ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ПРИМЕНЕНИЯ
МЕХАНИЗМОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Роль, методы и значение стимулирования персонала 7
1.2 Опыт зарубежных компаний в сфере стимулирования персонала 16
1.3 Тенденции развития системы стимулирования персонала предприятий в
отечественной практике 22
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОТЕЛЬ «ОСТРОВСКИЙ» 33
2.1 Характеристика деятельности и управленческая структура отеля
«Островский» 33
2.2. Анализ проблем мотивации и стимулирование персонала на примере отеля «Островский» 43
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 57
3.1 Разработка программы повышения мотивации 57
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 81
Путь к эффективному управлению персоналом проходит через понимание его мотивации и стимулирование. Только зная, что двигает человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы положены в основу ее действий можно попробовать разработать эффективную систему форм и методов стимулирования труда человека. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или другие мотивы, как и каким образом, мотивы можно привести в действие, как осуществляется мотивация людей.
Эффективная система мотивации позволяет повысить производительность труда в среднем на 15-25%, увеличивает конкурентоспособность компании на рынке труда в среднем на 30%, позволяет привлечь квалифицированных работников и снизить текучесть кадров в среднем на 5-7%, повышает лояльность персонала к компании.
Удовлетворение потребностей по А. Маслоу на практике 1) Потребности, выделенные А. Маслоу направления работы, позволяющие удовлетворить данные потребности. Физиологические потребности (85%) - достойная и своевременная заработная плата - социальный пакет (страховка, оплата больничных и т.п.) - оборудованное всем необходимым рабочее место; 2) Потребности в безопасности (70%) - соблюдение работодателем Трудового Кодекса РФ - рабочее место, соответствующее нормам охраны труда - четкие должностные инструкции, стабильность организации - описание составляющих зарплаты: оклад, премия и т.д.; 3) Потребность в принадлежности и общении (50%) - дружелюбная атмосфера в коллективе — ощущение себя частью команды и партнерские отношения - корпоративные мероприятия, направленные на обеспечение уважения и признания; 4) Потребность в признании (40%) — корпоративная культура, ориентированная на признание - четкие критерии оценки трудового вклада работника - эффективная система поощрений и продвижение по службе; 5) Потребность в самореализации (10%) - возможность выполнения самостоятельных проектов - интересные задачи и планирование карьеры - возможность обучения и повышения квалификации.
Проблема мотивации персонала приобретает важное значение, поскольку решение задач, которые стоят перед обществом в условиях кризиса, возможно лишь при условии создания надлежащей мотивационной системы, способной побудить персонал организаций к эффективной деятельности. Речь идет о применении таких форм и методов стимулирования трудовой деятельности, которые способствовали бы его высокой результативности и конкурентоспособности. Исходя из этого, важным условием эффективной деятельности организаций является создание действенного, адаптивного к новым требованиям механизма мотивации труда персонала.
В нынешней ситуации для предприятия очень важно сохранить имеющийся персонал. Факторы, которые могут повлиять на решение работника изменить место работы, можно представить следующим образом:
1. уровень дохода;
2. рутинность работы;
3. социальные гарантии;
4. отношения с руководством;
5. отношения в коллективе.
Вместе с тем, для персонала важное значение имеет содержание работы: новый опыт, возможность решать сложные и интересные задачи, карьерный рост, дополнительное обучение. Именно поэтому в настоящее время весьма важно сохранить уже имеющийся обученный персонал, изыскать методы и способы, которые позволят заинтересовать его и удержать. При этом добиться того, чтобы сотрудники не просто выполняли работу, но и собственным примером вдохновляли своих коллег. Актуальность этой проблемы обусловлена тем, что трудовая деятельность является фундаментальным условием существования предприятия.
В развитых зарубежных странах уже давно и постоянно культивируют мотивационную идеологию в процессе производства, разработана теория мотивации и методические подходы к ее управлению. К фундаментальным работам следует отнести таких зарубежных авторов, как А. Смит, К. Маркс, Ф. Тейлор, А. Маслоу, Ф. Херцберг, МакГрегор, МакКинси, Мак-Клеланд. Руские ученые: А.Г. Здравомыслов, Ю.П. Морозов, С. Пакулин.
Высокая социально-экономическая значимость проблемы управления мотивацией персонала обусловила необходимость проведения данного исследования, определила тему работы, ее цель и задания.
Цель исследования - разработка практических рекомендаций, направленных на совершенствование мотивации трудовой деятельности отеля «Островский».
К задачам исследования следует отнести:
1. исследование эволюции концепции трудовой мотивации;
2. рассмотрение трудовой мотивации в системе управления персоналом;
3. изучение современных методов мотивации управленческого персонала;
4. предоставление характеристики деятельности отеля «Островский»;
5. анализ результатов деятельности отеля «Островский»;
6. анализ системы мотивации труда управленческого персонала в отеле «Островский»;
7. выявление направления совершенствования системы мотивации трудовой деятельности;
8. предложение материального фактора мотивации как способ повышения эффективности деятельности сотрудников отеля «Островский».
Объектом исследования данной работы является трудовая деятельность сотрудников отеля «Островский».
Предмет исследования дипломной работы - процесс мотивации трудовой персонала отеля «Островский».
Методы исследования: описательный, аналитический, расчетный, сравнений.
Информационная база исследования: законодательные и нормативно - правовые акты по вопросам управления персоналом предприятия, внутренние данные отеля «Островский», энциклопедические издания, монографические исследования и статьи зарубежных и отечественных авторов.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации труда персонала, раскрыты теория, понятия, функции и экономическое значение, виды материальной и нематериальной мотивации, а также критерии оценки мотивации труда на предприятии.
Вторая глава посвящена характеристике отеля «Островский», анализу его деятельности, оценке системы мотивации, ее состояние.
В третьей главе по результатам анализа мотивации управленческого персонала, проведенного во втором разделе, была разработана концепция совершенствования системы мотивации работников в управлении, предложена управленческая модель по целям, составлены рекомендации по улучшению мотивации управленческого персонала исследуемого отеля «Островский».
Практическое значение результатов исследования заключается в разработке конкретных рекомендаций по применению научно-обоснованных методик повышения эффективности управления мотивацией трудовой деятельности управленческого персонала.
В заключение работы отметим наиболее существенные моменты.
Во-первых, мотивация труда - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.
Во-вторых, с точки зрения системного подхода в управлении персоналом следует отметить, что подсистема мотивация представляет собой одну из системообразующих. На уровне индивидуализированного объекта управления она либо активирует, либо блокирует управленческие воздействия. Анализ структуры личности и детерминант трудового поведения показывает, что именно мотивация определяет направленность личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим стимулированием. Поэтому можно разрабатывать сколь угодно «совершенные» системы стимулирования персонала, но если они не будут учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта.
В-третьих, научная разработка проблематики стимулирования с учетом национальных, гендерных и возрастных особенностей в России достигла достаточно высоко уровня, однако следующим теоретическим шагом в этом направлении должна стать разработка и изучение подходов к индивидуальному стимулированию каждой трудовой единицы на основе личных ключевых мотивов.
Результаты исследования показали, что в отеле «Островский» создана развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип стабильности. Использование этого принципа проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий, создающих особую дополнительную ценность труда в данной организации.
Однако значительный рост затрат на стимулирование не может продолжаться длительное время в силу объектных экономических причин и принципа эффективности инвестиций. На основе изучения действующей системы стимулирования в отеле «ОСТРОВСКИЙ» определена необходимость повышения информированности персонала о делах предприятия, формирования психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также необходимость мероприятий по дальнейшему сплочению коллектива.
С целью разработки решений, на основе методологии метода «Дельфи», было проведено исследование уровня мотивированности персонала и удовлетворенности содержанием процесса труда. В результате предложен комплекс следующих мероприятий, направленных на повышение трудовой мотивации персонала гостиницы «Островский»:
■ использование принципа формирования эффективных команд;
■ вовлечение основного персонала гостиницы в процесс разработки и принятия управленческих решений по ряду направлений;
■ использование принципа информационной открытости и системы показателей, отражающих основные параметры деятельности предприятия, в работе предложенных к созданию коллегиальных органов;
■ внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях.
Представленный комплекс мер позволит в полной мере задействовать основные выявленные мотивы сотрудников предприятия и создать комфортный социально-психологический климат в коллективе, а, тем самым, обеспечить рост производительности труда и степени удовлетворенности персонала процессом труда.
Система стимулирования и оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника.
Таким образом, предложенные решения по совершенствованию системы стимулирования труда в отеле «Островский» обосновано юридически и организационно, а также экономически эффективно.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
