В заключении можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.
Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе.
Величина человеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида.
В ходе написания дипломной работы были рассмотрены понятие человеческого капитала и теоретические основы анализа трудовых ресурсов банка, проведен анализ трудовых ресурсов ОАО «Альфа Банк» и предложены пути оптимизации и совершенствования кадровой политики банка .
Так, например, было уделено внимание раскрытию теоретических подходов к управлению человеческим капиталом, предложено несколько трактовок термина человеческий капитал, как российских, так и зарубежных авторов.
Анализируя человеческий капитал банка можно выявить положительную тенденцию в структуре изменений персонала. Так же была предложена характеристика объекта исследования дипломной работы и проанализирована его деятельность за период. Были рассчитаны коэффициенты текучесть и постоянства кадров в ОАО «Альфа Банк» и можно сделать вывод, что присутствует небольшая текучесть персонала.
Так же были рассмотрены проблемы и мероприятия по оптимизации кадровой политики ОАО «Альфа банк».
Современная кадровая политика ОАО «Альфа Банк» обеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капитала банка, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает насколько значимым становится для банка затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всего банка.
И надо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности банка; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы банк не остался совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор. Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждый банк. Поэтому в первую очередь в банке необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты.
Мотивационный эффект от внедрения системы оплаты труда заключается в том, что заработок работников банка будет зависит как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово - хозяйственной деятельности всего банка.
Совершенно ясно, что сегодня для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Этот новый подход включает новые идеи о необходимости разделения ответственности, гибкости, участия в прибылях, стимулирования желания повышать эффективность своей работы и работы банка в целом.
Следовательно, основное значение системы оплаты заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников банка, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами.
Кадровая политика ОАО «Альфа Банк» нацелена, прежде всего, на формирование коллектива, способного качественно выполнять свои трудовые функции. Для достижения этой цели ОАО «Альфа Банк» планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.
Анализ показателей управления персоналом показал, что среднесписочная численность работников в течение года увеличилась на 656 человек, количество принятых на работу увеличилось на 766 человек, количество уволенных составило 189 человек. Динамика коэффициент текучести кадров составил 0,0061- это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании.
Проанализировав сложившуюся ситуацию в ОАО «Альфа Банк» выяснили, что основной проблемой кадровой политики Банка является текучесть кадров, вызванная низкой заработной платой; нестабильным положением работника в Банке, длительной адаптацией; отсутствием перспективы карьерного роста.
Для того, чтобы работник закрепился на рабочем месте необходимо обратить внимание руководителям на некоторые нюансы данного вопроса.
Во-первых, экономический аспект. Одним из основных способов закрепить сотрудника на рабочем месте является материальное стимулирование.
Во-вторых, психологический аспект. То, как человек чувствует себя внутренне на рабочем месте, его способность адаптироваться к новым условиям труда.
В-третьих, социальный аспект. Немаловажным фактором, влияющим на стабильность сотрудника, является его возможность самореализоваться, расти по карьерной лестнице.
На основе изученного материала был составлен комплекс рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Альфа Банк».
Рассматриваемая методика предполагает упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление которой следует возложить непосредственно на кадровую службу банка. Всю деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде последовательных стадий:
- определение уровня текучести кадров. При определении высокого уровня текучести следует провести анализ динамики трудовых показателей предприятия за возможно больший период времени (последние годы), выявить наличие и величину сезонных колебаний текучести;
- определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров. Это очень важный этап и в то же время один из наиболее трудоемких, поскольку для его проведения необходимы специальные данные;
- определение причин текучести кадров. Одним из исследований может быть анализ кадровой статистики банка. Очевидной возможностью данного анализа является его сопоставимость - с аналогичными данными других банков;
- определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести;
- определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.
Основные положения, теоретические выводы и практические предложения, представленные в исследовании, нацелены на повышение эффективности системы управления персонала ОАО «Альфа Банк». Вклад данного исследования состоит в повышении конкурентоспособности ОАО «Альфа Банк» и эффективности его функционирования в условиях современной экономики.


Купить