ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ИСТОРИКО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРАВОВОГО
РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА 5
1.1 Понятие и сущность оплаты труда: история вопроса 5
1.2 Методы правового регулирования оплаты труда 13
ГЛАВА 2. СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 43
2.1 Тарифные и бестарифные системы оплаты труда 43
2.2 Формы оплаты труда 49
ГЛАВА 3. СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 43
3.1 Основные положения о структуре заработной платы 43
3.2 Надбавки и доплаты компенсационного характера 49
3.3 Особенности материального стимулирования труда 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 74
Вопросы оплаты труда были и остаются актуальными. В настоящих реалиях проблемы применения норм регулирующих отношения, возникающие по поводу заработной платы, стоят довольно остро. Кроме того, в условиях существующего кризиса особое внимание необходимо уделять государственным гарантиям по заработной плате. И в этой связи особенно интересно сравнить правовое регулирование в этой области в Российской Федерации с международными трудоправовыми стандартами. Острота темы исследования обусловлена и социальными причинами, несовершенством нормативных правовых актов о гарантиях права на заработную плату с одной стороны и частичной декларативностью норм - гарантий с другой стороны .
Вопросы оплаты труда на разных уровнях ее организации требуют детального изучения как самого правового явления- заработной платы, так и структурных ее элементов, систем и формы оплаты труда. Ключевым моментом организации заработной платы является такое наполнение структуры заработной платы, которое позволяло бы решить две задачи. Первая состоит в том, чтобы направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечивали бы получение необходимого работодателю производственного результата. Вторая заключается в том, чтобы работник получил необходимые для удовлетворения потребностей его и членов его семьи денежные средства, а работодатель создавал бы условия для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволяя ему тем самым добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Решение этих задач возможно только с помощью установления оптимального соотношения различных выплат, составляющих структуру заработной платы.
Нарушение трудового законодательства, особенно в части оплаты труда работников, выявляется довольно часто. В силу такой тенденции возникает закономерная необходимость подробного изучения составных частей заработной платы, каждая из которых несет определенную смысловую нагрузку и решает поставленные перед ней.
Объектом исследования выступает совокупность общественных отношений, возникающих в области правового регулирования вопросов оплаты труда.
Предметом исследования является совокупность правовых норм, регулирующих системы оплаты труда, установление заработной платы, формы оплаты, с помощью которых осуществляется непосредственная выдача денежных (или неденежных) вознаграждений работнику за выполнение им работы, устанавливающих гарантии, предоставляемые государством по вопросам заработной платы, устанавливающих состав платы за труд; практика их применения; международные правовые стандарты установления заработной платы, положения теории трудового права.
Целью работы является комплексный, теоретически обоснованный подход в понимании оплаты труда как правового явления.
Для достижения данной цели в работе были поставлены и в ходе исследования решены следующие задачи:
1. дать общую характеристику понятию и сущности оплаты труда через призму исторического развития законодательства о труде;
2. дать сравнительную характеристику, которыми регулируются
правовые вопросы заработной платы;
3. определить нюансы различных между собой форм, систем оплаты труда;
4. предметно охарактеризовать формы оплаты труда;
5. проанализировать структуру заработной платы;
6. выделить проблемы применения норм, устанавливающих надбавки и доплаты компенсационного характера при определенных условиях труда;
7. выявить особенности материального стимулирования труда.
Методологической основой исследования выступают общенаучные и специальные методы, которые были применены следующим образом. При изучении теоретического аспекта правового регулирования оплаты труда использовался диалектический метод, сравнительно -правовой, исторический. Исследование структуры заработной платы производилось на основе анализа, дедукции, а также формально-юридического метода.
Теоретическую основу исследования составили научные труды таких ученых, как Айман Т.О., Виговский Е.В., Владимирова Л.П., Воробьев В.В., Головина С.Ю. , Жуков А.П., Иванов С.А., Киселев И.Я., Лебедев В.М., Маврин С.П., Орловский Ю.П., Чеканов В.Е., и др.
Правовой основой исследования явились положения Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, трудового законодательства ряда зарубежных стран, международные правовые источники.
Эмпирическую базу исследования составляет опубликованная судебная практика по трудовым спорам относительно заработной платы.
Научная значимость работы обусловлена комплексным исследованием правовой природы заработной платы, практики применения норм, регулирующих вопросы оплаты труда.
Практическая значимость исследования заключается в предложенных корректировках правовых норм, регулирующих сферу заработной платы.
Структура исследования определена исходя из целей, задач исследования, состоит из введения, трех глав, включающих 6 параграфов, заключения, библиографического списка.
В результате исследования общих положений об оплате труда, изучения специальной и учебной литературы по данной теме, на основе анализа нормативных актов международного и отечественного законодательства, положений отраслевых и локальных актов были сделаны следующие выводы.
Заработную плату работника по трудовому договору следует отграничивать от оплаты труда по гражданско-правовым договорам по ряду признаков. Во-первых, заработная плата делится на ОСНОВНУЮ и дополнительна^ (надбавки, доплаты и т. д), чего нет в гражданско-правовых договорах. Во-вторых, заработная плата выплачивается систематически за производимую работу, а оплата по гражданским договорам — это цена овеществлённого результата труда, которая выплачивается чаще всего разово. В-третьих, для заработной платы государством устанавливается минимальный размер оплаты, при оплате по гражданско-правовым договорам такая гарантия отсутствует. Далее, трудовые отношения отличает включение работника в коллектив, и ,как следствие, при соответствующих системах оплаты труда при исчислении заработной платы работника его труд сопоставляется с трудом остальных членов коллектива. В гражданско- правовых отношениях преимущественно оценивается индивидуальный труд, где оплата определяется соглашением сторон. В-пятых, заработная плата выступает оценкой труда по заранее установленным нормам.
Заработная плата -это особая правовая категория, обладающая социально-экономическим значением, выражающем цену труда, его важность. Понятия «заработная плата» и «оплата труда соотносятся как частное и общее, поскольку более широкое «оплата труда» включает нормы, регулирующие формирование, формы, системы, размеры заработной платы, другие выплаты (компенсационные и стимулирующие). Также категория «оплата труда» используется не только в трудовых отношениях, но и гражданско-правовых.
Кроме того, для приведения отечественного законодательства по вопросам оплаты труда в соответствие с международными правовыми стандартами следует внести изменения путем реформирования норм, регламентирующих структуру заработной платы, а также размер заработной платы, выплачиваемой в случаях простоя работников в соответствии с Конвенцией МОТ № 95. Заработная плата, в силу положений Конвенции МОТ № 95, выплачивается в полном объеме даже в случае простоя по вине работодателя. Вместе с тем, в действующем ТК РФ простой по вине работодателя оплачивается в размере лишь 2/3 средней заработной платы работника (часть 1 статьи 157 ТК РФ) и 2/3 должностного оклада при простое по независящим от сторон трудового договора обстоятельствам (часть 2 статьи 157 ТК РФ).
Раскрытие содержание систем оплаты труда показало, что Фиксированные тарифные ставки обладают не только преимуществами стабильности и гарантии работнику определенной оплаты, на которую он может рассчитывать, но и одновременно являются ограничителем роста оплаты труда. В этой связи тарифная система оплаты труда - подходящий инструмент для сдерживания роста оплаты труда. Кроме того, фиксированные ставки не побуждают заинтересованность работников в улучшении качества и объема работ. Возможные в данном случае стимулирующие выплаты только усложнят систему оплаты труда. Поэтому при таких условиях наиболее эффективной представляется бестарифная система оплаты труда. Такая система учитывает большее количество характеристик труда, а значит, и более гибкая, что в условиях рыночной экономики наиболее уместно.
Анализ двух форм оплаты труда показал, что большими нюансами обладает натуральная форма оплаты труда. Ее особенности заключаются в таких условиях, как письменное заявление работника, ограничение объема выплаты в неденежной форме и др. Кроме того, как указывал Верховный Суд РФ, выплата заработной платы в натуральной форме должна отвечать требованиям разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, выступающих в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат. Действующее правовое регулирование вопросов оплаты труда в неденежной форме частично не соответствуют установленным международным трудоправовым стандартам.
В ходе исследования дан комплексный анализ структуре заработной платы с точки зрения нескольких подходов. Особое внимание было уделено такому элементу структуры заработной платы, как компенсационные выплаты, поскольку в правовом регулировании данных выплат прослеживаются пробельность и неточности.
Компенсационные выплаты, являющиеся составной частью заработной платы, непосредственно связанные с выполнением трудовой функции, необходимо отличать от компенсаций, установленных в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами (раздел 7 ТК РФ).
В ходе исследования необходимого для назначения компенсационных выплат инструмента - специальной оценки условий труда выяснено, что им анализируются такие характеристики труда, как вредность и опасность. Вместе с тем, предложенные в исследовании понятия напряженности и тяжести труда не учитываются, а следовательно, непосредственно не влияют на размер заработной платы. В этой связи считаем целесообразным ввести данные понятия в законодательство о специальной оценке условий труда, поскольку их учет позволил бы более качественно защитить права трудящихся.
Кроме того, следует обратить внимание на с.133.1 ТК РФ, согласно которой субъекты Российской Федерации вправе устанавливать минимальный размер оплаты труда работников, занятых на территории такого субъекта, исключение составляют работники организаций, финансируемых из федерального бюджета. Данная норма, на наш взгляд, ущемляет права работников, занятых на северных территориях в организациях, финансируемых из федерального бюджета, поскольку для таких работников МРОТ составляет ту сумму, которую установит законодатель на федеральном уровне, в то время, как в конкретном субъекте такой размер может быть значительно выше.
В этой связи следует исключить из ст.133.1 ТК РФ абзац 2 как нарушающий права граждан.
Видится целесообразным определять минимальный размер оплаты труда субъектами Российской Федерации, относящихся к районам Крайнего Севера и приравненных к ним территориям, независимо от источника финансирования работодателя (федеральный и другие виды бюджета, коммерческая организация), поскольку это усовершенствует организацию заработной платы и повысит эффективность дифференциации оплаты труда.
В ходе исследования видов стимулирования труда работников установлено, что имеющееся разнообразие методов указанного стимулирования не является исчерпывающим и может быть дополнено по волеизъявлению работодателя.
С учетом изложенного, а также анализа международных правовых стандартов, делаем вывод, что отечественное трудовое законодательство по многим аспектам не соответствует международным правовым стандартам. Это означает, что российское трудовое законодательство нуждается в некоторых последовательных реформах.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
