Введение.
Глава 1. Теоретические аспекты системы стимулирования персонала в организации (банке)
1.1. Сущность системы стимулирования персонала организации
1.2. Особенности системы стимулирования персонала банков и
коммерческих организаций
1.3. Критерии эффективности стимулирования персонала коммерческих
банковских организаций
Заключение
Список использованных источников.
Глоссарий
Актуальность. Эффективность деятельности любой организации зависит во многом от качества и результатов труда ее работников, которые, в свою очередь, определяются тем, как он стимулируется. Именно поэтому вне зависимости от влияния прочих внешних и внутренних факторов на деятельность бизнеса вопросы мотивации и стимулирования работников всегда должны иметь первоочередное значение.
Нестабильность состояния бизнес-процессов в мировой экономике способствует дестабилизации их экономического развития. В такой ситуации возрастает роль банков, являющихся системообразующим элементом экономики любого типа, и возникает необходимость повышения эффективности их деятельности.
В условиях жесткой конкуренции современный банк, в том числе и коммерческий, оптимально используя человеческие ресурсы, повышая качество управления ими, обеспечивая стабильность кадрового состава путем улучшения социально-экономических показателей финансовой деятельности, будет способствовать получению дополнительных конкурентных преимуществ на финансовом рынке.
Современные коммерческие банки зачастую экономят средства за счет сокращения численности сотрудников, пытаясь максимально автоматизировать банковское дело путем замещения роли персонала компьютерными технологиями, что приводит к оттоку квалифицированных кадров из банковской сферы, ведет к увеличению уровня текучести, и, как следствие, падению спроса на банковские услуги. Очевидно, что в условиях нестабильности рыночной экономики проведение реформирования банковской системы, которое предусматривает предотвращение банкротства, погашение невозвращенных кредитов, неуплаченных процентов и других видов издержек, без качественного управления человеческими ресурсами становится невозможным.
Тема стимулирования персонала является одной из основополагающих в современном менеджменте. Все большее число руководителей компаний стали обращать внимание на необходимость совершенствования оплаты труда, премирования, льгот, а также на материальное и нематериальное стимулирование работников.
Известно, что в настоящее время заработная плата это не является основным «двигателем» труда. Реализовывать свои навыки и умения только ради материальной составляющей для персонала уже неактуально, поэтому компании стараются ввести определенные поощрения, социальные пакеты, определенным образом стимулировать их к действиям и с помощью этого добиваться поставленных целей и показателей деятельности организации.
Проблема мотивации и стимулирования персонала является базовой в любом разделе труда. Являясь основой психологии личности, она определяет человеческую активность и детерминирует особенности поведения и деятельности.
Степень разработанности проблемы. Вопросам симулирования в области управления персоналом уделялось особенное внимание в работах следующих ученых В.В. Адамчука, О.С. Виханского, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, А.П. Егоршина, А.Л. Жукова, А.Я. Кибанова, А.И. Наумова, В.К. Потемкина, А.И. Рахманова, Э.А. Уткина, С.В. Шекшни, Р.А. Яковлева и др.
Среди иностранных авторов, занимавшихся проблемами мотивации и стимулирования персонала следует отметить прежде всего М. Альберта, Д. Макклеланда, Д. Макгрегора, А. Маслоу, Р. С. Смита, А. Файоля, Г. Форда, Ф. Хедоури, А. Хоскинга, Г. Шмидта, Г. Эмерсона, Дж. Эренберга и др.
Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала коммерческого банка.
В соответствии с целью определены задачи:
- выявить особенности системы стимулирования персонала банков и коммерческих организаций;
- проанализировать методы оценки системы стимулирования персонала коммерческих банковских организаций;
- проанализировать систему стимулирования персонала в ПАО «Сбербанк»;
- определить влияние системы стимулирования на деятельность персонала банка;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала ПАО «Сбербанк России».
Объектом исследования является система управления персоналом.
Предмет исследования - система стимулирования персонала в ПАО «Сбербанк России».
В работе использована научная и периодическая литература различных авторов, публикующие свои статьи в книгах, журналах, учебных пособиях, интернет-ресурсы, отражающая суть исследования данной проблемы на современном уровне, отчетность и информация с официального банка, прочие актуальные источники информации.
Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, глоссария, приложений.
Эффективная система стимулирования персонала является основным фактором побуждения работников к труду, и как следствие ведет к повышению производительности труда.
В ПАО «Сбербанк России» существует система мотивации и стимулирования персонала.
Система мотивации ПАО «Сбербанк России» включает: программу добровольного медицинского обслуживания, корпоративную пенсионную программу, действуют система корпоративных наград и различные практики определения лучших сотрудников, Сбербанк предлагает различные инициативы, направленные на укрепление здорового образа жизни сотрудников.
Особенно большое внимание руководство ПАО «Сбербанк» уделяет стимулированию персонала. Целью стимулирования персонала является обеспечение условий для роста производительности труда. Поэтому, стимулирование персонала, по сути, является стимулированием повышения производительности труда.
Система стимулирования для персонала компании ПАО «Сбербанк России» представляет собой совокупность: фиксированной части оплаты - оклад; переменной части, а также квартальной премии - бонус. Бонус выплачивался в том случае, когда офис достигает рекорда - то есть максимальная производительность труда по итогам работы всего отделения.
В ПАО «Сбербанк России» действует методика системы стимулирования персонала. Методика является неотъемлемой частью системы премирования работников Банка и разработана в рамках Положения о премировании работников ПАО Сбербанк№ 1031, а также в рамках Положения о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год №1201.
Для каждой категории персонала действует отдельная система начисления премий, которая зависит от индивидуальных целей и ключевых показателей эффективности.
Также стимулирование персонала в ПАО «Сбербанк России» проходит с помощью системы «Оценка 5+».«Оценка 5+» - это оценка эффективности деятельности работника.
Каждый сотрудник оценивается по двум основным критериям: 1) оценка результативности, 2) оценка ценностных компетенций. Суммируя два этих показателя, выводится итоговый коэффициент результативности работника.
Каждый год в ПАО «Сбербанк России» пересматривают системы стимулирования, выявляя положительные и отрицательные стороны для дальнейшего ее совершенствования.
Эффективное стимулирование персонала организации является важным фактором результативности деятельности работника. Также система стимулирования влияет на постоянство и текучести кадров. Так за период 2013-2016гг. Уровень текучести кадров сократился с 22 до 12%. Также произошло повышение вовлеченности и удовлетворенности персонала. А индекс вовлеченности сотрудников продемонстрировал наиболее значительный рост за последние четыре года — на 3,9 пункта и составил 65,1%.
Таким образом, система стимулирования персонала в ПАО «Сбербанк России» достаточно эффективна, что в итоге приводит к повышению эффективности деятельности работников банка.
Однако, существуют недостаточно проработанные вопросы по определению оплаты труда работников отдельных подразделений, например, сотрудников Сбербанка, занятых взысканием проблемной задолженности.
Премия сотрудников, занятых взысканием проблемной задолженности зависти от работы всего отдела. Основные недостатки стимулирования сотрудников являются: сотрудник не может влиять на размер вознаграждения; сотрудник напрямую не заинтересован в увеличении возврата проблемной задолженности, так как его премия зависит от работы всего отдела.
Планируемая система стимулирования сотрудников, занятых проблемной задолженностью должна быть направлена на то, что: доход сотрудника напрямую зависит от индивидуальных результатов деятельности; сотрудник может спрогнозировать свой доход и влиять на его размер; сотрудник заинтересован в увеличении возврата проблемной задолженности.
В новой системе премирования предлагаются бонусы трех видов: от непосредственного погашения задолженности денежными средствами (в том числе от продажи имущества должника) в зависимости от срока и стадии задолженности; от заключения мировых соглашений; от реструктуризации задолженности. Данные пилотного проекта выявили, что предлагаемая система премирования сотрудников по работе с проблемной задолженностью физических лиц является эффективной и может быть внедрена в практику банка.
Таким образом, нами достигнута поставленная цель - разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала коммерческого банка.
И решены задачи:
- выявлены особенности системы стимулирования персонала банков и коммерческих организаций;
- проанализированы методы оценки системы стимулирования персонала коммерческих банковских организаций;
- проанализирована система стимулирования персонала в ПАО «Сбербанк»;
- определено влияние системы стимулирования на деятельность персонала банка;
- разработаны мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала ПАО «Сбербанк России».
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
