Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


Управление системой мотивации персонала на малом предприятии

Работа №86376

Тип работы

Дипломные работы, ВКР

Предмет

менеджмент

Объем работы76
Год сдачи2017
Стоимость4380 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
144
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение 3
Глава 1. Теоретико-методические основы управления системой мотивации персонала на малом предприятия 7
1.1 Сущность и содержание понятия «мотивация персонала в
организации» 7
1.2 Методы мотивации персонала в организации 13
1.3 Особенности управления мотивацией персонала в малом бизнесе 18
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в организации ООО
«Динар» 24
2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации 24
2.2 Анализ системы управления организации 33
2.3 Практика управления мотивацией персонала в организации
ООО «Динар» 39
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала в
ООО «Динар» 50
3.1 Рекомендации по улучшению системы материального
стимулирования персонала 50
3.2 Рекомендации по внедрению мер морально-психологической
мотивации 57
3.3 Меры административно-управленческой мотивации персонала
организации 62
Заключение 67
Список использованных источников 73

Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют


Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении организации [4, с. 81]. В развитии предприятия и повышении эффективности его деятельности большая роль принадлежит правильному использованию всех его ресурсов. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Проблема управления и развития персоналом, мотивации персонала на предприятии, оказывающем, услуги населению, в настоящее время имеет особую актуальность. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты.
Мотивация персонала является главным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет увеличить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия [6, с. 85].
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может быть не эффективен для этого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор, когда он сработает и почему. Руководитель организации должен сам выбирать каким образом стимулировать каждого работника для достижения целей организации. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей на благо процветания фирмы и общества в целом [8, с. 167].
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы [5, с. 83].
Актуальность избранной темы обусловлена тем, что в любом современном бизнесе все большее значение приобретают мотивационные аспекты в управлении персоналом. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Целью выпускной квалификационной работы ставится разработка путей совершенствования системы мотивации персонала на малом предприятии ООО «Динар».
Поставленные цели обусловили необходимость рассмотрения следующих задач:
- рассмотреть сущность, содержание и методы мотивации персонала в организации;
- исследовать особенности управления мотивацией персонала в малом бизнесе;-рассмотреть анализ финансово-хозяйственной деятельности организации;
-проанализировать системы управления организации и
системы мотивации персонала в организации ООО «Динар»;
- предложить рекомендации по улучшению системы материального стимулирования персонала;
-предложить рекомендации по внедрению мер морально-
психологической мотивации;
- показать меры административно-управленческой мотивации персонала организации.
Объектом исследования в работе выступило система мотивации персонала предприятия ООО «Динар», расположенный по адресу: Республика Татарстан, Апастовский район, улица Октябрьская, дом 42 А. Вид деятельности - розничная торговля продовольственными и непродовольственными товарами.
Предметом исследования является - пути совершенствования системы мотивации персонала на малом предприятии.
Основными методами исследования являются: теоретический анализ литературы, анализ документов, наблюдение, опрос (анкетирование), методы качественной и количественной обработки данных.
Работа состоит из введения, трех глав и из девяти подразделов, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Во введении обоснована актуальность темы дипломной работы, сформулированы цели и задачи, определены объект и предмет исследования.
В первой главе раскрыты теоретико-методические основы управления системой мотивации персонала на малом предприятии.
Во второй главе дипломной работы проанализированы системы мотивации персонала в организации ООО «Динар».
В третьей главе дается рекомендации по улучшению системы материального стимулирования персонала, по внедрению мер морально- психологической мотивации и меры административно-управленческой мотивации персонала организации.
В заключении обобщены результаты дипломной работы и сформулированы основные выводы по результатам проведенного исследования.
Источниками для написания работы послужили комплекс федеральных законов, постановлений, нормативно-методических материалов по розничной торговле, так же были изучены учебники, учебные пособия.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!


Теория и практика современного менеджмента содержит большое число принципов, приемов, инструментов и методов для эффективного достижения успеха организации. Их применение должно привести к радикальному изменению ситуации.
Сегодня достаточно часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда успешная динамичная компания под влиянием происходящих изменений становится неуправляемой, а существующая система управления более не соответствует масштабам и потребностям бизнеса [35, с. 137].
Практика показывает, что инструменты системного анализа, стратегического и оперативного планирования, эффективного управления и мотивации персонала - ключ к выживанию в современных условиях. Это навыки высокопрофессионального менеджмента, которые позволяют не только сохранить достигнутые результаты, но и активно развивать свой бизнес.
Развитие бизнеса и усовершенствование системы управления — это взаимосвязанные параллельные процессы. Этот подход, давно ставший традиционным для западных компаний, теперь становится закономерным и в России [38, с. 65].
Эффективная работа компании - это, прежде всего, эффективная работа персонала от руководителя до каждого сотрудника, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.
Целью данной выпускной квалифицированной работы было разработать ряд рекомендации и мероприятий по созданию эффективной системы мотивации персонала компании ООО «Динар».
Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности компании, влияние данной системы на достижение ее целей.
В первой главе были раскрыты теоретико-методические основы управления системой мотивации персонала на малом предприятии: сущность, понятие, методы мотивации, рассмотрены особенности управления мотивацией персонала в малом бизнесе. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории А.Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теории ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоулера. В организациях применяются различные методы мотивации, направленные на повышение эффективной деятельности работников [43, с. 87].
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все группы методов. Эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, у ровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т. д. Факторы повышения эффективности самого процесса управления не могут не сказаться на результатах хозяйственной деятельности организации [45, с. 126]. Для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящие к условиям работы конкретной организации. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия.
Во второй главе были проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности предприятия, рассмотрены состав и структура компании, дана оценка существующей системы мотивации. В компании трудится 19 человек. Численность работников в компании растет, с небольшим процентом текучести. Исходя из имеющейся информации, полученной в ходе анализа документов предприятия, бухгалтерских отчетов, проведенного опроса, анкетирования, тестирования, нами были выявлены следующие проблемные зоны - прибыль компании с каждым годом падает, показатели рентабельности тоже, затратная составляющая растет. Большая часть сотрудников, считает, что их труд оплачивается недостаточно хорошо, несмотря на постоянную индексацию заработной платы, соответственно сотрудники привыкли получать фиксированный доход и не стремятся к увеличению прибылей компании. В целом, показатели несовершенства существующей системы мотивации в компании «Динар» таковы: нет разработанного положения о премировании, положения об оплате труда, которое бы позволило сотрудникам четко понимать их перспективы в дополните льном заработке.
Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективной деятельности, слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.
В третьей главе были предложены рекомендации по совершенствованию и повышению эффективности системы мотивации персонала. Разработана программа совершенствования эффективной системы мотивации персонала, главный упор в которой делался на участие сотрудников компании в прибыли и изменение формы заработной платы.
Для совершенствования материального стимулирования персонала в ООО «Динар» были разработаны следующие мероприятия:
1) премии для персонала ООО «Динар» (1% от продаж);
2) оплата расходов, связанных с профессиональной деятельностью (оплата сотовой связи);
3) оплата учебного отпуска, но к сожалению, само обучение работнику, фирма компенсировать пока не готова.
Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше.
Для совершенствования морально-психологического стимулирования персонала в организации ООО «Динар» были разработаны следующие мероприятия:
1) Доска почета для сотрудников;
2) Занесение в книгу почета
3) Корпоративно нагрудной значок организации. «Лучший работник ООО «Динар»».
Доска почета, будет являться действенным средством повышения мотивации персонала, но при условии, что она будет, является «не окаменевшим ископаемым, а живым источником пропаганды достижений лучших работников», т.к. для большинства людей публичное признание их достижений является мощным мотиватором [12, c. 90].
Доска Почета для сотрудников необходима для отражения успехов и особых достижений в организации и совершенствовании рабочих процессов, формирование интеллектуального, культурного и нравственного развития личности, большой личный вклад в развитие предприятия, создание условий для сотрудников организации. Занесение на Доску Почета является одной из форм поощрения сотрудников и приравнивается к награждению Почетной грамотой директора ООО «Динар».
Издание книги почета - это проявление глубокого уважения к заслугам работников организации. Такая книга в ООО «Динар», представляет собой альбом формата А3, в который в специальные кармашки помещаются фотографии поощряемых работников и листы с записью фамилии, имени и отчества, должности или профессии работника, краткой биографической справки и описанием заслуг, реквизитами приказа о поощрении.
Общим основанием занесения работника в книгу почета является достижение высоких результатов в работе, а дополнительными условиями - длительный стаж работы в организации и применение в прошлом мер поощрения меньшей значимости.
Нагрудный знак "Лучший работник ООО "Динар" учреждается для награждения работников ООО "Динар" за выполнение задач особой важности и сложности, успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей, безупречную, не менее пяти лет, работу и иные достижения в труде. Нагрудным знаком могут быть награждены все сотрудники ООО «Динар» за большой вклад в развитие финансовой и исполнительской дисциплины, системы финансового и хозяйственного контроля.
Внедрение данных рекомендаций поощрения, по нашему мнению, позволят более эффективно использовать трудовой потенциал ООО «Динар» и повысить его конкурентоспособность на рынке, будут способствовать повышению удовлетворенности работой в учреждении, улучшению взаимоотношений в коллективе, увеличению производительности труда, заинтересованности работников в конечных результатах деятельности учреждения в целом.
Для совершенствования административно-управленческого стимулирования персонала в организации ООО «Динар» были разработаны следующие мероприятия:
1) необходимо разработать положение о премировании и положение об оплате т руда, которые должны быть доведены до каждого сотрудника компании и отражать конкретные формы оплаты труда, применяемые для тех или иных специалистов компании, суммы и проценты премиальных вознаграждений, годовые выплаты и прочее;
2) необходимо регулярное провидение планерок, например три раза в неделю, на которых бы освещались все текущие дела компании. Следует развивать горизонтальные связи между отделами компании, которые носят как формальный, так и неформальный характер, это будет восполнять недостаток информации и способствовать взаимообогащению знаниями о ситуации. Сотрудники должны нести ответственность за невыполнение предписаний перед собственником и возможность применения к ним мер взыскания при недобросовестном выполнении распоряжений.
Нужно отметить, что только такая комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной и материальной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности. Таким образом, можно считать, что цель выпускной квалификационной работы достигнута.



1. Налоговый кодекс РФ. Часть первая и вторая.- Москва: Проспект, КноРус, 2014.-832 с.
2. Федеральный закон «Об основах государственного регулирования торговой деятельности в РФ» от 28 декабря 2014г. № 381-ФЗ
3. Федеральный закон «О защите прав потребителей» от 7 февраля 1992г. № 2 ФЗ (с изм. и доп. от 18 июля 2014г. № 242-ФЗ)
4. ГОСТ Р 51773-2011. Услуги торговли. Классификация предприятий торговли. - М.: ГОССТАНДАРТ России, 2014.
5. ГОСТ Р 51304-2011. Услуги торговли. Общие требования. - М.: ГОССТАН-ДАРТ России, 2015.
6. ГОСТ Р 51305-2011. Услуги торговли. Требования к персоналу. - М.: ГОС-СТАНДАРТ России, 2014. - 273с.
7. СанПиН 2.3.2.1078-2010 «Гигиенические требования безопасности и пищевой ценности пищевых продуктов» / Утв. главным государственным санитарным врачом РФ 06.11.2014 № 36.
8. Андреева Э.Б. Эффективность социального пакета / Э.Б. Андреева. М.: Прогресс, 2014. 230 с.
9. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина. М.: Питер, 2015. 252 с.
10. Бакина С. И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение / С.И. Бакина. М.: Вершина, 2014. 157с.
11. Бланк И.А. Словарь-справочник менеджера / И.А. Бланк. М.: Ника - Центр, 2014. 480 с.
12. Варданя И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / И.С. Варданя. М.: КНОРУС, 2015. 246 с.
13. Верхоглазенко В. А. Мост между интересами / В.А. Верхоглазенко. М.: Проспект, 2014. 125 с.
14. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский. М.: МГУ, 2015. 588 с.
15. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Волгин. М.: Юнити, 2014. 541с.
16. Володин А.Д. Что побуждает нас работать: теория мотивации труда /
A. Д. Володин. М.: КНОРУС, 2015. 131с.
17. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий /
B. П. Галенко. М.: Ника - Центр, 2015. 324с.
18. Гагарский В. Р. Повышение эффективности системы мотивации персонала / В.Р. Гагарский. М.: Прогресс, 2014. 220 с.
19. Гришанина Н. В. Основы менеджмента / Н.В. Гришанина. М.: Юнити, 2014. 425 с.
20. Давыдов А. В. Мотивация и оплата т руда в рыночной экономике / А.В. Давыдова. М.: Юнити, 2014. 213с.
21. Дерибизова Л.О. Текучесть кадров: как рассчитать ее экономический ущерб / Л.О. Дерибизова. М.: КНОРУС, 2015. 151 с.
22. Дерибизова Л.О. Деловая репутация: от системы к результату / Л.О. Дерибизова. М.: Прогресс, 2015. 128 с.
23. Дубинников И. Р. «Звездная» мотивация / И.Р. Дубинников. М.: КНОРУС, 2016. 122 с.
24. Иванова С. В. Самомотивация и ее развитие / С.В. Иванова. М.: Юнити, 2015. 268 с.
25. Захарченко Е.Н. Новый словарь иностранных слов / Е.Н. Захарченко. М.: «Азбуковник», 2014. 255 с.
25. Звонова Е.Т. На работу, как на праздник / Е.Т. Звонова. М.: Прогрес, 2014. 127с.
26. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда / А.Л. Жуков. М.: МИК, 2015. 335 с.
27. Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова. М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. 288с.
28. Кабанов В.Р. Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала промышленной организации / В.Р. Кабанов. М.: Проспект, 2015. 128 с.
29. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда / В.П. Кокорев. М.: Юнити, 2014. 233 с.
30. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами / Т.А. Комиссарова. М.: Дело, 2015. 312 с.
31. Клочков А.В. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании / А.В. Клочков. М.: Питер, 2014. 225 с.
32. Масленникова Л. А. Системы оплаты труда: как сделать выбор / Л.А. Масленникова. ИНФРА - М, 2015. 132 с.
33. Махорт Н.Г. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н.Г. Махорт. М.: Юнити, 2014. 237 с.
34. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров / Е.М. Майбурд. ИНФРА - М, 2014. 415 с.
35. Маслоу А.Р. Мотивация и личность / А.Р. Маслоу. М.: Вильямс, 2014. 123 с.
36. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон. М.: Олимп - Бизнес, 2014. 704 с.
37. Савченко А. С. Мотивация: теоретическое размышление практики / А.С. Савченко. М.: КНОРУС, 2015. 215 с.
38. Сотникова С. И. Основы управления персоналом / С.И. Сотникова. М.: НГУЭУ, 2014. 148 с.
39. Страхова О. А. Организация труда управленческого персонала / О.А. Страхова. М.: Питер СПб, 2014. 688 с.
40. Торшина Е. К. Карьера и мотивация / Е.К. Торшина. М.: Юнити, 2014. 147 с.
41. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. М.: Юнити, 2014. 448 с.
42. Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова. М.: Юнити,
2013. 210 с.
43. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин. М.: Тандем, 2014. 272 с.
44. Федорова Н. В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова. М.: Кнорус, 2015. 242 с.
45. Хлюнева М. В. Менеджмент в России и за рубежом / М.В. Хлюнева. М.: Прогресс, 2014. 236 с.
46. Цветаев В. М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. М.: Питер СПб,
2014. 126 с.
47. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин. М.: Юнити - Дана, 2014. 289 с.
48. Шапиро Н.А. Мотивация и стимулирование персонала / Н.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2015. 224 с.
49. Штаффельбах Р.Б. Теоретические основы и функции экономики персонала / Р.Б. Штаффельбах. М.: Юнити, 2014. 145с.
50. «АРБ - Консалтинг» за 1996 - 2017гг. URL :www.arbconsulting.ru.
51. Административно - управленческий портал за 1999 - 2017гг. URL: www.aup.ru.
52. Корпоративный менеджмент за 1998 - 2017гг. URL : www.cfin.ru.
53. Сертификационный центр за 2003 - 2017гг. URL : www.ostest.ru.
54. БСИ «БюроСерт Интернэшэнл» за 2008 - 2017 гг. URL : www.bcert.ru.
55. ИСО - Центр, «Центр Сертификации ИСО» за 2002 - 2017 гг. URL :www.iso-centr.ru.
56. ГОСТ - База стандартов за 2001 - 2017 гг. URL : www.engenegr.ru.


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2024 Cервис помощи студентам в выполнении работ