📄Работа №90582
Тема: Управление персоналом (на примере ПАО Сбербанк)
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
менеджмент
Объем:
64 листов
Год:
2021
Просмотров:
351
4700
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7
1.1 Управление персоналом в современных условиях: понятия,
сущность, цели, задачи, функции 7
1.2 Система управления персоналом 12
1.3 Особенности управления персоналом в банковской сфере 15
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПАО «СБЕРБАНК» 21
2.1 Общая характеристика ПАО «Сбербанк» 21
2.2 Кадровая политика и характеристика персонала
ПАО «Сбербанк» 28
2.3 Анализ системы управления персоналом 34
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ПАО «СБЕРБАНК» 40
3.1 Направления совершенствования системы управления
персоналом в ПАО «Сбербанк» 40
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 49
ПРИЛОЖЕНИЯ 54
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7
1.1 Управление персоналом в современных условиях: понятия,
сущность, цели, задачи, функции 7
1.2 Система управления персоналом 12
1.3 Особенности управления персоналом в банковской сфере 15
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПАО «СБЕРБАНК» 21
2.1 Общая характеристика ПАО «Сбербанк» 21
2.2 Кадровая политика и характеристика персонала
ПАО «Сбербанк» 28
2.3 Анализ системы управления персоналом 34
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ПАО «СБЕРБАНК» 40
3.1 Направления совершенствования системы управления
персоналом в ПАО «Сбербанк» 40
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 49
ПРИЛОЖЕНИЯ 54
📖 Введение
Каждый бизнес связан с объединением усилий для создания определенного продукта. Прямое преобразование ресурсов всегда предполагает участие работников в определенных видах ресурсов. Поэтому для любой организации люди являются ценным ресурсом. Кроме того, когда дело доходит до управления персоналом, сотрудники могут играть роль управляющих участников.
Банки являются наиболее важным экономическим агентом. В условиях конкуренции между финансово-кредитной организацией она чрезвычайно высока. Ограниченные ресурсы, строгое банковское законодательство и нестабильная политическая ситуация в мире вынуждают банки искать наиболее эффективный способ работы, чтобы остаться на рынке банковских услуг.
Эффективность работы кредитных учреждений во многом зависит от правильной постановки стратегического управления и стратегического менеджмента, а также управления персоналом. Главным элементом успеха банковской деятельностью является текущее управления персоналом с учетом перспектив.
Необходимость эффективного управления человеческими ресурсами обусловлена их важностью для оптимизации управления всем бизнесом. Человеческие ресурсы являются основой предприятия, но независимо от их потенциала, решение о том, как их эффективно использовать, принимает руководство организации.
Разработка функциональных стратегий, связанных с организационным персоналом, связана с решением проблем, связанных с размещением сотрудников в организационном управлении, то есть стратегия управления персоналом может принимать только форму персонала или человеческие ресурсы являются частью управления хозяйствующим субъектом. Кроме того, стратегия управления персоналом, даже если она не решает проблему участия рядовых сотрудников в управлении бизнесом, в любом случае является целостной системой управления в рамках конкретной системы. Стратегия управления персоналом должна включать в себя ряд аспектов, в том числе систему найма, вознаграждения, стимулирования, оценки и развития персонала, а также конкретные компоненты системы управления персоналом, сформированные на стратегическом уровне.
Формирование системы управления персоналом должно соответствовать конкретным условиям конкретной организации, а результат управления персоналом должен быть направлен на увеличение прибыли. Поэтому необходима система управления персоналом, она формируется в соответствии с условиями функционирования организации. Формирование системы управления персоналом должно обеспечить прибыльность организации. Поскольку с точки зрения системы управления персоналом проблема управления персоналом связана со стратегической составляющей организационного управления, менеджеры должны способствовать получению преимуществ в будущем.
Для достижения эффективной долгосрочной цели организации следует обращать внимание не только на особенности внутренней среды, но и на влияние факторов макросреды и состояние рынка, на котором работает организация.
Другими словами, актуальность исследования зависит от необходимости эффективного формирования системы управления персоналом. Для российской практики совершенствование механизма управления банка особенно важно. В связи с переходом на рыночные условия потребовалось создание и изучение новых методов и инструментов управления персоналом.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Задачами выпускной квалификационной работы являются:
• исследование понятия и элементов системы управления персоналом;
• изучение особенностей управления персоналом в банковской сфере;
• рассмотрение кадровой политики ПАО «Сбербанк»;
• анализ системы управления персоналом;
• разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк».
Предметом исследования являются организационно-экономические
отношения, возникающие по поводу управления персоналом организации.
Объектом исследования является филиал ПАО «Сбербанк» - Дополнительный офис № 8644/0530.
Информационной основой исследования послужили данные финансовой отчетности ПАО «Сбербанк», а также данные по численности персонала.
Теоретико-методической основой исследования являются работы российских и зарубежных исследователей по совершенствованию системы управления персоналом.
В основу исследования были положены такие методы, как анализ и синтез, методы экономического анализа, анализа документов, анкетирования и др.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Работа изложена на 53 страницах, включает 17 рисунков, 16 таблиц. Список использованной литературы содержит 43 источника.
Банки являются наиболее важным экономическим агентом. В условиях конкуренции между финансово-кредитной организацией она чрезвычайно высока. Ограниченные ресурсы, строгое банковское законодательство и нестабильная политическая ситуация в мире вынуждают банки искать наиболее эффективный способ работы, чтобы остаться на рынке банковских услуг.
Эффективность работы кредитных учреждений во многом зависит от правильной постановки стратегического управления и стратегического менеджмента, а также управления персоналом. Главным элементом успеха банковской деятельностью является текущее управления персоналом с учетом перспектив.
Необходимость эффективного управления человеческими ресурсами обусловлена их важностью для оптимизации управления всем бизнесом. Человеческие ресурсы являются основой предприятия, но независимо от их потенциала, решение о том, как их эффективно использовать, принимает руководство организации.
Разработка функциональных стратегий, связанных с организационным персоналом, связана с решением проблем, связанных с размещением сотрудников в организационном управлении, то есть стратегия управления персоналом может принимать только форму персонала или человеческие ресурсы являются частью управления хозяйствующим субъектом. Кроме того, стратегия управления персоналом, даже если она не решает проблему участия рядовых сотрудников в управлении бизнесом, в любом случае является целостной системой управления в рамках конкретной системы. Стратегия управления персоналом должна включать в себя ряд аспектов, в том числе систему найма, вознаграждения, стимулирования, оценки и развития персонала, а также конкретные компоненты системы управления персоналом, сформированные на стратегическом уровне.
Формирование системы управления персоналом должно соответствовать конкретным условиям конкретной организации, а результат управления персоналом должен быть направлен на увеличение прибыли. Поэтому необходима система управления персоналом, она формируется в соответствии с условиями функционирования организации. Формирование системы управления персоналом должно обеспечить прибыльность организации. Поскольку с точки зрения системы управления персоналом проблема управления персоналом связана со стратегической составляющей организационного управления, менеджеры должны способствовать получению преимуществ в будущем.
Для достижения эффективной долгосрочной цели организации следует обращать внимание не только на особенности внутренней среды, но и на влияние факторов макросреды и состояние рынка, на котором работает организация.
Другими словами, актуальность исследования зависит от необходимости эффективного формирования системы управления персоналом. Для российской практики совершенствование механизма управления банка особенно важно. В связи с переходом на рыночные условия потребовалось создание и изучение новых методов и инструментов управления персоналом.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Задачами выпускной квалификационной работы являются:
• исследование понятия и элементов системы управления персоналом;
• изучение особенностей управления персоналом в банковской сфере;
• рассмотрение кадровой политики ПАО «Сбербанк»;
• анализ системы управления персоналом;
• разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк».
Предметом исследования являются организационно-экономические
отношения, возникающие по поводу управления персоналом организации.
Объектом исследования является филиал ПАО «Сбербанк» - Дополнительный офис № 8644/0530.
Информационной основой исследования послужили данные финансовой отчетности ПАО «Сбербанк», а также данные по численности персонала.
Теоретико-методической основой исследования являются работы российских и зарубежных исследователей по совершенствованию системы управления персоналом.
В основу исследования были положены такие методы, как анализ и синтез, методы экономического анализа, анализа документов, анкетирования и др.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Работа изложена на 53 страницах, включает 17 рисунков, 16 таблиц. Список использованной литературы содержит 43 источника.
✅ Заключение
Повышение роли кадровых служб и коренная перестройка их деятельности обусловлены тем, что предприятие в настоящее время функционирует в рамках общего формирования рыночных отношений по всей стране. Человеческий ресурс является самым важным на сегодняшний момент ресурсом в любой организации. Поэтому в настоящее время актуальность вопроса грамотного и компетентного управления персоналом вообще и кадровых технологий в частности в банковской сфере ни у кого не вызывает сомнений.
Текучесть кадров в банковской сфере является одной из главных проблем. От этого явления зависит эффективность формирования целостности коллектива, имиджа банка, также оказывает влияние на производительность труда и неконкурентоспособность организации. Очень важно иметь в банковской сфере обратную связь между руководством и сотрудниками. Во многих банках, в которых очень слабо развита грамотная система мотивации, сотрудники часто уходят, чтобы приобрести новое образование, более интересную работу, решать более интересные задачи, получить более высокую заработную плату и продвигаться по карьерной лестнице.
Сбербанк - крупнейший банк Российской Федерации и одна из крупнейших системообразующих компаний страны. ПАО «Сбербанк» - один из банков, обращающих внимание на управление персоналом.
Согласно качественному анализу персонала Дополнительного офиса ПАО «Сбербанк» №8644/0530, наиболее распространенными работниками являются женщины в возрасте до 30 лет с образованием не ниже среднего специального, средний стаж работы составляет примерно 5-15 лет. По полученным данным можно судить о высоком профессионализме сотрудников Дополнительного офиса № 8644/0530 ПАО Сбербанк.
Кадровая стратегия, сформированная руководством ПАО Сбербанк, включает в себя достижение сложных и одновременно актуальных целей. Основная цель - реализовать инициативы, позволяющие ПАО Сбербанк оставаться лучшим среди остальных финансово-кредитных учреждений как для населения, так и для корпоративных клиентов. Однако достижение этих целей будет невозможно без создания благоприятных условий для его реализации. Такие условия должны включать эффективную корпоративную культуру, благоприятный социально-психологический климат, признание ценности банка всеми сотрудниками, высокие показатели вовлеченности сотрудников и умеренные показатели текучести кадров.
Основные обнаруженные проблемные места в системе управления персоналом Дополнительном офисе № 8644/0530 ПАО Сбербанк:
1. Внедрение систем развития сотрудников только на уровне управления или только в рамках отчетности и стратегий развития.
2. Отсутствие систем и алгоритмов реализации индивидуальных траекторий развития кадровых ресурсов.
3. Текучесть кадров.
В качестве корректирующей меры по устранению выявленных проблем, связанных с совершенствованием системы управления человеческими ресурсами и развития людских ресурсов, предложены следующие направления:
1. Обновление действующей кадровой политики Дополнительного офиса № 8644/0530 ПАО Сбербанк в части системы развития кадров;
2. Приобретение и внедрение программных продуктов - платформы для корпоративного обучения «МЗкШз» в тестовом режиме и построение индивидуальной траектории развития сотрудников;
3. Внедрение вышеперечисленных мероприятий позволит сократить текучесть персонала.
Проведенные расчеты показали, что экономия от предложенных мероприятий составит 1896,75 тыс. руб., что говорит о том, что предложенные мероприятия окажутся экономически выгодными для Дополнительного офиса № 8644/0530 ПАО Сбербанк.
Текучесть кадров в банковской сфере является одной из главных проблем. От этого явления зависит эффективность формирования целостности коллектива, имиджа банка, также оказывает влияние на производительность труда и неконкурентоспособность организации. Очень важно иметь в банковской сфере обратную связь между руководством и сотрудниками. Во многих банках, в которых очень слабо развита грамотная система мотивации, сотрудники часто уходят, чтобы приобрести новое образование, более интересную работу, решать более интересные задачи, получить более высокую заработную плату и продвигаться по карьерной лестнице.
Сбербанк - крупнейший банк Российской Федерации и одна из крупнейших системообразующих компаний страны. ПАО «Сбербанк» - один из банков, обращающих внимание на управление персоналом.
Согласно качественному анализу персонала Дополнительного офиса ПАО «Сбербанк» №8644/0530, наиболее распространенными работниками являются женщины в возрасте до 30 лет с образованием не ниже среднего специального, средний стаж работы составляет примерно 5-15 лет. По полученным данным можно судить о высоком профессионализме сотрудников Дополнительного офиса № 8644/0530 ПАО Сбербанк.
Кадровая стратегия, сформированная руководством ПАО Сбербанк, включает в себя достижение сложных и одновременно актуальных целей. Основная цель - реализовать инициативы, позволяющие ПАО Сбербанк оставаться лучшим среди остальных финансово-кредитных учреждений как для населения, так и для корпоративных клиентов. Однако достижение этих целей будет невозможно без создания благоприятных условий для его реализации. Такие условия должны включать эффективную корпоративную культуру, благоприятный социально-психологический климат, признание ценности банка всеми сотрудниками, высокие показатели вовлеченности сотрудников и умеренные показатели текучести кадров.
Основные обнаруженные проблемные места в системе управления персоналом Дополнительном офисе № 8644/0530 ПАО Сбербанк:
1. Внедрение систем развития сотрудников только на уровне управления или только в рамках отчетности и стратегий развития.
2. Отсутствие систем и алгоритмов реализации индивидуальных траекторий развития кадровых ресурсов.
3. Текучесть кадров.
В качестве корректирующей меры по устранению выявленных проблем, связанных с совершенствованием системы управления человеческими ресурсами и развития людских ресурсов, предложены следующие направления:
1. Обновление действующей кадровой политики Дополнительного офиса № 8644/0530 ПАО Сбербанк в части системы развития кадров;
2. Приобретение и внедрение программных продуктов - платформы для корпоративного обучения «МЗкШз» в тестовом режиме и построение индивидуальной траектории развития сотрудников;
3. Внедрение вышеперечисленных мероприятий позволит сократить текучесть персонала.
Проведенные расчеты показали, что экономия от предложенных мероприятий составит 1896,75 тыс. руб., что говорит о том, что предложенные мероприятия окажутся экономически выгодными для Дополнительного офиса № 8644/0530 ПАО Сбербанк.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.