Помощь студентам в учебе
Профессиональный отбор персонала в организации
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы профессионального отбора персонала
1.1 Принципы профессионального отбора персонала 7
1.2 Источники поиска потенциальных работников 11
1.3 Технология профессионального отбора персонала. Отечественная и
зарубежная практика профессионального отбора персонала 19
Глава 2. Анализ экономической эффективности кадрового агентства ООО «Келли Сервисез Си- Ай-Эс»
2.1 Общая характеристика деятельности компании ООО «Келли Сервисез Си-
Ай-Эс» 27
2.2 Анализ деятельности компании на основе Swot и Pest -анализа,
исследование конкурентной среды ООО «Келли Сервисез Си-Ай- Эс» 31
2.3 Анализ состава и структуры персонала ООО «КеллиСервисезСи-Ай-
Эс» 39
2.4. Анализ состава и структуры персонала ООО «Келли Сервисез Си-Ай- Эс» 48
Глава 3. Разработка рекомендаций и обоснование мероприятий по совершенствованию системы профессионального отбора персонала в компании ООО «Келли Сервисез Си-Ай-ЭС».
3.1 Оценка системы профессионального подбора персонала в компании ООО
«Келли Сервисез Си-Ай-ЭС» 57
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы профессионального отбора персонала в компании ООО «Келли Сервисез Си-Ай-ЭС» 66
3.3 Экономическая эффективность проводимых мероприятий по повышению эффективности профессионального отбора персонала в ООО «Келли
Сервисез СИ-АЙ-ЭС» 70
Заключение 80
Список использованных источников 83
Приложения
Глава 1. Теоретические основы профессионального отбора персонала
1.1 Принципы профессионального отбора персонала 7
1.2 Источники поиска потенциальных работников 11
1.3 Технология профессионального отбора персонала. Отечественная и
зарубежная практика профессионального отбора персонала 19
Глава 2. Анализ экономической эффективности кадрового агентства ООО «Келли Сервисез Си- Ай-Эс»
2.1 Общая характеристика деятельности компании ООО «Келли Сервисез Си-
Ай-Эс» 27
2.2 Анализ деятельности компании на основе Swot и Pest -анализа,
исследование конкурентной среды ООО «Келли Сервисез Си-Ай- Эс» 31
2.3 Анализ состава и структуры персонала ООО «КеллиСервисезСи-Ай-
Эс» 39
2.4. Анализ состава и структуры персонала ООО «Келли Сервисез Си-Ай- Эс» 48
Глава 3. Разработка рекомендаций и обоснование мероприятий по совершенствованию системы профессионального отбора персонала в компании ООО «Келли Сервисез Си-Ай-ЭС».
3.1 Оценка системы профессионального подбора персонала в компании ООО
«Келли Сервисез Си-Ай-ЭС» 57
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы профессионального отбора персонала в компании ООО «Келли Сервисез Си-Ай-ЭС» 66
3.3 Экономическая эффективность проводимых мероприятий по повышению эффективности профессионального отбора персонала в ООО «Келли
Сервисез СИ-АЙ-ЭС» 70
Заключение 80
Список использованных источников 83
Приложения
В условиях рыночной экономики наиболее важным источником успеха предприятия в конкурентной борьбе является его персонал. Это обусловлено тем, что именно персонал способен организовать работу предприятий в заданном векторе и обеспечить достижение установленных целей организаций. Перед руководителем любой компании и перед кадровой службой организации возникает необходимость комплектования штата. При осуществлении данной функции большую роль играет отбор персонала. Отбор является одним из основных элементов управления персоналом, от его эффективности зависит вся дальнейшая работа персонала. Поэтому проблема определения его эффективности является одним из важных векторов управления персоналом.
Отбор персонала в любой организации является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, независимо от ее сферы деятельности, корпоративной культуры, этапа развития. В условиях ужесточения конкуренции возрастают требования к качеству подготовки персонала, поэтому руководители предприятия стремятся привлечь уже состоявшихся специалистов, количество которых, по понятным причинам, ограничено. От того, насколько эффективно HR- специалисты справляются с привлечением людей, в организации складывается представление об ее надежности и стабильности.
Проблемы отбора персонала отражены во многих источниках, однако единственной точки зрения относительно определения понятия «подбор персонала» не существует, что и обусловило цель исследования.
Создание производства мирового класса всегда связано с людьми. Этой проблеме отечественные и зарубежные ученые посвятили достаточно много научных работ: А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова, А.М.Карякин, Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин . Также она нашла свое отражение в научных исследованиях заграничных ученых, в частности Д.Купера, А.Робертсона, Н.Берна, Ж.Фитц- енца. Проблема эффективного отбора персонала является неотъемлемым элементом системы управления персоналом на предприятиях. Система набора определяет непосредственно качество персонала предприятия и стабильность его работы.
Внимание исследованию рынка труда уделял Кларк Керра, который ввел понятие «внутренний и внешний рынки труда», А.Маршалл выдвинул концепцию неконкурирующих групп на рынке труда, то есть каждую разновидность труда, профессия, специальность имеет свой более или менее обособленный от других рынок. О.Голуб, Т.Заславская, Ф.Котлер, О.В.Ромашов, исследовали современный рынок труда и его субъекты. Специфику работы кадровых агентств как «посредника» во взаимоотношениях на рынке труда изучали И.В.Бизюкова, М.Миллер, А.Московская, И.Тюрина.
Рекрутинг как эффективный механизм сбалансированного функционировани я социальных институтов и групп на рынке труда рассматривали: Б.М. Генкин, П. В.Журавлев, Ю.Г.Одегов.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что на сегодняшний день многие организации и предприятия используют неэффективные методы отбора персонала и не уделяют должного внимания адаптации новичкам и персоналу в целом. Очень часто руководители организации занимаются финансовым, производственным вопросам, вопросам материально-технического обеспечения, не уделяя достаточного внимания персоналу, который обеспечивает работу предприятия по всем этим направлениям.
Целью выпускной квалификационной работы является изучить основы профессионального отбора персонала, изучить источники поиска потенциальных работников, проанализировать финансово-хозяйственную деятельность компании ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс», попытаться найти недочеты в компании и предложить пути их совершенствования. Провести сравнительный анализ на примере других стран.
Для достижения поставленной цели в данной работе решаются следующие задачи:
- раскрыть сущность и значение процедуры профессионального отбора персонала;
- выявить факторы успешного поиска и отбора персонала;
- изучить источники поиска потенциальных работников;
- проанализировать финансово - хозяйственную деятельность организации;
- проанализировать состав и структуру персонала;
- проанализировать существующую систему отбора персонала в организации;
- предложить направления работы по совершенствованию эффективности отбора персонала в организации;
- предложить мероприятия по совершенствованию работы по отбору персонала;
- рассчитать экономическую эффективность проводимых мероприятий по повышению эффективности методов отбора персонала.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является система отбора персонала компании «Келли Сервисез».
Предметом выпускной квалификационной работы является процесс отбора персонала.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Первая глава содержит теоретические основы профессионального отбора персонала: принципы профессионального отбора персонала, источники поиска работников, сравнительный анализ отечественной и зарубежной практики профессионального отбора персонала.
Во второй главе дана : характеристика и анализ финансово-хозяйственной деятельности компании ООО «Келли Сервисез Си - Ай -Эс», проведен анализ эффективности использования кадровых ресурсов в компании. В третьей главе сформулированы предложения и рекомендации по совершенствованию системы отбора: Во-первых, необходимо оценить методы отбора. Во-вторых, предложить новые идеи для усовершенствования методов отбора персонала и рассчитать экономическую эффективность от внедренных проектов.
Отбор персонала в любой организации является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, независимо от ее сферы деятельности, корпоративной культуры, этапа развития. В условиях ужесточения конкуренции возрастают требования к качеству подготовки персонала, поэтому руководители предприятия стремятся привлечь уже состоявшихся специалистов, количество которых, по понятным причинам, ограничено. От того, насколько эффективно HR- специалисты справляются с привлечением людей, в организации складывается представление об ее надежности и стабильности.
Проблемы отбора персонала отражены во многих источниках, однако единственной точки зрения относительно определения понятия «подбор персонала» не существует, что и обусловило цель исследования.
Создание производства мирового класса всегда связано с людьми. Этой проблеме отечественные и зарубежные ученые посвятили достаточно много научных работ: А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова, А.М.Карякин, Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин . Также она нашла свое отражение в научных исследованиях заграничных ученых, в частности Д.Купера, А.Робертсона, Н.Берна, Ж.Фитц- енца. Проблема эффективного отбора персонала является неотъемлемым элементом системы управления персоналом на предприятиях. Система набора определяет непосредственно качество персонала предприятия и стабильность его работы.
Внимание исследованию рынка труда уделял Кларк Керра, который ввел понятие «внутренний и внешний рынки труда», А.Маршалл выдвинул концепцию неконкурирующих групп на рынке труда, то есть каждую разновидность труда, профессия, специальность имеет свой более или менее обособленный от других рынок. О.Голуб, Т.Заславская, Ф.Котлер, О.В.Ромашов, исследовали современный рынок труда и его субъекты. Специфику работы кадровых агентств как «посредника» во взаимоотношениях на рынке труда изучали И.В.Бизюкова, М.Миллер, А.Московская, И.Тюрина.
Рекрутинг как эффективный механизм сбалансированного функционировани я социальных институтов и групп на рынке труда рассматривали: Б.М. Генкин, П. В.Журавлев, Ю.Г.Одегов.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что на сегодняшний день многие организации и предприятия используют неэффективные методы отбора персонала и не уделяют должного внимания адаптации новичкам и персоналу в целом. Очень часто руководители организации занимаются финансовым, производственным вопросам, вопросам материально-технического обеспечения, не уделяя достаточного внимания персоналу, который обеспечивает работу предприятия по всем этим направлениям.
Целью выпускной квалификационной работы является изучить основы профессионального отбора персонала, изучить источники поиска потенциальных работников, проанализировать финансово-хозяйственную деятельность компании ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс», попытаться найти недочеты в компании и предложить пути их совершенствования. Провести сравнительный анализ на примере других стран.
Для достижения поставленной цели в данной работе решаются следующие задачи:
- раскрыть сущность и значение процедуры профессионального отбора персонала;
- выявить факторы успешного поиска и отбора персонала;
- изучить источники поиска потенциальных работников;
- проанализировать финансово - хозяйственную деятельность организации;
- проанализировать состав и структуру персонала;
- проанализировать существующую систему отбора персонала в организации;
- предложить направления работы по совершенствованию эффективности отбора персонала в организации;
- предложить мероприятия по совершенствованию работы по отбору персонала;
- рассчитать экономическую эффективность проводимых мероприятий по повышению эффективности методов отбора персонала.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является система отбора персонала компании «Келли Сервисез».
Предметом выпускной квалификационной работы является процесс отбора персонала.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Первая глава содержит теоретические основы профессионального отбора персонала: принципы профессионального отбора персонала, источники поиска работников, сравнительный анализ отечественной и зарубежной практики профессионального отбора персонала.
Во второй главе дана : характеристика и анализ финансово-хозяйственной деятельности компании ООО «Келли Сервисез Си - Ай -Эс», проведен анализ эффективности использования кадровых ресурсов в компании. В третьей главе сформулированы предложения и рекомендации по совершенствованию системы отбора: Во-первых, необходимо оценить методы отбора. Во-вторых, предложить новые идеи для усовершенствования методов отбора персонала и рассчитать экономическую эффективность от внедренных проектов.
Отбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей гарантирует получение дохода, а не работу в убыток, а также снижает текучесть кадров. Квалифицированный специалист в организации является важным ресурсом, а выбрать такого среди целого ряда кандидатов на вакантную должность представляет собой большую проблему. Таким образом, тема совершенствования системы подбора и отбора кадров в настоящее время является очень актуальной.
В ходе проделанной нами выпускной квалификационной работы было выявлено, что важным шагом в процессе обеспечении организации соответствующими ее профилю человеческими ресурсами является отбор, персонала. Сам процесс отбора, как мы выяснили, состоит из нескольких ступеней выбора, где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят разные виды интервью (ситуационные, структурированные, неструктурированные) и тесты, которые призваны выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.
С внедрением в практику работы служб управления персоналом технологий планирования карьеры, организации планомерной работы с резервом кадров, реализации выводов аттестации, потребность в профессиональном подборе существенно возрастет. Его важнейшая задача состоит в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным потенциалом человека путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный опыт может быть реализован максимально. При профессиональном отборе исходят из приоритета интересов профессионала и посредством этого учитывается интерес организации.
Немаловажно правильно адаптировать сотрудника к новой среде внутри организации, от этого будет зависеть его эффективность. Мы рассмотрели в работе систему отбора персонала на примере кадрового агентства ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс», и сделали вывод, что компания использует разнообразные методы отбора персонала в зависимости от предполагаемой должности. В компании есть базовое «ремесло», которое необходимо оттачивать на профессиональном уровне. Талант рекрутера заключается в том, чтобы использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.
По результатам проделанной работы можно сделать следующие выводы:
1. Нелегкая задача перед рекрутерами стоит - отбор персонала. Важно иметь профессиональный подход к этой процедуре.
2. При отборе персонала необходимо руководствоваться определенными инструментами при поиске персонала, одним из этих инструментов являются - социальные сети. Они открывают новые двери для работодателей и соискателей, давая инструменты коммуникации, которые не были доступны ранее.
3. Все способы отбора персонала - это реальные инструменты, дающие хороший и наиболее эффективный результат. Метод отбора персонала зависит от принятия позиции в работу.
4. Анализ выпускной квалификационной работы был проделан на примере кадрового агентства ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс». «Келли Сервисез» на сегодняшний день востребовано среди работодателей. «Келли Сервисез» предоставляет качественные услуги по подбору персонала, услуги аутсорсинга и аутсаффинга, компания активно участвует в современных и исследования по рынку труда.
5. Проанализировав финансово-хозяйственную деятельность ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс», можно сделать вывод о том, что деятельность компании является выгодной, компания в состоянии отвечать по своим обязательствам, хотя несколько «провальным» с точки зрения финансовой устойчивости для предприятия является 2014 и конец 2016 года.
В третьей части дипломной работы были предложены мероприятия по совершенствованию работы по отбору персонала ООО «Келли Сервисез Си-Ай- Эс». Предложены мероприятия по повышению квалификации сотрудников и внедрении корпоративной информационной системы.
В результате проведенного анализа предлагаем следующие рекомендации кадровому агентству ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс» по развитию рекрутингового бизнеса:
1. С позиций качества обслуживания необходимо больше интересоваться удовлетворенностью клиентов, а не скоростью работы с ними.
2. Необходимы внешние отраслевые стандарты качества. Стандарты должны быть количественно измеренными, поддержанные соответствующими ресурсами, иметь под собой четко прописанные процедуры и технологические инструкции.
3. Документы и технологии ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс» должны быть открыты для внешнего аудита; должны регулярно проводиться внутренние аудиты и опубликовываться их результаты.
4. Надо сделать единственные квалификационные требования к руководителям и персоналу ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс»; необходимое наличие у консультантов сертификатов соответствия, выданных третьей авторитетной стороной. Следовательно, в наше время, когда экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, потому что от этого зависит прибыль организации.
Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что кадровые агентства действую по схеме «работодатель - агентство - претендент» в полной мере стабилизируют положение социальных групп и институтов на рынке труда.
В ходе проделанной нами выпускной квалификационной работы было выявлено, что важным шагом в процессе обеспечении организации соответствующими ее профилю человеческими ресурсами является отбор, персонала. Сам процесс отбора, как мы выяснили, состоит из нескольких ступеней выбора, где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят разные виды интервью (ситуационные, структурированные, неструктурированные) и тесты, которые призваны выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.
С внедрением в практику работы служб управления персоналом технологий планирования карьеры, организации планомерной работы с резервом кадров, реализации выводов аттестации, потребность в профессиональном подборе существенно возрастет. Его важнейшая задача состоит в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным потенциалом человека путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный опыт может быть реализован максимально. При профессиональном отборе исходят из приоритета интересов профессионала и посредством этого учитывается интерес организации.
Немаловажно правильно адаптировать сотрудника к новой среде внутри организации, от этого будет зависеть его эффективность. Мы рассмотрели в работе систему отбора персонала на примере кадрового агентства ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс», и сделали вывод, что компания использует разнообразные методы отбора персонала в зависимости от предполагаемой должности. В компании есть базовое «ремесло», которое необходимо оттачивать на профессиональном уровне. Талант рекрутера заключается в том, чтобы использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.
По результатам проделанной работы можно сделать следующие выводы:
1. Нелегкая задача перед рекрутерами стоит - отбор персонала. Важно иметь профессиональный подход к этой процедуре.
2. При отборе персонала необходимо руководствоваться определенными инструментами при поиске персонала, одним из этих инструментов являются - социальные сети. Они открывают новые двери для работодателей и соискателей, давая инструменты коммуникации, которые не были доступны ранее.
3. Все способы отбора персонала - это реальные инструменты, дающие хороший и наиболее эффективный результат. Метод отбора персонала зависит от принятия позиции в работу.
4. Анализ выпускной квалификационной работы был проделан на примере кадрового агентства ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс». «Келли Сервисез» на сегодняшний день востребовано среди работодателей. «Келли Сервисез» предоставляет качественные услуги по подбору персонала, услуги аутсорсинга и аутсаффинга, компания активно участвует в современных и исследования по рынку труда.
5. Проанализировав финансово-хозяйственную деятельность ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс», можно сделать вывод о том, что деятельность компании является выгодной, компания в состоянии отвечать по своим обязательствам, хотя несколько «провальным» с точки зрения финансовой устойчивости для предприятия является 2014 и конец 2016 года.
В третьей части дипломной работы были предложены мероприятия по совершенствованию работы по отбору персонала ООО «Келли Сервисез Си-Ай- Эс». Предложены мероприятия по повышению квалификации сотрудников и внедрении корпоративной информационной системы.
В результате проведенного анализа предлагаем следующие рекомендации кадровому агентству ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс» по развитию рекрутингового бизнеса:
1. С позиций качества обслуживания необходимо больше интересоваться удовлетворенностью клиентов, а не скоростью работы с ними.
2. Необходимы внешние отраслевые стандарты качества. Стандарты должны быть количественно измеренными, поддержанные соответствующими ресурсами, иметь под собой четко прописанные процедуры и технологические инструкции.
3. Документы и технологии ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс» должны быть открыты для внешнего аудита; должны регулярно проводиться внутренние аудиты и опубликовываться их результаты.
4. Надо сделать единственные квалификационные требования к руководителям и персоналу ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс»; необходимое наличие у консультантов сертификатов соответствия, выданных третьей авторитетной стороной. Следовательно, в наше время, когда экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, потому что от этого зависит прибыль организации.
Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что кадровые агентства действую по схеме «работодатель - агентство - претендент» в полной мере стабилизируют положение социальных групп и институтов на рынке труда.