотивировать, то есть формируются по направлению к персоналу. То большинство российских организаций строит мотивацию исходя из необходимости её разработки с ориентиром на экономические интересы и цели развития бизнеса, то есть, по направлению к компании.
Элементы системного подхода и комплексного учета целей организации и её персонала наиболее характерны для мотивации крупных российских ресторанов, и, или ресторанов, входящих в состав гостиничных комплексов, цепей, а на средних и небольших по масштабам подобных сервисных организациях преобладают материальные стимулы, и, мотивация организована разрозненно. С другой стороны, именно правильно организованная мотивация является важным условием и основой продуктивного сервиса клиентов, и, соответственно, эффективной работы и развития организаций ресторанного бизнеса.
В сложившейся ситуации тема исследования является актуальной, и, определены объект, субъект, цель и задачи выпускной квалификационной работы (ВКР).
Цель выпускной квалификационной работы: разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «ШарМ».
Достижение поставленной цели определило структуру работы, последовательность формулирования и решения следующих задач:
1. Изучить понятие и содержание мотивации персонала.
2. Рассмотреть особенности управления формированием и развитием мотивации персонала на основе системного подхода.
3. Провести исследование отечественного и зарубежного опыта мотивации персонала в организации ресторанного бизнеса .
4. Выполнить общую характеристику деятельности организации и среды ее функционирования.
5. Исследовать элементы системы управления ООО «ШарМ» и оценить основные организационно-экономические показатели его деятельности.
6. Провести оценку эффективности действующей системы мотивации персонала ООО «ШарМ».
7. Разработать предложения по организации труда персонала и системе учета рабочего времени.
8. Предложить мероприятия по совершенствованию корпоративной куль-туры как фактора мотивации персонала организации.
9. Провести социально-экономическую оценку мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «ШарМ».
Объектом выпускной квалификационной работы является ООО «ШарМ», г. Набережные Челны (брендовое название: кафе «Витражи»).
Предметом исследования выступают социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, формирующиеся в процессе управления мотивацией персонала ООО «ШарМ».
В процессе написания работы были рассмотрены основные нормативно-правовые акты, регламентирующие деятельность организаций ресторанного бизнеса. Также информационную базу данной выпускной квалификационной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков в области менеджмента, управления персоналом организации, а также, публикации в СМИ, Интернет-ресурсы, документы ООО «ШарМ», методические и учебные пособия по теме работы.
В дипломной работе использовались методы экспертной оценки, сравни-тельного анализа, социологического моделирования, статистической группировки, а также графическое отображение результатов анкетных опросов.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении проводится обоснование актуальности выбранной темы дипломного исследования, обозначаются объект и предмет, цель и задачи, перечисляются методы исследования, кратко приводится описание структуры исследования.
В первой главе исследования рассматриваются основные теоретические вопросы управления системой мотивации персонала в организации.
Вторая глава работы сфокусирована на проведении характеристики организации, изучении её системы управления, и, на проведении анализа системы мотивации персонала ООО «ШарМ».
В рамках третьей главы разрабатываются предложения по улучшению системы мотивации ООО «ШарМ», и, проводится оценка их эффективности.
В заключении приводятся основные выводы, сформированные по итогам анализа теоретической части вопроса, и, анализа мотивации персонала ООО «ШарМ». Также здесь обозначаются ключевые особенности, проблемы текущей системы мотивации ООО «ШарМ», и, приводятся основные предложения и рекомендации по её совершенствованию.
Следует отметить, что процесс оказания влияния на человека для стимулирования его к выполнению запланированной работы (вида деятельности и др.) посредством побуждения соответствующих внешних поступков и внутренних мотивов представляет собой мотивирование, или мотивацию.
Все, что сотрудник той или иной организации выделяет как нечто ценное для себя, можно определить как вознаграждение. Но в силу того, что у разных сотрудников, и перечень, характеристики таких ценностей являются различными, то и оценка вознаграждения у разных людей может различаться в достаточно широком диапазоне.
Выделяют побудительные силы, иллюстрирующие отношение сотрудников к осуществлению трудовой деятельности в организации, их называют внутренними мотивами. К ним могут относиться интересы, потребности, идеалы, стремления и желания, а также различные ценностные ориентации сотрудников организации. И для того, чтобы данные мотивы включились в мотивацию персонала, современные организации разрабатывают и применяют разные средства материального и морального влияния, то есть, различные стимулы. Причем, перечень, виды таких стимулов, соотношение экономических и нематериальных инструментов мотивации, мероприятия по мотивированию персонала - все эти элементы системы мотивации персонала, как правило, разрабатываются с учетом специфики деятельности, сферы бизнеса, целей и ресурсов организаций, а также характеристик и потребностей её персонала.
Необходимо упомянуть и про важность системного подхода, согласно которому управление формированием и развитием мотивации персонала представляет собой разрабатываемую и реализуемую менеджерами и специалистами по персоналу, совокупность инструментов, методов и мероприятий по мотивированию сотрудников организации, направленных на достижение организационных целей.
Соответственно, мотивация как побуждение сотрудников к целенаправленным действиям, представляет собой сложный процесс формирования внутренних побудительных сил человека для достижения личных и корпоративных целей.
На современном этапе развития экономики, актуальным элементом и направлением развития кадрового менеджмента является мотивация персонала организаций сферы услуг, в особенности, сотрудников организаций ресторанного бизнеса. Принимая во внимание высокую значимость личностного общения, коммуникаций в процессе обслуживания и консультирования клиентов, именно грамотная мотивация сотрудников ресторана становится залогом и инструментом эффективного развития и функционирования организации такой специфики деятельности.
Кроме того, зарубежный опыт мотивации, как компаний в целом, так и организаций ресторанного бизнеса, иллюстрирует важность системного подхода к построению и реализации мотивации, и, основывается на разработке мотивационных инструментов, и, их комбинировании таким образом, чтобы повышение мотивационной активности сотрудников организации способствовало достижению, как её целей, так и целей её сотрудников. Также важной характеристикой зарубежного опыта разработки и управления мотивацией персонала организаций ресторанного бизнеса является, либо оптимальное комбинирование материальных и нематериальных инструментов мотивирования, либо уже преобладание на современном этапе моральных стимулов как основного вектора мотивации. Такие факторы, как корпоративная культура, внутрифирменный имидж, приверженность к успешной организации с корпоративными традициями - становятся все более важными ориентирами выбора и работы сотрудников в современных зарубежных организациях сферы сервиса.
С другой стороны, в отличие от зарубежной практики, инструменты и методы мотивации персонала в российских организациях зачастую формируются несколько стихийно, без системного подхода, и цели развития организации, в сравнении с интересами и потребностями сотрудников, принимаются во внимание при разработке мотивационных технологий значительно чаще. Данная тенденция характерна не только для компаний в общем целом, но и для организаций ресторанного бизнеса. Если за рубежом управление персоналом и мотивация в ресторанах строятся в основном с ориентацией на то, какие категории сотрудники важны компании, и, как их найти, удержать, смотивировать, то есть формируются по направлению к персоналу. То большинство российских организаций строит мотивацию исходя из необходимости её разработки с ориентиром на экономические интересы и цели развития бизнеса, то есть, по направлению к компании.
Элементы системного подхода и комплексного учета целей организации и её персонала наиболее характерны для мотивации крупных российских ресторанов, и, или ресторанов, входящих в состав гостиничных комплексов, цепей, а на средних и небольших по масштабам подобных сервисных организациях преобладают материальные стимулы, и, мотивация организована разрозненно. С другой стороны, именно правильно организованная мотивация является важным условием и основой продуктивного сервиса клиентов, и, соответственно, эффективной работы и развития организаций ресторанного бизнеса.
В сложившейся ситуации тема исследования является актуальной, и, определены объект, субъект, цель и задачи выпускной квалификационной работы (ВКР).
Цель выпускной квалификационной работы: разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «ШарМ».
Достижение поставленной цели определило структуру работы, последовательность формулирования и решения следующих задач:
1. Изучить понятие и содержание мотивации персонала.
2. Рассмотреть особенности управления формированием и развитием мотивации персонала на основе системного подхода.
3. Провести исследование отечественного и зарубежного опыта мотивации персонала в организации ресторанного бизнеса .
4. Выполнить общую характеристику деятельности организации и среды ее функционирования.
5. Исследовать элементы системы управления ООО «ШарМ» и оценить основные организационно-экономические показатели его деятельности.
6. Провести оценку эффективности действующей системы мотивации персонала ООО «ШарМ».
7. Разработать предложения по организации труда персонала и системе учета рабочего времени.
8. Предложить мероприятия по совершенствованию корпоративной куль-туры как фактора мотивации персонала организации.
9. Провести социально-экономическую оценку мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «ШарМ».
Объектом выпускной квалификационной работы является ООО «ШарМ», г. Набережные Челны (брендовое название: кафе «Витражи»).
Предметом исследования выступают социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, формирующиеся в процессе управления мотивацией персонала ООО «ШарМ».
В процессе написания работы были рассмотрены основные нормативно-правовые акты, регламентирующие деятельность организаций ресторанного бизнеса. Также информационную базу данной выпускной квалификационной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков в области менеджмента, управления персоналом организации, а также, публикации в СМИ, Интернет-ресурсы, документы ООО «ШарМ», методические и учебные пособия по теме работы.
В дипломной работе использовались методы экспертной оценки, сравни-тельного анализа, социологического моделирования, статистической группировки, а также графическое отображение результатов анкетных опросов.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении проводится обоснование актуальности выбранной темы дипломного исследования, обозначаются объект и предмет, цель и задачи, перечисляются методы исследования, кратко приводится описание структуры исследования.
В первой главе исследования рассматриваются основные теоретические вопросы управления системой мотивации персонала в организации.
Вторая глава работы сфокусирована на проведении характеристики организации, изучении её системы управления, и, на проведении анализа системы мотивации персонала ООО «ШарМ».
В рамках третьей главы разрабатываются предложения по улучшению системы мотивации ООО «ШарМ», и, проводится оценка их эффективности.
В заключении приводятся основные выводы, сформированные по итогам анализа теоретической части вопроса, и, анализа мотивации персонала ООО «ШарМ». Также здесь обозначаются ключевые особенности, проблемы текущей системы мотивации ООО «ШарМ», и, приводятся основные предложения и рекомендации по её совершенствованию.
Изучение источников по теме исследования позволило автору сделать вывод о том, что мотивация представляет собой специфические инструменты и мероприятия, направленные на побуждение сотрудника организации к работе для достижения своих целей и целей компании. Таким образом, содержание мотивации развивается на основе комбинации целей организации, и, интересов, потребностей её сотрудников.
Управление мотивацией персонала как системой ориентировано на разработку и совершенствование следующих её компонентов: основная функция (цель), задачи, инструменты мотивации, мотивирующая оценка персонала, оптимальное соотношение материальной и моральной мотивации, мотивационные карты, оценка эффективности инструментов, и, др.
В отличие от опыта большинства российских компаний, зарубежная практика мотивации персонала ресторанов является более сформированной благодаря:
- длительному опыту развития, разработки системы мотивации на основе комплексного учета целей организации и её сотрудников;
- оптимальном сочетании разных инструментов мотивации,
- ориентации на постоянное развитие и обучение персонала, и др.
С другой стороны, в российской практике мотивации персонала значительной части ресторанов основной акцент идет на материальном стимулировании и ключевой ориентации на достижении целей компании. Соответственно и обучение ключевым навыкам работы в ресторанах концентрируется в основном на контактном и производственном персонале, а коммуникационная часть обучения и корпоративный аспект мероприятий по развитию персонала остается менее развитым.
Работа над аналитической частью исследования позволила сделать основные выводы по организации ООО «ШарМ»:
Общая характеристика описывает ООО «ШарМ» как современное динамично развивающееся кафе, функционирующее в сфере общественного питания г. Набережные Челны с 2005 года. ООО «ШарМ» предлагает своим клиентам широкий ассортимент различных напитков и блюд разных видов кухни, таких как: грузинская, европейская, узбекская, итальянская.
Внешняя среда «ШарМ» была изучена через основные факторы макро-среды (Pest-анализ) и микросреды (поставщики, клиенты, конкуренты). Характеристика внутренней среды основана на изучении оргструктуры управления; структуры персонала; контуров управления персоналом; ключевых организационно-экономических показателей деятельности.
Тип текущей структуры управления ООО «ШарМ» - линейно-функциональная. Штат персонала ООО «ШарМ» на начало 2017 г. составляет 65 человек: основная часть сотрудников - работники производственного (повара) и сервисного отделов (официанты, бармены).
Оценка эффективности действующей системы мотивации проводилась по таким основным направлениям, как: профессионально-квалификационная структура персонала за 2014 - 2016 гг.; опрос сотрудников ООО «ШарМ» на предмет удовлетворённости инструментами текущей мотивации; показатели текучести персонала, экспертная оценка компонентов и системы мотивации персонала ООО «ШарМ».
Основными проблемами в организации действующей системы мотивации ООО «ШарМ» являются:
- низкий уровень развития нематериальной подсистемы мотивации;
- снижение уровня организации корпоративных мероприятий в ООО «ШарМ», связанное с отменой проведения крупного праздничного мероприятия «новый год» на базе отдыха с 2015 года;
- не налажена обратная связь с персоналом в области развития потребно-стей, целей и задач развития сотрудников на рабочем месте;
- не организована четкая постановка целей, задач труда, что особенно характерно для сезонов интенсивного клиентопотока;
- не налажена на комплексном уровне организация учета рабочего времени сотрудников ООО «ШарМ».
Для разрешения выявленных проблем, и, в целях повышения мотивационной активности сотрудников, роста качества оказания услуг и увеличения доходов организации, в структуре исследования были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «ШарМ» по следующим направлениям:
1. Предложения по организации труда персонала и системе учета рабочего времени персонала ООО «ШарМ» рекомендуется осуществлять через организацию и проведение следующих основных мероприятий:
- разработка, интеграция в систему «TimeKeeper», и, коллективный анализ начальниками и сотрудниками отделов информационных карт персонала ООО «ШарМ»;
- внедрение системы автоматизации рабочего времени «TimeKeeper» в систему мотивации и менеджмент ООО «ШарМ»;
- разработка инструкций по эксплуатации системы, и, обучение управленческого персонала ООО «ШарМ» работе с «TimeKeeper».
2. Предложения по совершенствованию корпоративной культуры, как фактора мотивации персонала ООО «ШарМ», направлены на осуществление следующих ключевых мероприятий:
- разработка и распространение по подразделениям организации внутреннего документа «Регламент по развитию корпоративной культуры ООО «ШарМ» (основные блоки: цель, задачи, ценности, мероприятия по обучению персонала организации в тренинговом формате);
- планирование и обучение персонала: на специальном тренинге «тим-билдинг» (TeamSoft), и, обучение сотрудников на внутрикорпоративных тренингах «День командообразования ООО «ШарМ»».
Целесообразность реализации предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «ШарМ» была подтверждена положительным экономическим эффектом по всем группам мероприятий уже на первом году их реализации (2017 г.), и сроком их окупаемости, также в 2017 г.
Управление мотивацией персонала как системой ориентировано на разработку и совершенствование следующих её компонентов: основная функция (цель), задачи, инструменты мотивации, мотивирующая оценка персонала, оптимальное соотношение материальной и моральной мотивации, мотивационные карты, оценка эффективности инструментов, и, др.
В отличие от опыта большинства российских компаний, зарубежная практика мотивации персонала ресторанов является более сформированной благодаря:
- длительному опыту развития, разработки системы мотивации на основе комплексного учета целей организации и её сотрудников;
- оптимальном сочетании разных инструментов мотивации,
- ориентации на постоянное развитие и обучение персонала, и др.
С другой стороны, в российской практике мотивации персонала значительной части ресторанов основной акцент идет на материальном стимулировании и ключевой ориентации на достижении целей компании. Соответственно и обучение ключевым навыкам работы в ресторанах концентрируется в основном на контактном и производственном персонале, а коммуникационная часть обучения и корпоративный аспект мероприятий по развитию персонала остается менее развитым.
Работа над аналитической частью исследования позволила сделать основные выводы по организации ООО «ШарМ»:
Общая характеристика описывает ООО «ШарМ» как современное динамично развивающееся кафе, функционирующее в сфере общественного питания г. Набережные Челны с 2005 года. ООО «ШарМ» предлагает своим клиентам широкий ассортимент различных напитков и блюд разных видов кухни, таких как: грузинская, европейская, узбекская, итальянская.
Внешняя среда «ШарМ» была изучена через основные факторы макро-среды (Pest-анализ) и микросреды (поставщики, клиенты, конкуренты). Характеристика внутренней среды основана на изучении оргструктуры управления; структуры персонала; контуров управления персоналом; ключевых организационно-экономических показателей деятельности.
Тип текущей структуры управления ООО «ШарМ» - линейно-функциональная. Штат персонала ООО «ШарМ» на начало 2017 г. составляет 65 человек: основная часть сотрудников - работники производственного (повара) и сервисного отделов (официанты, бармены).
Оценка эффективности действующей системы мотивации проводилась по таким основным направлениям, как: профессионально-квалификационная структура персонала за 2014 - 2016 гг.; опрос сотрудников ООО «ШарМ» на предмет удовлетворённости инструментами текущей мотивации; показатели текучести персонала, экспертная оценка компонентов и системы мотивации персонала ООО «ШарМ».
Основными проблемами в организации действующей системы мотивации ООО «ШарМ» являются:
- низкий уровень развития нематериальной подсистемы мотивации;
- снижение уровня организации корпоративных мероприятий в ООО «ШарМ», связанное с отменой проведения крупного праздничного мероприятия «новый год» на базе отдыха с 2015 года;
- не налажена обратная связь с персоналом в области развития потребно-стей, целей и задач развития сотрудников на рабочем месте;
- не организована четкая постановка целей, задач труда, что особенно характерно для сезонов интенсивного клиентопотока;
- не налажена на комплексном уровне организация учета рабочего времени сотрудников ООО «ШарМ».
Для разрешения выявленных проблем, и, в целях повышения мотивационной активности сотрудников, роста качества оказания услуг и увеличения доходов организации, в структуре исследования были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «ШарМ» по следующим направлениям:
1. Предложения по организации труда персонала и системе учета рабочего времени персонала ООО «ШарМ» рекомендуется осуществлять через организацию и проведение следующих основных мероприятий:
- разработка, интеграция в систему «TimeKeeper», и, коллективный анализ начальниками и сотрудниками отделов информационных карт персонала ООО «ШарМ»;
- внедрение системы автоматизации рабочего времени «TimeKeeper» в систему мотивации и менеджмент ООО «ШарМ»;
- разработка инструкций по эксплуатации системы, и, обучение управленческого персонала ООО «ШарМ» работе с «TimeKeeper».
2. Предложения по совершенствованию корпоративной культуры, как фактора мотивации персонала ООО «ШарМ», направлены на осуществление следующих ключевых мероприятий:
- разработка и распространение по подразделениям организации внутреннего документа «Регламент по развитию корпоративной культуры ООО «ШарМ» (основные блоки: цель, задачи, ценности, мероприятия по обучению персонала организации в тренинговом формате);
- планирование и обучение персонала: на специальном тренинге «тим-билдинг» (TeamSoft), и, обучение сотрудников на внутрикорпоративных тренингах «День командообразования ООО «ШарМ»».
Целесообразность реализации предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «ШарМ» была подтверждена положительным экономическим эффектом по всем группам мероприятий уже на первом году их реализации (2017 г.), и сроком их окупаемости, также в 2017 г.
Подобные работы
- ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ОЛЬВИЯ»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2020 - Формирование системы мотивации персонала
Главы к дипломным работам, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2017 - Мотивация трудовой деятельности в гостиничном и ресторанном бизнесе (Управление, Омский Государственный Университет)
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 450 р. Год сдачи: 2018 - Анализ системы мотивации персонала в организации на примере ресторана "Регина"
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование мотивации трудовой деятельности в ресторане
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2023 - Система мотивации труда персонала, на примере ЗАО ресторан «Гордон»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2005 - Управление трудовой мотивацией персонала в организации АО "АЛМАЛЫКСКИЙ ГОРНО-МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИЙ КОМБИНАТ"
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2350 р. Год сдачи: 2017 - Управление мотивацией персонала ООО «Нуга»
Дипломные работы, ВКР, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала в организации
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2016
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (130215)
- Бакалаврская работа (31276)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18238)
- Дипломные работы, ВКР (53102)
- Главы к дипломным работам (2108)
- Курсовые работы (9668)
- Контрольные работы (6187)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1450)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (911)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (433)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
