Совершенствование профессиональных навыков в области допечатной подготовки в корпоративном обучении
|
ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Понятия и элементы корпоративного обучения 7
1.2 Виды и методы корпоративного обучения 10
ГЛАВА II КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
РЕКЛАМНЫХ АГЕНСТВ И ТИПОГРАФИЙ 19
2.1 Элементы корпоративного обучения в компаниях Барнаула 19
2.2 Разработка серии видеоинструкций для рекламного агентства
«Алтай Card» 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ..35
ПРИЛОЖЕНИЕ. СКРИНШОТЫ ВИДЕОИНСТРУКЦИЙ 38
ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Понятия и элементы корпоративного обучения 7
1.2 Виды и методы корпоративного обучения 10
ГЛАВА II КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
РЕКЛАМНЫХ АГЕНСТВ И ТИПОГРАФИЙ 19
2.1 Элементы корпоративного обучения в компаниях Барнаула 19
2.2 Разработка серии видеоинструкций для рекламного агентства
«Алтай Card» 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ..35
ПРИЛОЖЕНИЕ. СКРИНШОТЫ ВИДЕОИНСТРУКЦИЙ 38
Сегодня человек получает за несколько дней и часов больше информации, чем в прошлом веке получал за всю жизнь. Динамичная внешняя среда заставляет постоянно усовершенствоваться. Часто знаний, полученных в государственных обучающих учреждениях, оказывается недостаточно, тогда на помощь приходит дополнительное образование.
За последние несколько лет, руководители крупных компаний, осознав всю важность обучения, а также рассчитав возможные выгоды, стали привлекать сотрудников к развитию и раскрытию потенциала активными методами. Обучение персонала в наше время является залогом усиления конкурентоспособности компании и служит большим шагом к успеху. Поэтому в последнее время многие фирмы создали собственное корпоративное обучение, которое позволяет усовершенствовать навыки сотрудников под собственное производство.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что в условиях кризиса, постоянное усовершенствование человеческих навыков является одним из наиболее ценных ресурсов, в связи с чем они требуют особенного внимания и осторожного, обдуманного подхода. В теории организации обучение рассматривается как основной источник создания конкурентных преимуществ. Для «обучающейся» организации характерно вовлечение сотрудников в процесс получения как любого опыта и знаний, которые могут быть использованы компанией в дальнейшем.
Например, Магура М.И. указывает, что обучение персонала - это важнейший инструмент, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры [17, с.98].
И. Нонака и X. Такеучи говорят о порождении знания как процессе, с помощью которого компания развивает новые направления деятельности. Ученые направляют свой анализ на механизмы порождения знания. Они указывают на тот факт, что в специальной литературе не уделяется должного внимания функционированию имплицитного знания, глубоко укорененного в действиях, опыте, идеалах, ценностях и эмоциях отдельных сотрудников. По мнению И. Нонака, «имплицитное знание включает в себя когнитивные и технические элементы. Когнитивные элементы базируются на “ментальных моделях”, опираясь на которые человек создаст рабочие модели, проводя в своем сознании аналогии и пользуясь ими. Ментальные модели, такие как когнитивные схемы, парадигмы мышления, перспективы, надежды и позиция по тем или иным вопросам, помогают человеку воспринимать и оценивать окружающий мир. В то же время, технические элементы включают в себя конкретные навыки и умения» [31].
И. Нонака и Х.Такеучи полагают, что знание создается путем перехода между двумя измерениями знания: трансформации имплицитного знания в эксплицитное, эксплицитного в имплицитное — и в каждом из них путем перехода между индивидуальным, групповым, корпоративным и интеркорпоративным уровнями. Эти авторы считают, что знание создастся четырьмя основными способами:
1) социализация, которая включает переход от имплицитного знания к имплицитному знанию;
2) экстернализация, которая включает трансформацию имплицитного знания в эксплицитное;
3) комбинация, предполагающая переход знания из эксплицитного состояния также в эксплицитное;
4) интернализация, включающая переход эксплицитного знания в имплицитное [31].
Методологической основой данной работы являлись материалы таких авторов как А.М. Карякин, А.Я. Кибанов, Ю.А. Зайцев, А.П. Егоршин, С.К. Мордвин. А также используются материалы hr-словаря, современных статей hr-порталах.
Понятие «развитие персонала» безусловно, шире. Наиболее полно и точно различие между обучением и развитием определено у М. Педлера и соавторов (Pedler et all, 1989). Он определил, что «обучение касается вопросов увеличения знаний или достижения более высокого уровня в уже имеющихся навыках, в то время как развитие подразумевает движение к другому образцу существования или функционирования» [Pedler et all, 1989, c. 8].
Т. Гараван отмечает, что «развитие человеческих ресурсов -это стратегическое управление обучением работников, обеспечивающее максимальное использование их знаний, навыков и опыта для реализации целей организации» [Garavan, 1991, c. 27.
Э. Майклз считает, что «обучение - лишь небольшая часть этого процесса. Развитие происходит главным образом благодаря последовательности повышающих профессионализм заданий, коучингу и наставничеству» [Майклз, 2005, с. 46].
Таким образом, развитие и обучение тесно связаны. Обучение как составляющая процесса развития человеческих ресурсов не является лишь фрагментарным повышением квалификации, оно вписывается в общую систему развития персонала организации.
В свою очередь под системой обучения и развития персонала понимается многоуровневый, поэтапный цикл мероприятий, рассчитанный на поддержание и развитие профессионального уровня всех сотрудников компании в соответствие со стратегией развития компании.
Дав определение ключевым понятиям работы, в следующих параграфах более детально рассмотрим основные подходы к развитию и обучению персонала.
Цель исследования: разработать серию видеоинструкций для
усовершенствования навыков в области допечатной подготовки средствами корпоративного обучения.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
- раскрыть основные понятия корпоративного обучения;
- выявить основные элементы корпоративного обучения;
- проанализировать современные аналоги корпоративного обучения;
- исследовать этапы корпоративного обучения;
- разработать серия видеоинструкций для обучения.
Объект исследования - система корпоративного обучения.
Предмет исследования: особенности совершенствования
профессиональных навыков сотрудников типографий с помощью программ корпоративного обучения.
Главным источником данной работы являются налаженные, продуманные и систематизированные корпоративные обучения в крупных фирмах и индивидуальное самообучение, которое можно легко найти в просторах интернета а так же и различные мероприятия посвященные обучению проходящие в нашем городе.
Структура данной работы состоит из введения, где изучена литература, сформулированы цели, задачи и определен предмет и объект исследования. В первой главе были изучены теоретические аспекты системы обучения. Во второй главе изучены аналоги корпоративного обучения и обоснована серия видеоинструкций для рекламного агентства. Далее подведены итоги о проделанной работе и анализ результатов применения обучения.
За последние несколько лет, руководители крупных компаний, осознав всю важность обучения, а также рассчитав возможные выгоды, стали привлекать сотрудников к развитию и раскрытию потенциала активными методами. Обучение персонала в наше время является залогом усиления конкурентоспособности компании и служит большим шагом к успеху. Поэтому в последнее время многие фирмы создали собственное корпоративное обучение, которое позволяет усовершенствовать навыки сотрудников под собственное производство.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что в условиях кризиса, постоянное усовершенствование человеческих навыков является одним из наиболее ценных ресурсов, в связи с чем они требуют особенного внимания и осторожного, обдуманного подхода. В теории организации обучение рассматривается как основной источник создания конкурентных преимуществ. Для «обучающейся» организации характерно вовлечение сотрудников в процесс получения как любого опыта и знаний, которые могут быть использованы компанией в дальнейшем.
Например, Магура М.И. указывает, что обучение персонала - это важнейший инструмент, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры [17, с.98].
И. Нонака и X. Такеучи говорят о порождении знания как процессе, с помощью которого компания развивает новые направления деятельности. Ученые направляют свой анализ на механизмы порождения знания. Они указывают на тот факт, что в специальной литературе не уделяется должного внимания функционированию имплицитного знания, глубоко укорененного в действиях, опыте, идеалах, ценностях и эмоциях отдельных сотрудников. По мнению И. Нонака, «имплицитное знание включает в себя когнитивные и технические элементы. Когнитивные элементы базируются на “ментальных моделях”, опираясь на которые человек создаст рабочие модели, проводя в своем сознании аналогии и пользуясь ими. Ментальные модели, такие как когнитивные схемы, парадигмы мышления, перспективы, надежды и позиция по тем или иным вопросам, помогают человеку воспринимать и оценивать окружающий мир. В то же время, технические элементы включают в себя конкретные навыки и умения» [31].
И. Нонака и Х.Такеучи полагают, что знание создается путем перехода между двумя измерениями знания: трансформации имплицитного знания в эксплицитное, эксплицитного в имплицитное — и в каждом из них путем перехода между индивидуальным, групповым, корпоративным и интеркорпоративным уровнями. Эти авторы считают, что знание создастся четырьмя основными способами:
1) социализация, которая включает переход от имплицитного знания к имплицитному знанию;
2) экстернализация, которая включает трансформацию имплицитного знания в эксплицитное;
3) комбинация, предполагающая переход знания из эксплицитного состояния также в эксплицитное;
4) интернализация, включающая переход эксплицитного знания в имплицитное [31].
Методологической основой данной работы являлись материалы таких авторов как А.М. Карякин, А.Я. Кибанов, Ю.А. Зайцев, А.П. Егоршин, С.К. Мордвин. А также используются материалы hr-словаря, современных статей hr-порталах.
Понятие «развитие персонала» безусловно, шире. Наиболее полно и точно различие между обучением и развитием определено у М. Педлера и соавторов (Pedler et all, 1989). Он определил, что «обучение касается вопросов увеличения знаний или достижения более высокого уровня в уже имеющихся навыках, в то время как развитие подразумевает движение к другому образцу существования или функционирования» [Pedler et all, 1989, c. 8].
Т. Гараван отмечает, что «развитие человеческих ресурсов -это стратегическое управление обучением работников, обеспечивающее максимальное использование их знаний, навыков и опыта для реализации целей организации» [Garavan, 1991, c. 27.
Э. Майклз считает, что «обучение - лишь небольшая часть этого процесса. Развитие происходит главным образом благодаря последовательности повышающих профессионализм заданий, коучингу и наставничеству» [Майклз, 2005, с. 46].
Таким образом, развитие и обучение тесно связаны. Обучение как составляющая процесса развития человеческих ресурсов не является лишь фрагментарным повышением квалификации, оно вписывается в общую систему развития персонала организации.
В свою очередь под системой обучения и развития персонала понимается многоуровневый, поэтапный цикл мероприятий, рассчитанный на поддержание и развитие профессионального уровня всех сотрудников компании в соответствие со стратегией развития компании.
Дав определение ключевым понятиям работы, в следующих параграфах более детально рассмотрим основные подходы к развитию и обучению персонала.
Цель исследования: разработать серию видеоинструкций для
усовершенствования навыков в области допечатной подготовки средствами корпоративного обучения.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
- раскрыть основные понятия корпоративного обучения;
- выявить основные элементы корпоративного обучения;
- проанализировать современные аналоги корпоративного обучения;
- исследовать этапы корпоративного обучения;
- разработать серия видеоинструкций для обучения.
Объект исследования - система корпоративного обучения.
Предмет исследования: особенности совершенствования
профессиональных навыков сотрудников типографий с помощью программ корпоративного обучения.
Главным источником данной работы являются налаженные, продуманные и систематизированные корпоративные обучения в крупных фирмах и индивидуальное самообучение, которое можно легко найти в просторах интернета а так же и различные мероприятия посвященные обучению проходящие в нашем городе.
Структура данной работы состоит из введения, где изучена литература, сформулированы цели, задачи и определен предмет и объект исследования. В первой главе были изучены теоретические аспекты системы обучения. Во второй главе изучены аналоги корпоративного обучения и обоснована серия видеоинструкций для рекламного агентства. Далее подведены итоги о проделанной работе и анализ результатов применения обучения.
Живя в динамичной внешней среде, требуется постоянное усовершенствование человеческих навыков, что является одним из наиболее ценных ресурсов. Поэтому обучение персонала в наше время является залогом усиления конкурентоспособности компании и служит большим шагом к успеху. При благоприятных обстоятельствах обучения персонала выполняется важная и двойная функция улучшение работы предприятия за счет работника, тем самым повышая его мотивацию.
Для достижения нашей цели были раскрыты основные понятия как простого обучения, так и корпоративного обучения. Так же были выявлены основные элементы корпоративного обучения, а именно планирование и разработка обучения, внедрение обучения в процесс работы, контроль и анализ эффективности, внесение коррективов для улучшения обучения.
Следующим этапом был проведен анализ современных и аналогов корпоративного обучения в известных фирмах. Анализ работы подобных предприятий и данной компании помог выявить, что у предприятия существует большая конкуренция, а так как предприятие имеет собственное производство. Поэтому организация постоянно нуждается в необходимости совершенствовать процесс работы с помощью обучения персонала.
В последствии была разработана серия видеоинструкций для обучения сотрудников предприятия ООО «АлтайОагб», которое помог руководителю ускорить процесс создания продукции и улучшить работоспособность сотрудников и предприятия.
Далее была изучена эффективность проекта и разработано оформление личного кабинета для сотрудников. В процессе создания обучения, курс был применен на новом сотруднике. Испытания прошли успешно, полученные теоретические знания тут же закреплялись на практике и помогли сотруднику быстрее адоптироваться в новой для него среде и овладеть необходимыми навыками для эффективной работы компании.
Очевидно, что создание корпоративного обучения внутри данной фирмы является обоснованной необходимостью. Это позволяет предприятию без отрыва от работы опытных сотрудников, обучать новых сотрудников без привлечения сторонних лиц, а также создавать новые рабочие места без риска заполнения их неквалифицированным персоналом. Кроме того, создание собственного корпоративного обучения будет приносить дополнительную прибыль при дальнейшей реализации в конкурентно способных организациях и обучения партнеров и клиентов.
Для достижения нашей цели были раскрыты основные понятия как простого обучения, так и корпоративного обучения. Так же были выявлены основные элементы корпоративного обучения, а именно планирование и разработка обучения, внедрение обучения в процесс работы, контроль и анализ эффективности, внесение коррективов для улучшения обучения.
Следующим этапом был проведен анализ современных и аналогов корпоративного обучения в известных фирмах. Анализ работы подобных предприятий и данной компании помог выявить, что у предприятия существует большая конкуренция, а так как предприятие имеет собственное производство. Поэтому организация постоянно нуждается в необходимости совершенствовать процесс работы с помощью обучения персонала.
В последствии была разработана серия видеоинструкций для обучения сотрудников предприятия ООО «АлтайОагб», которое помог руководителю ускорить процесс создания продукции и улучшить работоспособность сотрудников и предприятия.
Далее была изучена эффективность проекта и разработано оформление личного кабинета для сотрудников. В процессе создания обучения, курс был применен на новом сотруднике. Испытания прошли успешно, полученные теоретические знания тут же закреплялись на практике и помогли сотруднику быстрее адоптироваться в новой для него среде и овладеть необходимыми навыками для эффективной работы компании.
Очевидно, что создание корпоративного обучения внутри данной фирмы является обоснованной необходимостью. Это позволяет предприятию без отрыва от работы опытных сотрудников, обучать новых сотрудников без привлечения сторонних лиц, а также создавать новые рабочие места без риска заполнения их неквалифицированным персоналом. Кроме того, создание собственного корпоративного обучения будет приносить дополнительную прибыль при дальнейшей реализации в конкурентно способных организациях и обучения партнеров и клиентов.
