В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были изучены теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях, проведена оценка учета, контроля и анализа эффективности системы оплаты труда, а также разработаны пути ее оптимизации.
Оплата труда - согласно законодательству РФ - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Оплата труда - это широкое понятие, которое включает в себя:
- основную заработную плату;
- дополнительную заработную;
- поощрительные выплаты, надбавки, бонусы за дополнительно приложенные трудовые усилия или за превышение стандартов результативности.
Так, сама система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, премий.
Существуют две основные системы оплаты труда - тарифная и бестарифная. При этом в тарифной системе основными формами организации труда являются сдельная и повременная, а также различные смешанные формы.
Повременная форма оплаты труда рассматривает величину заработной платы работника в зависимости от отработанного времени и установленного размера оклада, то есть величины тарифной ставки.
Сдельная форма оплаты труда осуществляется за поштучно изготовленную продукцию, за счет чего происходит стимулирование количественного роста фактически изготовленной продукции.
В работе проведен анализ систем и форм оплаты труда, указаны преимущества и недостатки каждой.
В работе проанализированы и выделены показатели, по которым можно оценить эффективность системы оплаты труда в организации:
- уровень средней заработной платы и ее соотношение со средней заработной платой по городу, региону;
- структура средней заработной платы, соотношение ее постоянной и переменной частей;
- уровень удовлетворенности сотрудников трудом и оплатой труда;
- уровень текучести кадров;
- производительность труда в расчете на одного работника;
- объем затрат на премиальные выплаты;
- динамика объема продаж компании, прибыли и рентабельности;
- уровень удовлетворенности клиентов компании;
- процент отказа клиентов от сотрудничества с организацией;
- соотношение выполнения работы по срокам и количественным показателям;
- уровень обеспеченности необходимыми для производства человеческими ресурсами;
- уровень рациональности использования ресурсов;
- оценка соотношения темпов роста общей производительности труда и средней начисленной заработной платы.
Показатели могут варьироваться в зависимости от специфики деятельности компании. В перечень показателей могут быть включены внешние факторы, оказывающие влияние на производительность труда и на эффективность системы мотивации персонала.
В ходе работы был проведен анализ финансового состояния и анализ эффективности системы оплаты труда персонала АО «Мобильная государственная связь» , который показал, что АО «МГС» является убыточным предприятием. Это объясняется резким увеличением убытка от продаж и себестоимости продаж. Также согласно проведенному анализу ликвидности бухгалтерского баланса было определено, что баланс не является абсолютно ликвидным так как за анализируемые периоды у предприятия наблюдается нехватка денежных средств для погашения своей кредиторской задолженности.
Оплата труда работников АО «Мобильная государственная связь» осуществляется с помощью тарифной повременной системы оплаты труда. Учет фактически отработанного времени работниками предприятия фиксируется в табеле учета рабочего времени и подписывается ответственным лицом и руководителем.
Размер заработной платы определяется в зависимости от уровня занимаемой должности, типа подразделения (должности), профессионального уровня, степени достижения установленных показателей с учетом личного вклада работника в выполнение уставной деятельности предприятия.
В ходе анализа были выявлены как положительные, так и отрицательные аспекты действующей системы оплаты труда на предприятии. Но, в целом, система не является эффективной и требует разработки предложений по дальнейшему улучшению.
В АО «МГС» было проведено анкетирование сотрудников на предмет удовлетворенности системой оплаты труда. Результаты проведенного анкетирования показали, что сотрудники предприятия не довольны системой расчетов по заработной плате, уровнем материального стимулирования. Работники считают уровень доходов недостаточным.
Среди факторов, обеспечивающих эффективность системы оплаты труда были выявлены:
- Положительные тенденции темпов роста заработной платы;
- Наличие социального пакета и дополнительных выплат;
- Увеличение темпов роста производительности труда;
- Справедливость оплаты труда (оклад начисляется в зависимости от разряда, премии - по результатам работы сотрудника);
- Высокий процент постоянства кадров;
- Своевременность выплаты заработной платы.
Однако в системе присутствуют и негативные факторы, характеризующие систему оплаты как неэффективную. Среди этих факторов:
- Постоянная часть заработной платы в 3 раза превышает переменную, что не оказывает мотивирующее воздействие на сотрудников на повышение эффективности работы;
- Заработная плата ниже среднего уровня по ЕМР и РТ;
- Выплаты возможны, но не гарантируются предприятием;
- Опережение темпов роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда;
- Практически полное отсутствие карьерного роста;
- Невыполнение планов и целей предприятия;
- Неудовлетворенность сотрудников уровнем оплаты труда и материального стимулирования.
Проведенное исследование позволило разработать следующие пути совершенствования систем оплаты и стимулирования труда:
- совершенствование системы премирования работников;
- совершенствование нематериального стимулирования работников;
- обеспечение соответствия системы оплаты труда персонала действующим нормативным требованиям.
Руководству предприятия были предложены следующие мероприятия:
1) Внедрить системы премирования Скэнлона, согласно которой часть суммы, сэкономленной в результате снижения в стоимости реализованной продукции доли затрат на оплату труда работающих (по сравнению с нормативной), распределяется между работниками;
Используя эту систему, можно добиться того, что дополнительный годовой «премиальный фонд» по системе Скэнлона, приходящийся на работников, составит 858,55 тыс. рублей, а каждый работник дополнительно сможет получить 1790 рублей ежемесячно. Так как величина израсходованных средств Фонда оплаты труда останется на прежнем уровне, то средняя заработная плата будет равна сумме средней заработной платы в 2018 году (20500 рублей) и премии по системе Скэнлона (1790 рублей), то есть 22290 рублей.
Это может положительно повлиять на производительность труда. При предполагаемом увеличении производительности труда на 10%, среднемесячная производительность на одного работника изменится на 4788 рубля и составит 52668 рубля. А сумма экономического эффекта от повышения производительности труда составит 191520 рублей в месяц и 2298,24 тыс. рублей в год.
2) Пересмотреть структуру заработной платы сотрудников. Предлагается при существующей величине ФОТ сократить долю постоянной части производственных рабочих и рабочих технического отдела, путем увеличения переменной части, то есть премии за выполненную работу. Это окажет мотивирующее воздействие на их работу и на рост производительности труда. И уже в дальнейшем за счет средств, полученных от увеличения производительности, а, следовательно, полученной дополнительной прибыли, можно будет увеличить фонд оплаты труда.
Премирование необходимо осуществлять следующим образом.
Если работа сотрудника по результатам ежемесячной оценки будет оценена на высоком уровне, то ему устанавливается ежемесячная премия в размере 40% от уровня оклада, на среднем уровне - 20% от оклада. Если работа сотрудника оценена на низком уровне, то премия не устанавливается.
При повышении производительности труда, эффективности работы сотрудника и предприятия в целом, которое следует из внедрения системы Скэнлона, работники могут достигнуть высоких показателей и, тем самым, увеличить выручку благодаря выполнению дополнительных заказов. Это даст им возможность получить максимальную премию из средств Фонда оплаты труда, а также 10-ти процентную премию из выручки предприятия. Тогда сумма премий увеличится на 1578,5 рублей и составит 6314 рублей
При достижении максимальных результатов величина средней заработной платы АО «Мобильная государственная связь» будет превышать среднюю заработную плату среди муниципальных предприятий по району и республике.
3) Усовершенствовать систему нематериального стимулирования работников.
Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования сможет привлечь высококвалифицированных кадров, молодых специалистов; сформировать благоприятный социально-психологический климат и продуктивную рабочую обстановку, сформировать имидж предприятия как благоприятного работодателя, формирование и поддержание организационной структуры.
Таким образом, если учесть вышеприведенные рекомендации мера труда на предприятии будет соответствовать мере его оплаты, повысится заинтересованность работников в достижении высоких результатов труда, гибкость и оперативность системы вознаграждения, а также оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования.


Купить