Заказать работу


Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


ПРОЕКТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Работа №30416
Тип работыДипломные работы, ВКР
Предметэкономика предприятия
Объем работы141
Год сдачи2018
Стоимость4900 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено 182
Не подходит работа?

Узнай цену на написание

Введение
1. Теоретико-методические аспекты формирования системы управления человеческим капиталом
1.1 Сущность человеческого капитала предприятия: общее и особенное
1.2 Содержание и структура системы управления человеческим капиталом предприятия
1.3 Методика оценки эффективности функционирования системы управления человеческим капиталом предприятия
2. Анализ эффективности управления человеческим капиталом ОАО «Казанский завод Электроприбор»
2.1 Обзор результатов хозяйственной деятельности предприятия
2.2 Анализ содержания системы управления человеческим капиталом предприятия
2.3 Оценка эффективности системы управления человеческим капиталом ОАО «Казанский завод Электроприбор»
3. Рекомендации по совершенствованию системы управления человеческим капиталом ОАО «Казанский завод Электроприбор»
3.1 Зарубежный опыт построения системы управления человеческим капиталом
3.2 Проект совершенствования системы управления человеческим капиталом
3.3 Прогноз эффективности разработанных предложений Заключение
Список использованных источников Приложения

Обеспечение эффективности системы управления персоналом на
предприятии предполагает наличие трудовых ресурсов, обладающих
высоким уровнем квалификации.
Эффективная система управления персоналом на предприятии имеет
место быть при условии, что затраты на развитие персонала не превышают
значение результатов деятельности компании.
Для того чтобы обеспечить эффективное управление персоналом
руководителю необходимо создать условия для более производительной
работы сотрудников с помощью организации комфортного рабочего
пространства и доброжелательной атмосферы в коллективе внутри
предприятия.
Создание данной приятной атмосферы внутри определенного
предприятия – признак хорошо налаженной корпоративной культуры.
Поскольку человек по своей сути обладает чувством коллективизма,
ему необходимо идентифицировать себя с какой-либо общностью.
Корпоративная культура выступает подобием такого общества в
рамках трудовой деятельности.
Ключевая роль человека в обеспечении социально-экономического и
технологического развития промышленного комплекса страны, не
подкрепленная реальными ценностно-оценочными мотивационными
факторами, привела к катастрофическому снижению престижа трудовой и
творческой деятельности и, как следствие, к духовно-нравственному
опустошению личности россиянина.
Действующее законодательство по регулированию трудовых
отношений и обеспечению развития трудовых ресурсов, фактически не
являясь гарантией прав работника на достойный уровень качества жизни, не
стимулирует экономическую реализацию человеческого потенциала,4
порождает правовой нигилизм, следствием чего является наличие
всевозрастающего теневого сектора экономики.
Россия и отечественные корпорации в погоне за показателями
экономического роста преимущественно за счет присвоения природной
ренты, реализации рестрикционнистской денежно-кредитной политики, в
государственном масштабе ориентированной на снижение темпов инфляции,
а в масштабе предприятия – на сокращение расходной части его бюджета,
преимущественно по статье «заработная плата», все в большей степени
обрекают себя на положение «сырьевого придатка» развитых стран,
неспособных производить и оказывать конкурентоспособные продукцию и
услуги.
Человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере
эффективного государственного управления и успешного
предпринимательства. Известная, всем фраза «Кадры решают все!» стала
«головной болью» руководителя любого уровня. Без людей нет организаций,
она не может достичь своих целей и выжить. Несомненно, что система
управления персоналом является одной из важнейших, если не
определяющих сфер управленческой деятельности. Весь спектр
формирования и управления человеческими ресурсами крайне
проблематичен и трудноструктурируем. Работа с людьми всегда
сопровождается множеством проблем, затрагивающих слабопредсказуемые
черты характера индивида. Процесс трансформации России – богатейший из
стран мира – требует участия в органах исполнительной и законодательной
ветвей власти, в отечественном бизнесе подготовленных менеджеров,
способных подобрать и расставить персонал, создать высокоэффективные
институты деятельности.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время
составляет возрастающая роль личности работника, знание его
мотивационных установок, умение их формировать и направлять в
соответствии с задачами, стоящими перед организацией.5
Конкретная ответственность за общее руководство человеческим
ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально
подготовленных работников служб управления персоналом или отдела
кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать
реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в
своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей
высшего, среднего и нижнего звена. Именно современный период
становления социально ориентированной рыночной экономики, развития
демократических основ общественного устройства, углубления социальных
преобразований, усложнения задач, решаемых на производственно-сбытовом
уровне требует создание немногочисленного, но эффективно и
профессионально работающего аппарата производственной службы, а значит
создания научной базы для разработки обоснованной кадровой политики,
обеспечивающей эффективность реализации человеческого потенциала
предприятия.
Человеческий потенциал организации характеризуют возможности,
способности, неиспользованные резервы, заключенные в организационных
структурах власти, в управленцах как носителях знаний и исполнителях
определенных функций менеджмента, в адекватности профессионально-квалифицированных характеристик работников целям и задачам управления
производством. Человеческий потенциал может оставаться
невостребованным практикой по причине низкой культуры организации
управления работниками или же вследствие большого отрыва параметров
управления от выполняемых функций. Задача кадровой политики состоит в
создании условий, обеспечивающей развитие и трансформацию потенциала в
капитал. Поскольку особое значение имеют не столько потенциальные
возможности специалистов производственного управления, сколько сама
деятельность и получаемые результаты. Опыт последних лет подтвердил, что
кадры, обладающие профессиональными знаниями и умениями, при умелом
управлении могут стать уникальной компетенцией производственного
предприятия.
Зависимость активности личности и качественных характеристик ее
результатов от политики в области управления творчески-трудовой
деятельностью, обеспечивающей расширенное воспроизводство человека,
определяет значимость представленной работы, состоящей, прежде всего, в
выявлении условий эффективной реализации человеческого капитала
корпорации.
Анализ теоретических работ отечественных исследователей в области
управления человеческими ресурсами предприятия и проектирования
системы управления персоналом показал, что наиболее значимых
результатов при исследовании условий развития и реализации человеческого
капитала организации добились такие ученые-экономисты как Б.В. Салихов,
А. Бузгалин, А. Колганов, Б.Н. Королев, М.А. Казначеева А.Л. Гапоненко,
Б.З. Мильнер, И.В. Мишурова, В.В. Музыченко, А.П. Панкрухина и др.
Именно они дали наиболее комплексное представление сущности и
структуры человеческого капитала организации, определили составные
необходимые для достижения высокой эффективности деятельности
предприятия элементы системы управления человеческими ресурсами
предприятия; обозначили императив формирования системы управления
знаниями.
Однако даже в их работах недостаточно внимания уделяется
практическим аспектам создания высокоэффективной системы управления
человеческим капиталом предприятия, определению объемов и обоснованию
социальной и экономической целесообразности инвестиционных вложений в
развитие его человеческого потенциала.
Актуальность темы работы определила постановку цели, которая
состоит в том, чтобы на основе исследования теоретико-методических
аспектов формирования и функционирования системы управления
человеческим капиталом предприятия провести анализ и разработать
мероприятия, направленные на совершенствование одноименной системы на
примере ОАО «Казанский завод Электроприбор».

Объектом исследования является система управления человеческим
капиталом предприятия. Предметом - мероприятия, направленные на
совершенствование управления человеческим капиталом на ОАО «Казанский
завод Электроприбор».
Теоретическую и методологическую основу исследования составили
труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов по
экономической теории, менеджменту, экономике предприятия, теории
организации и организационному поведению, публикации в периодических
изданиях.
Информационной базой выпускной квалификационной работы
послужили данные годовых отчетов о хозяйственной деятельности ОАО
«Казанский завод Электроприбор».
Исследование проведено с использованием методов экономического,
логического анализа и экспертных оценок.
Практическая значимость результатов исследования определяется
основными положениями, обобщениями, выводами и рекомендациями,
которые помогут предприятию развивать и высокоэффективно.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании студенческих
и аспирантских работ!


В результате проведенного исследования можно сделать следующие
выводы.
Первое. Человеческий капитал представляет собой совокупность
долгосрочных инвестиций в человека, которые обеспечивают рост
доходности труда его владельцу. Разница между такими экономическими
категориями, такие как «человеческий капитал», «человеческий потенциал» и
«человеческие ресурсы» заключается в следующем: «человеческие ресурсы»
представляют собой суммарную ценность живого труда, величина которого
определяется в основном количеством людей, составляющих трудовые
ресурсы страны, и человеческого капитала, которым обладают эти люди.
Понятие «человеческий потенциал» входит в понятие «человеческий
капитал», т. к. в двух случаях человек рассматривается с определенным
образованием, здоровьем, мотивационными преимуществами, но
«человеческий капитал» есть форма воплощения «человеческого
потенциала».
Второе. ОАО «Казанский завод Электроприбор» занимается
производством систем и приборов для воздушных судов всех типов,
спецтехники, агрегатов для газоперекачивающих станций, морской и
бронетанковой техники, а также разработка изделий авиационного и
промышленного назначения. Основным клиентом предприятия, помимо
Гособорон Заказов, является ПАО «КАМАЗ», поскольку ОАО «Казанский
завод Электроприбор» производит для ПАО «КАМАЗ» комплектующие.
Основными конкурентами можно считать АО «КМПО» в направлении
производства газоперекачивающих агрегатов и газотурбинных двигателей,
ОАО «НПО «Сатурн», ПАО «Компания «СУХОЙ» «НАЗ им. В.П. Чкалова»
и др. Основными конкурентными преимуществами ОАО «Казанский завод
Электроприбор» являются:высокий уровень качества, достаточная
известность, престиж.97
Анализ результатов деятельности ОАО «Казанский завод
Электроприбор» показал:
1. Выручка в 2017 году составила 1 838 107 тыс. руб. по сравнению с
2016 годом значение показателя увеличилось на 295 916 тыс. руб., темп роста
составил 119,2%, т.е. по сравнению с 2016 годом показатель в 2017 вырос на
19,2%.
2. В 2017 г. по сравнению с 2016 г. прибыль от продаж сократилась на
13 551 тыс. рублей. Это связано с увеличением себестоимости (на 307543
тыс. руб.) и коммерческих расходов (на 1924 тыс. руб.).
3. В 2017 году произошло падение чистой прибыли на 44 % по
сравнению со значением того же показателя за 2016 г. Это повлияло на
уменьшение значения показателя рентабельности продукциина 4,61%.
Финансовое состояние предприятия является неустойчивым из-за
недостатка собственных оборотных средств. Темп роста объема товарной
продукции в отчетном году составил 20% за счет производства гражданской
продукции, однако, производство по обеспечению Гособорон заказа
сократилось в 2 раза
На предприятии работает 1271 человек, из них 450 человека -
высококвалифицированные специалисты.
Анализ эффективности системы управления человеческим капиталом
предприятия дал следующие результаты: коэффициент текучести всех кадров
на предприятии на 2017 год остался на уровне 2016 года и составил 0,11%,по
сравнению с 2015 годом снизился на 21%. Последнее указывает на
улучшение программы работы с кадрами: внедрении некоторых
корректировок в систему мотивации и стимулирования и т.д. Уменьшение
текучести кадров на предприятии предполагает уменьшение
неудовлетворенности сотрудников рабочими местами и сокращение
неудовлетворенности организацией работы ее сотрудников.
Исходя из проведенного расчета текущих общих показателей текучести
кадров, кадровую политику предприятия можно назвать активной, как98
следствие из регулярного мониторинга ситуации и контроля исполнения
программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.
Поскольку на протяжении уже более 100 лет предприятие стабильно
осуществляет свою деятельность, основным его составом является
поколение, рожденное 60-70 годы.
Однако, совершенно иная ситуация складывается с молодым
поколением, которое приходит на предприятие и не может надолго
задержаться. Данную тенденцию можно связать со старыми традициями,
закрепленными на предприятии, с устаревшими технологиями, программным
обеспечением.
Если рассматривать численность общего состава, принятых и
выбывших работников в возрасте до 30 лет, а также учесть сведения об
образовании, то можно увидеть следующую картину:
1. Количество принятых сотрудников в возрасте до 30 лет на
должность руководителей, специалистов и других служащих, выходит за
норму и превышает на 2,6 %.
2. На должность рабочих показатель текучести находится в пределах
нормы.
Данные обстоятельства говорят о том, что на руководящих постах
происходит отток молодых кадров, по сравнению с количеством кадров,
принятых на должность рабочих в данной возрастной категории.
Поэтому данный процент выбывших сотрудников и относительно
малое число нанятых сотрудников, находящихся в возрастной категории до
30 лет говорит о некоторых проводимых мерах, но по –прежнему
недостаточно-эффективных при работепо удержанию персонала.
Что касается, значения показателя среднемесячной зарплаты всего
персонала, то в 2017 году данный показатель вырос на 19,4 % по сравнению с
предыдущим годом. Выплата заработной платы производилась в
установленные коллективным договором сроки. Социальные льготы и99
гарантии работникам, предусмотренные коллективным договором на 2017
год, предоставлены в полном объеме.
Однако, несмотря на увеличение показателя среднемесячной
заработной платы, уменьшение показателя фонда рабочего времени,
происходит отток своих кадров по достижению пенсионного возраста, отток
молодых сотрудников. Данные показатели текучести кадров могут
развиваться в худшую сторону дальше, увеличивая время и затраты на
мероприятия, направленные на адаптацию и подготовку кадров и как
следствие, если не проводить превентивные меры, произойдет уменьшение
производительности труда.
Анализ значений показателей труда показал, что производительность
труда работников за 2017 г. по сравнению с предыдущим увеличилась на
20%, промышленно-производственного персонала (ППП) - на 23%.
С помощью проведения SWOT-анализа удалось выявить сильные и
слабые стороны, возможности и угрозы предприятия.Сильными сторонами
ОАО «Казанский завод Электроприбор» являются:
1. Высокий уровень цен, связанный с высокими расходами на
реализацию продукции;
2. Высокий уровень качества, связанный с производством продукции
преимущественно на Гособоронзаказ;
3. Мотивация персонала; Основательная работа проделана службой
управления кадрами для улучшения деятельности предприятия в 2017 г. по
сравнению с 2016 г.;
4. Достаточная известность. Организация давно зарекомендовала себя
на рынке и получила статус надежного поставщика;
5. Контроль исполнения приказов. Отточенная практика наблюдения и
дальнейшая корректировка работы исполнителей, дача обратной связи;
Слабыми сторонами ОАО «Казанский завод Электроприбор» являются:
1. Низкая рентабельность: в 2017 году по сравнению с 2016 годом на
4,61 пункта снизилось значение рентабельности продукции.100
2. Редкость некоторых материалов;
3. Заморозка оборотных средств;
4. Жесткая зависимость от политической и экономической ситуаций в
стране.В 2017г лишились гарантированного сбыта продукции по Гособорон
Заказу
5. Маркетинг не успевает за развитием рынка. Недостаточно налажен
маркетинг предприятия для реализации гражданской продукции.
Сильные и слабые стороны ОАО Казанский завод «Электроприбор» во
многом типичны для предприятия оборонно-промышленного комплекса.
Исключениями являются широкий ассортимент производимых товаров (за
счет реализации гражданской продукции, различных услуг по изготовлению
индивидуальных заказов, обработке металла, гальваническому покрытию),
относительное отсутствие износа основных средств за счет новейшего
оборудования и наличие высокого уровня сервиса.
К возможностям развития деятельности ОАО «Казанский завод
Электроприбор» относятся:
1. Дальнейшее развитие производства, социальной, экологической,
молодежной политик;
2. Развитие технологий ОПК РФ;
3. Снижение торговых барьеров при выходе на внешние рынки (за счет
глобализации).
Угрозы представляют собой следующее:
1. Перебои в снабжении;
2. Новейшие разработки конкурентов;
3. Нестабильность партнеров;
4. Высокая текучесть кадров.
На основании опыта выбранных нами трех зарубежных
предприятий:«Toyota Motor Corporation», «Procter&Gamble», «Philips», были
сформированы мероприятия, направленные на улучшение системы
управления человеческим капиталом на предприятии.101
Для развития системы управления персоналом ОАО «Казанский завод
Электроприбор» рекомендуется:
1. Использовать балльно-рейтинговый метод отбора персонала,
направленный на систематизацию компетенций сотрудника при отборе в
процессе собеседования и на практике. Данный метод предполагает
увеличение затрат по времени, но дает увеличение количества «нужных»
организации сотрудников;
2. В качестве поставщика семинаров для повышения квалификации
сотрудников использовать услуги ООО «ЦО Вектор Бизнеса». Обучение
окажет влияние не только на развитие сотрудников, но и на
совершенствование деятельности предприятия в целом, а также поможет в
мотивации, не только прошедших курсы сотрудников, но и их подчиненных,
так как это скажется на увеличении вовлеченности в процесс;
3. Для обеспечения адаптации работников на предприятии предложено
внедрить систему наставничества, исходя из японского опыта развития
производственного предприятия. Данная система предполагает следующее:
при поступлении на определенную должность, новому сотруднику
приставляется мастер (наставник), который на практике показывает, как
необходимо выполнять ту или иную работу, а новый сотрудник, таким
образом, учится в процессе деятельности. Данная система подробно
прописана в дополнительном соглашении (приложение 13);
4. Для привлечения и удержанию кадров: выбрано направление, при
котором принятый на работу сотрудник прежде, чем заступить на свое
рабочее место получает информацию об истории и структуре организации,
далее знакомится с коллективом, получает эмоциональную поддержку от
своего руководителя. Важно побудить у него интерес к работе, усилить его
вовлеченность через поставленные перед ним задачи и показав, что он
является нужным компании сотрудником;
5. Система мотивации труда. Для мотивации сотрудников предприятия
предложена методика построения эффективной системы оплаты труда,102
прописанная в Положении об оплате труда (приложение 15) Очень важно,
чтобы расчет заработной платы был прост для понимания любого
сотрудника.
С помощью проделанного анализа инвестиционной привлекательности
проекта, мы получаем положительный NPV равный 64543,49 тысячам
рублей, что говорит об эффективности данного проекта.
Таким образом, мероприятия поулучшению системы управления
человеческим капиталом на предприятии необходимы для обеспечения
систематического мотивирующего воздействия и должны регулярно
предлагаться, быть открытыми для всех работников, корректироваться, если
их оценка показывает необходимость их изменения.


Трудовой кодекс Российской Федерации: [федер.законN 197 : принят
Гос.Думой 21.12.2001 г.: по состоянию на января 30.12.2001 г.]
Книги, монографии
2. Армстронг, M. Практика управления человеческими ресурсами / М.
Армстронг, - 10-е изд.,доп. - Питер, 2017 – 831 с.
3. Белкин, В. Н. Совершенствование управления инновационным
потенциалом предприятия / В. Н. Белкин, Н. А. Лузин; отв. ред. П. П.
Лутовинов. – Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2014. – 136 с.
4. Валинурова, Л. С. Управление инвестиционной деятельностью: Учеб. /
Л. С. Валинурова, О. Б. Казакова. — М.: Кнорус, 2014- 209 с.
5. Грачев, С. А. Инвестиции в человеческий капитал: учебное пособие / С.
А. Грачев, М. А. Гундорова, В. А. Мошнов. - Изд-во ВлГУ, 2016.- 114 с.
6. Грибов, В.Д. Экономика предприятия /В.Д. Грибов, В.П. Грузинов. -М.:
Инфра-М, 2013. -448 с.
7. Гудкова, Т. В. Особенности корпоративной культуры российских
компаний: монография./Т.В. Гудкова, М.: РГ-Пресс, 2014.- 167 с.
8. Егоршин, А.П. Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин,С.Г.
Филимонова.- М.: Логос, 2014.- 408 с.
9. Макеев, В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной
деятельности организации / В.А.Макеев; под ред. В. Д. Грибова.- М.: URSS:
Ленанд, 2015.- 243 с.
10. Макконнелл, К.Р. Экономикс: принципы, проблемы и политика/К.Р.
Макконнелл, С.Л. Брю, Ш.М. Флинн,- 19-e англ. изд., пер. - М.: ИНФРА-М,
2013. - 1028 с.104
11. Рыбаков, М.Ю. Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить
надежную систему из надежных элементов/ М.Ю. Рыбаков.- 7-е изд.,исправ.-
М. : Икар, 2016.- 380 с.
12. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия:
Учебник / Г.В. Савицкая. - 6-e изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М,2018.- 378 с.
13. Тернер, Р. Дж. Руководство по проектно-ориентированному
управлению/ Р.Дж. Тернер.-3-е изд., доп..-М..: Издательский дом
Гребенникова, 2013.-552 с.
14. Шевелев, А.Е. Бухгалтерский учет и анализ: учебник/А.Е.Шевелёв,
Е.В.Шевелёва, Е.А. Шевелёва, Л.Л. Зайончик.- изд.,- М.: КНОРУС, 2016. –
474 с.
15. Шеремет, А. Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной
деятельности предприятия: учебник / А.Д. Шеремет. — 2-е изд., доп. — М. :
ИНФРА-М, 2018. — 374 с.
Печатная периодика
16. Абдалхуссейн, А. Человеческий потенциал и человеческий капитал в
производственной деятельности предприятия /А. Абдалхуссейн, М.С.
Санталова/Социально-экономические явления и процессы.- 2013.- № 6 (052)
– с.9-11
17. Берсенева, К. В. Роль кадрового планирования в стратегическом
управлении промышленным предприятием / К.В. Берсенева // Известия
ВолгГТУ.- 2013.-с.41-46
18. Биттиров, А. И. Инновационный подход в управлении человеческими
ресурсами/А.И. Биттиров, Р.З Карданов, М.Т Текуева //Управление
человеческими ресурсами- основа инновационной экономики.-2014.-№5.- с.
354-360
19. Булгакова, С.В. Оценка ключевых показателей эффективности
экономического субъекта и процессов деятельности/ С.В.
Булгакова//Финансовая аналитика: проблемы и решения. - 2016-c.21-35.105
20. Грушичев,В.Ю. Человеческий капитал и его составляющие / В.Ю.
Грушичев // Модернизация современного общества: проблемы, пути
развития и перспективы.-2015.-№VII.- с. 136-142
21. Забелина, О.В. Человеческий капитал региона: проблемы сущности,
структуры и оценки / О.В. Забелина // Экономика, Статистика и
Информатика.-2013.-№4.-с.52-57
22. Карташов, С.А. Управление талантами как HR – технология/ С.А.
Карташов, Ю.Г. Одегов, Д.В. Шаталов // Вестник Омского университета
2013. - №1. - С. 85–94.
23. Комкова,Ж.Л. Капитал: экономический и учетный аспект/Ж.А. Комкова
// Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 5:
Экономика.- 2013.-№2-c. 19-26
24. Ленская И.Ю. Стабилизация и удержание персонала:понятийный анализ
/ И.Ю. Ленская // Вестник экономики, права и социологии. - 2016. - №2. - с.
279-282.
25. Мельников О.Н., Анализ единства и отличий целевых функций
управления «кадрами», «персоналом» и «человеческими ресурсами»
современных предприятий / О.Н. Мельников, В.Г. Чибисова // Креативная
экономика. – 2016. – Том 10. – № 3. – С. 307–320.
26. Осипова, О.С. Возрастающее влияние социального капитала на
функционирование рынка труда и человеческого капитала в России/О.С.
Осипова//Человеческий капитал.-2014.-№ 3(51).-с. 13-16
27. Рассказова, А. Основные понятия экономической эффективности
управления / А.Рассказова, Р.Жданова// Международный
сельскохозяйственный журнал.-2017.-№5.-с.23-24
28. Храмцова, Т.Г. Статистический подход к сравнительной оценке
деятельности региональных кооперативных организаций / Т.Г. Храмцова,
О.О. Храмцова // Вестник НГУЭУ. - 2013. - № 2. - С. 126-135
29. Чуланова, О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в
управлении персоналом организаций малого и среднего бизнеса региона/ О.106
Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. – 2014. – №2
(192). – С. 55-61.
30. Чуланова, О. Л. Сущность и содержание модели компетенций персонала
организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. – 2014. – №5. – С. 100-106.
31. Шарафутдинова, Н. Н. Основные модели управления персоналом//Н.Н.
Шарафутдинова,Н. П. Перстнева/ Вестник молодых ученых Самарского
Государственного Экономического Университетв.-2014.-№ 2(30).-с.228-233
32. Шестопал, А.В. Национальный человеческий капитал в современной
России: проблемы и перспективы/А.В.Шестопал// Вестник МГИМО
Университета.-2013.-c. 127-128
33. Щербакова, С. А. Пути повышения эффективности деятельности
предприятия // Молодой ученый. – 2016. – №9.2. – с. 65-67
34. Ядгаров, Я.С. Место и роль теории человеческого капитала в новейшей
истории экономической мысли / Я.С. Ядгаров // Историко-экономические
исследования. – 2016.-№ 17.- с. 253-277.
Электронные ресурсы
35. Волкова, Н.В. Управление по компетенциям – «musthave» современной
компании [Электронный ресурс] //Н.В. Волкова/ВестникИнститута
дополнительного профессионального образования. – 2016.-№ 2.- Режим
доступа: https://spb.hse.ru/dopbusiness/news/182104594.html.
36. Гибсон, Р. Формирование инвестиционного портфеля: Управление
финансовыми рисками [Электронный ресурс]/Р. Гибсон// учеб. пособие –
Москва: Альпина Паблишер.- 2016. – 276 с. – Режим доступа:
https://e.lanbook.com/book/95187.
37. Дмитриенко, А.С. Анализ системы управления ToyotaMotorCorporation и
возможности ее применения в России [Электронный ресурс]/ А.С.
Дмитриенко // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014.
- № 3.- Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4447.107
38. Корчагин, Ю.А. Отрицательный, пассивный и положительный
человеческий капитал [Электронный ресурс] /Ю.А. Корчагин//Наука,
экономика, общество.-2013.- №1 .- Режим доступа: http://vrnbiz.ru/otricatelnyjpassivnyj-i-polozhitelnyj-chelovecheskij-kapital.
39. Ленская, И.Ю. Преимущества использования командного менеджмента
и особенности применения тимбилдинга в процессе стабилизации персонала
современных организаций [Электронный ресурс]/И.Ю. Ленская//
Наукаведение.- 2017.-№1.-Режим доступа:http://naukovedenie.ru
40. Лепихина, Т. Л. Социальное и экономическое значение здоровья
работников как фактора накопления человеческого капитала
предприятия[Электронный ресурс]/Т.Л. Лепехина// Современные технологии
управления. -2013. — №1 (25).-Режим доступа: http://sovman.ru/article/2506/.
41. Официальный сайт ОАО «Казанский завод Электроприбор»
[Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.priborist.net/
42. Официальный сайт ООО «ЦО Вектор Бизнеса» [Электронный ресурс]-
Режим доступа: https://vectorbusiness.ru/buduschie-seminary/
43. Перфилова, Ю. В. Оценка инвестиционной привлекательности фирмы
[Электронный ресурс]/Ю.В. Перфилова// Молодой ученый. — 2016. — №10.
— С. 826-829. — Режим доступа: https://moluch.ru/archive/114/29624/ .
44. Соколова, А. Как работают в Philips [Электронный ресурс]/А. Соколова//
TheVillage.-2016.-№1.-Режим доступа: https://www.thevillage.ru/village/business/office/174705-kak-rabotayut-v-philips.
45. Чуланова, О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении
персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение
(электронный журнал). – 2014. – №5(24). Режим доступа:
http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf.
46. Шилкина, В. Секреты управления от Procter&Gamble [Электронный
ресурс]/ В. Шилкина // Генеральный Директор.- 2017.- №11.- Режим доступа:
https://www.gd.ru/articles/8885-sekrety-upravleniya-ot-procter-gamble

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.

Пожалуйста, укажите откуда вы узнали о сайте!


Подобные работы


© 2008-2020 Cервис продажи образцов готовых курсовых работ, дипломных проектов, рефератов, контрольных и прочих студенческих работ.
.