Объект исследования - отделение 8717/003 ПАО «Сбербанк» в г. Сыктывкар .
Проведен анализ персонала за 2020-2022 годы.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ 7
1.1. Содержание и факторы системы управления персоналом 7
1.2. Методы управления персоналом в организациях 16
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОТДЕЛЕНИИ 8717/003 ПАО «СБЕРБАНК» В Г. СЫКТЫВКАР 24
2.1. Характеристика финансово-хозяйственно деятельности ПАО Сбербанк
и отделения 8717/003 ПАО «Сбербанк» в г. Сыктывкар 24
2.2. Оценка системы управления персоналом в отделении ПАО «Сбербанк» в
г. Сыктывкар и рекомендации по ее совершенствованию 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 47
Настоящая тема остается актуальной в современном бизнес-мире, поскольку эффективное управление персоналом является одним из ключевых факторов успеха организации. ПАО Сбербанк, будучи крупнейшим банком в России и одним из ведущих банков в мире, представляет пример успешной системы управления персоналом, которая может быть исследована, оценена и совершенствована.
Оценка и совершенствование системы управления персоналом имеют ряд важных причин и преимуществ для организации. Во-первых, оценка позволяет оценить эффективность текущей системы управления персоналом и выявить ее сильные и слабые стороны. Это важно для идентификации областей, требующих улучшения, и определения наиболее эффективных практик управления персоналом, которые могут быть применены в организации.
Во-вторых, совершенствование системы управления персоналом позволяет организации адаптироваться к изменяющимся условиям и требованиям бизнессреды. Технологические инновации, изменения в законодательстве, демографические изменения и другие факторы могут потребовать обновления и модернизации системы управления персоналом. ПАО Сбербанк, как крупная и динамично развивающаяся организация, сталкивается с подобными вызовами и постоянно стремится к улучшению своей системы управления персоналом.
В-третьих, современные методы оценки и совершенствования системы управления персоналом помогают повысить производительность и эффективность персонала. Это достигается путем улучшения процессов найма, развития и обучения сотрудников, оценки и стимулирования их производительности, а также создания мотивирующей и поддерживающей рабочей среды. ПАО Сбербанк активно внедряет современные подходы в управлении персоналом, такие как цифровизация и автоматизация процессов, применение аналитики данных и инновационные методы развития сотрудников.
Объектом исследования является ПАО «Сбербанк».
Предметом исследования – система управления персоналом в организации.
Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в кредитной организации.
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:
1. Изучить содержание и факторы системы управления персоналом.
2. Описать методы управления персоналом в организациях.
3. Проанализировать характеристику финансово-хозяйственной деятельности ПАО Сбербанк и отделения 8717/003 ПАО «Сбербанк» в г.
Сыктывкар.
4. Оценить систему управления персоналом в отделении ПАО «Сбербанк» в г. Сыктывкар и дать рекомендации по ее совершенствованию.
Методологической основой исследования явились теоретические и эмпирические методы, методы экономического и финансового анализа, такие как индукция, дедукция, анализ, синтез, сравнительный, графический, коэффициентный.
Степень ее разработанности исследования. Авторы, такие как М. Армстронг ,
Ю.И. Арсеньев , С.И. Шелобаев , Т.Ю. Давыдова, И.Н. Андреева, С.С. Бразевич , и
Б.Н. Башанкаев вложили особый труд в теоретическую разработанность темы управления персоналом и его систем. Они подробно рассмотрели различные модели и методы управления, а также правовые аспекты регулирования в данной области. Эти авторы значительно обогатили теоретический фундамент и предоставили ценные идеи для современной практики управления персоналом.
Практическую основу исследования составили статистические данные, данные бух(фин) отчетности ПАО «Сбербанк» и показатели по управлению персоналом Коми отделения 8617|003 ПАО «Сбербанк» в г.Сыктывкар за 2020-2022 гг.
Практическая значимость исследования. Одной из важных практических преимуществ такого исследования является возможность определения эффективности существующей системы управления персоналом и выявления областей, требующих дальнейшего совершенствования. Это позволяет организации разрабатывать и применять наиболее эффективные практики управления персоналом, которые способствуют повышению производительности и достижению стратегических целей.
Помимо этого, исследование и совершенствование системы управления персоналом на примере ПАО Сбербанк обладает практической значимостью в контексте адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Современный бизнес-мир характеризуется быстрыми технологическими инновациями, демографическими изменениями, а также изменениями в правовом и регуляторном окружении. ПАО Сбербанк, будучи крупной и динамично развивающейся организацией, представляет пример приспособления к таким переменам и постоянного совершенствования своей системы управления персоналом.
Кроме того, практическая значимость исследования проявляется в повышении производительности и эффективности персонала.
Место и значение в соответствующей области науки или практики заключается в обогащении теоретических знаний о системах управления персоналом, анализе и сравнении различных подходов и методов, а также выработке практических рекомендаций для совершенствования управления персоналом на основе опыта конкретной организации. Это способствует развитию научных исследований в области управления персоналом и повышению эффективности практики управления в организациях.
Анализ источников и литературы по теме управления персоналом включает в себя изучение ключевых работ, где авторы исследуют современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала, представляют учебные пособия по управлению человеческими ресурсами, разрабатывают новые объяснения понятий человеческие ресурсы и стратегическое управление персоналом в различных компаниях, а также рассматривают современные подходы к управлению персоналом и интеллектуальный капитал в системе показателей результативности учреждений высшего образования.
Структура работы включает в себя введение, две основные главы с параграфами, заключение и библиографический список.
Система управления персоналом занимается гарантированием соответствия качественных и количественных характеристик и особенностей персонала компании ее целям. Для достижения этой цели внутренние и внешние факторы рассматриваются в контексте технологического хода действий, который приводит к преобразованию системы управления кадрами в цельное образование, способное обеспечить понимание и значимость всех существующих подсистем.
Разработка и внедрение решений по управлению персоналом - это продолжительный и трудоемкий процесс, требующий внимательного исследования и оценки с использованием разнообразных методов управления.
Оценка системы управления персоналом в Сыктывкарском отделении 8617/003 ПАО «Сбербанк» показала, что экономические методы воздействия на сотрудников не используются достаточно, что приводит к недостаточной мотивации для улучшения трудовой деятельности. В результате этого средняя продолжительность рабочего дня сокращается, включая время на обеды и перерывы. Административные методы, такие как дисциплинарные меры, административная ответственность и взыскания, также не полностью применяются к сотрудникам отделения.
Психологические методы также используются недостаточно. Отношения в коллективе не всегда соответствуют нормам, и рабочие места не организованы должным образом. Кроме того, деятельность отделения подвержена влиянию различных внешних и внутренних факторов.
Анализ данных по адаптации персонала показал, что коэффициент оборота при приеме составил 0,115%, коэффициент оборота при увольнении - 0,057%, а коэффициент текучести кадров - 0,13%. Эти показатели являются невысокими, что свидетельствует о грамотном подборе и эффективной адаптации персонала в отделе кадров. За исследуемый период не было выявлено увольнений сотрудников по ликвидации, сокращению численности или штата, что позволило избежать потерь рабочего времени на оформление увольнений. В результате анализа стало ясно, что адаптация персонала осуществляется с использованием экономических методов (сопровождение новых сотрудников, наставничество), административных методов
(инструктаж новых сотрудников, корпоративный сайт) и психологических методов (командные тренинги, досуговые мероприятия).
Результаты расчета по оценке системы обучения показали, что число работников, удовлетворенных работой в организации равно 32, исходя из этого, коэффициент удовлетворенности работой в целом составил 0,92; для работников, прошедших повышение квалификации - 0,71, а отношение числа обученных за год сотрудников отделения к общей их численности составило 0,3, что в целом по организации является высоким показателем по обучению персонала. Треть работников за год проходит обучение и почти все сотрудники удовлетворены работой в организации. Показатели свидетельствуют о том, что все методы управления персоналом действовали на сотрудников положительно, что способствовало повышению их квалификации и дальнейшему развитию.
Исходя из рассчитанных данных по мотивации к труду выручка на одного работника составила 748,2 руб., а стандартный мотивационный коэффициент при материальном стимулировании - 30000 руб. Коэффициент стабильности составил 0,77%, а коэффициент удовлетворенности трудом - 0,002%. Данные показатели означают то, что система мотивации труда находится на среднем уровне, если опираться на такие показатели как удовлетворенность трудом и стабильность. В связи с этим мотивацию, удовлетворенность и стабильность в отделении нужно повышать с помощью методов управления персоналом.
В целях увеличения численности персонала с высоким уровнем знаний в отделении необходимо внедрить программу релокации Сбербанк, которая позволит обеспечить необходимыми кадрами (уже обученные и имеющие опыт в банковской сфере) нуждающихся в этом дополнительных офисов, а также откроет новые возможности и перспективы карьерного роста для потенциального сотрудника.
Действие Программы релокации в отделении 8617 ПАО «Сбербанк» г. Сыктывкар рассчитано на 5 лет и относится в основном к руководящим должностям: руководитель и заместитель, что на наш взгляд не способствует необходимой переквалификации кадров.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
