Помощь студентам в учебе
Формирование эффективной системы оценки персонала с применением ассессмент технологий
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА РАЗВИТИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА МЕТОДОМ
АССЕССМЕНТ ЦЕНТРА 10
1.1. История возникновения оценочных методов в системе управления
персоналом 10
1.2. Теория и практика оценки компетенций работников промышленных
предприятий 17
1.3. Оценка персонала промышленных предприятий методом
Ассессмент центра 23
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ООО «ТАГРАС -НЕФТЕГАЗСТРОЙ» 27
2.1. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «ТаграС-
Нефтегазстрой» 27
2.2. Формирование компетентностной модели в Компании. Шкала
оценки компетенций 35
2.3. Анализ применения Ассессмент центра на предприятиях Холдинга
«ТаграС» 41
3. ФОРМИРОВАНИЕ АССЕССМЕНТ ЦЕНТРА 49
3.1. Организация исследований о состоянии оценочных процедур в
компании 49
3.2. Метод синтеза компетенций. Разработка ролевой игры «Беседа с
подчиненным» 53
3.3. Расчёт экономической эффективности предложений 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 68
Приложение 74
1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА РАЗВИТИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА МЕТОДОМ
АССЕССМЕНТ ЦЕНТРА 10
1.1. История возникновения оценочных методов в системе управления
персоналом 10
1.2. Теория и практика оценки компетенций работников промышленных
предприятий 17
1.3. Оценка персонала промышленных предприятий методом
Ассессмент центра 23
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ООО «ТАГРАС -НЕФТЕГАЗСТРОЙ» 27
2.1. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «ТаграС-
Нефтегазстрой» 27
2.2. Формирование компетентностной модели в Компании. Шкала
оценки компетенций 35
2.3. Анализ применения Ассессмент центра на предприятиях Холдинга
«ТаграС» 41
3. ФОРМИРОВАНИЕ АССЕССМЕНТ ЦЕНТРА 49
3.1. Организация исследований о состоянии оценочных процедур в
компании 49
3.2. Метод синтеза компетенций. Разработка ролевой игры «Беседа с
подчиненным» 53
3.3. Расчёт экономической эффективности предложений 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 68
Приложение 74
Управление персоналом - это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимального использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.
Для эффективного функционирования предприятия, руководителю необходимо знать потенциал «сердца Компании» - персонала. Необходимо знать возможности своих коллег и сотрудников, понимать какие компетенции необходимо в первую очередь развивать, для того что бы вся команда была ориентирована и способна достигать стратегических целей Компании.
Тема магистерской диссертации: «Формирование эффективной системы оценки персонала с использованием ассессмент технологий».
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что персонал на сегодняшний день в организациях выступает как стратегически важный ресурс, и является одним из важнейших элементов для повышения конкурентоспособности компании. Успех всей деятельности Компании определяет персонал, поэтому необходимо чётко быть уверенным, что каждый сотрудник находится на своём месте, и знать кого действительно стоит включать в кадровый резерв на высоко руководящие позиции, а кто, находясь на таковых должностях, не имеет набор компетенций, которые для Компании очень важны и могут не оправдать ожидания руководства в самый не подходящий момент.
Объектом изучения является компания ООО «ТаграС-Нефтегазстрой».
Предметом изучения является оценка персонала организации методом Ассессмент центра как инструмент совершенствования существующей кадровой политики предприятия.
Целью магистерской диссертации является изучение оценки персонала методом Ассессмент центра на примере организаций, использующих данный вид оценки и разработка деловой ролевой игры, в ходе которой наблюдатель- эксперт сможет увидеть степень проявления компетенций, которые являются важными для Компании. Так же целью является создание эффективной оценки персонала в организации с применением ассессмент технологий.
Для поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить научные труды отечественных и зарубежных исследователей по формированию Ассессмент центра.
2. Изучить основные методики оценки Ассессмент центра.
3. Провести анализ существующей оценки в Компании.
4. Создать описание каждой компетенции по шкале оценки от 0 до 3.
5. Провести апробацию ролевой игры «Беседа с подчиненными».
6. Провести анкетный опрос, с целью понимания уровня осведомления о целях проведения оценки среди сотрудников.
7. Отметить плюсы и минусы двух методов оценки: методом «360 градусов» и Ассессмент центра.
8. Разработать предложение по формированию эффективной оценки персонала в организации с применением ассессмент технологий.
Основные результаты для компании, определяющие научную новизну проведенного исследования, заключается в следующем:
1. Разработана компетентностная модель, включающая в себя общекорпоративные и управленческие компетенции.
2. Разработана и апробирована деловая ролевая игра «Беседа с подчиненным», позволяющая оценить, кроме коммуникативных так же социальные, интеллектуальные и волевые компетенции, умение работать в команде, креативность, пунктуальность, уравновешенность.
3. Была предложена альтернатива существующей оценки на предприятии: метод синтеза компетенций.
При исследовании Компании, с целью создания Ассессмент центра, были использованы следующие методы:
1. Метод сравнительного анализа - были рассмотрены 3 организации, в которых уже существует ассессмент центр. Так же были рассмотрены плюсы и минусы двух методов оценки - существующей и организуемой на предприятии.
2. Метод анкетного опроса - 152 человека являлись участниками опроса, в котором автор хотел выявить степень понимания сотрудниками понятий «компетентность» и «компетенция» и, на сколько участники осведомлены о целях проведения оценки.
3. Метод апробации - для доведения ролевой игры до требуемого уровня проводилась не однократная апробация в присутствии психолога и двух приглашенных экспертов-наблюдателей.
4. Метод наблюдения, который позволил исследовать поведение специалистов, на которых проводилась апробация систем оценки, с целью доработки для последующего применения в Компании.
Для успешности любой компании необходимо чётко понимать свои перспективы, уметь исправлять ошибки, и стремиться постоянно совершенствоваться. Каждая из этих задач с большим успехом решается с помощью оценки персонала.
Оценка персонала — это максимально точный анализ профессиональной деятельности сотрудников в управленческих организациях, дочерних обществ и структурных подразделений. При грамотной оценке в компании руководитель сможет по достоинству оценить работу каждого сотрудника, его эффективность, его навыки и сумеет их при необходимости развивать и применять, раскрывая потенциал.
Интерес к оценке персонала был вызван большим числом отечественных и западных специалистов кадрового управления. В. Веснин в своей работе «Управление персоналом. Теория и практика» отмечает, что оценка персонала является одной из основных функций кадровой политики и ставит её в один ряд с такими функциями, как: привлечение, перемещение, увольнение, разрешение трудовых конфликтов и прочих других. Так же в своих работах он отмечает, что объектами кадрового аудита являются оценка и аттестация. На стадии стабилизации компании главное в деятельности кадровой службы - оценка персонала, поиск резервов, планирование карьеры, решение вопросов о том, действовать прежними методами или перестраиваться.
Мировая история изучения управления человеческих ресурсов насчитывает более сотни лет, но для отечественной экономики размышления об управлении персоналом считается довольно новым направлением. На сегодняшний день довольно известное распространение получили работы, рассматривающие именно оценку персонала, авторов таких как: Т. Базаров, А. Большаков, В. Веснин, И. Герчикова, А. Егоршин, Т. Еременко, А. Игнатьева, А. Кибанов, А. Крылов, Е. Маслов, Е. Моргунов, И. Расторгуев и многие другие авторы.
С. Калачева и М. Бондаренко отмечают в своих работах, что аттестация - это особый вид оценки персонала. С ними солидарны Е. Борисов, Ю. Иванова, М. Курбатов.
Так же оказали большой вклад в развитие современных методик оценки труды западных исследователей: Р. Бояцис, Д. Макклелланд, Л. и С. Спенсер. На широкое понятие и понимания оценочных процедур оказали влияние работ исследователей: Дж. Вудвард, Р. Джонсон, Ф. Каст, Дж. Лорш и многие другие.
И хотя в большом методическом объеме, который существует на сегодняшний день, даются разные понятия определения «оценка персонала», в каждой работе отмечена значимость и необходимость оценки, как гуманного и действенного инструмента в выявлении трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия в целом.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Эффективность развития персонала напрямую связана с результатами оценки, по которым формируется индивидуальный план развития.
2. Для формирования эффективной системы оценки на предприятии должны проводиться минимум 2 вида оценки, объединенные в одну, для упрощения получения отчётов - метод синтеза компетенций.
3. Сотрудники Компании не могут сказать однозначно с какой целью проводятся оценки персонала на предприятии.
Теоретическая и практическая значимость результатов работы: это в первую очередь определение стратегически важных для Компании компетенций и создание ассессмент центра в ООО «ТаграС-Нефтегазстрой» для отбора сотрудников (например, найм, ротация, отбор в кадровый резерв, управленческую команду). Определение направлений индивидуального развития. Результаты, которые будут получены в ходе диссертационного исследования, в последствии будут использоваться на предприятии, с целью оценки сотрудников с применением ассессмент технологий. Реализация и апробация оценки персонала началась с апреля 2016 года и практикуется по настоящее время для формирования кадрового резерва Компании и для всех дочерних и структурных обществ ООО «ТаграС-Нефтегазстрой».
Достоверность полученных выводов доказывается изучением научной литературы, апробацией на предприятии, современными методами исследования, которые позволяют решить поставленные задачи.
По теме диссертации были опубликованы статьи в сборник статей «Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления» Научно-издательского центра «Аэтерна», индексируемого в РИНЦ. Названия опубликованных статей: «Управление развитием персонала - залог эффективного менеджмента предприятия», «Формирование компетенции на работе».
Структура работы подчинена цели и задачам исследования: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии (60 источников) и десяти приложений.
Для эффективного функционирования предприятия, руководителю необходимо знать потенциал «сердца Компании» - персонала. Необходимо знать возможности своих коллег и сотрудников, понимать какие компетенции необходимо в первую очередь развивать, для того что бы вся команда была ориентирована и способна достигать стратегических целей Компании.
Тема магистерской диссертации: «Формирование эффективной системы оценки персонала с использованием ассессмент технологий».
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что персонал на сегодняшний день в организациях выступает как стратегически важный ресурс, и является одним из важнейших элементов для повышения конкурентоспособности компании. Успех всей деятельности Компании определяет персонал, поэтому необходимо чётко быть уверенным, что каждый сотрудник находится на своём месте, и знать кого действительно стоит включать в кадровый резерв на высоко руководящие позиции, а кто, находясь на таковых должностях, не имеет набор компетенций, которые для Компании очень важны и могут не оправдать ожидания руководства в самый не подходящий момент.
Объектом изучения является компания ООО «ТаграС-Нефтегазстрой».
Предметом изучения является оценка персонала организации методом Ассессмент центра как инструмент совершенствования существующей кадровой политики предприятия.
Целью магистерской диссертации является изучение оценки персонала методом Ассессмент центра на примере организаций, использующих данный вид оценки и разработка деловой ролевой игры, в ходе которой наблюдатель- эксперт сможет увидеть степень проявления компетенций, которые являются важными для Компании. Так же целью является создание эффективной оценки персонала в организации с применением ассессмент технологий.
Для поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить научные труды отечественных и зарубежных исследователей по формированию Ассессмент центра.
2. Изучить основные методики оценки Ассессмент центра.
3. Провести анализ существующей оценки в Компании.
4. Создать описание каждой компетенции по шкале оценки от 0 до 3.
5. Провести апробацию ролевой игры «Беседа с подчиненными».
6. Провести анкетный опрос, с целью понимания уровня осведомления о целях проведения оценки среди сотрудников.
7. Отметить плюсы и минусы двух методов оценки: методом «360 градусов» и Ассессмент центра.
8. Разработать предложение по формированию эффективной оценки персонала в организации с применением ассессмент технологий.
Основные результаты для компании, определяющие научную новизну проведенного исследования, заключается в следующем:
1. Разработана компетентностная модель, включающая в себя общекорпоративные и управленческие компетенции.
2. Разработана и апробирована деловая ролевая игра «Беседа с подчиненным», позволяющая оценить, кроме коммуникативных так же социальные, интеллектуальные и волевые компетенции, умение работать в команде, креативность, пунктуальность, уравновешенность.
3. Была предложена альтернатива существующей оценки на предприятии: метод синтеза компетенций.
При исследовании Компании, с целью создания Ассессмент центра, были использованы следующие методы:
1. Метод сравнительного анализа - были рассмотрены 3 организации, в которых уже существует ассессмент центр. Так же были рассмотрены плюсы и минусы двух методов оценки - существующей и организуемой на предприятии.
2. Метод анкетного опроса - 152 человека являлись участниками опроса, в котором автор хотел выявить степень понимания сотрудниками понятий «компетентность» и «компетенция» и, на сколько участники осведомлены о целях проведения оценки.
3. Метод апробации - для доведения ролевой игры до требуемого уровня проводилась не однократная апробация в присутствии психолога и двух приглашенных экспертов-наблюдателей.
4. Метод наблюдения, который позволил исследовать поведение специалистов, на которых проводилась апробация систем оценки, с целью доработки для последующего применения в Компании.
Для успешности любой компании необходимо чётко понимать свои перспективы, уметь исправлять ошибки, и стремиться постоянно совершенствоваться. Каждая из этих задач с большим успехом решается с помощью оценки персонала.
Оценка персонала — это максимально точный анализ профессиональной деятельности сотрудников в управленческих организациях, дочерних обществ и структурных подразделений. При грамотной оценке в компании руководитель сможет по достоинству оценить работу каждого сотрудника, его эффективность, его навыки и сумеет их при необходимости развивать и применять, раскрывая потенциал.
Интерес к оценке персонала был вызван большим числом отечественных и западных специалистов кадрового управления. В. Веснин в своей работе «Управление персоналом. Теория и практика» отмечает, что оценка персонала является одной из основных функций кадровой политики и ставит её в один ряд с такими функциями, как: привлечение, перемещение, увольнение, разрешение трудовых конфликтов и прочих других. Так же в своих работах он отмечает, что объектами кадрового аудита являются оценка и аттестация. На стадии стабилизации компании главное в деятельности кадровой службы - оценка персонала, поиск резервов, планирование карьеры, решение вопросов о том, действовать прежними методами или перестраиваться.
Мировая история изучения управления человеческих ресурсов насчитывает более сотни лет, но для отечественной экономики размышления об управлении персоналом считается довольно новым направлением. На сегодняшний день довольно известное распространение получили работы, рассматривающие именно оценку персонала, авторов таких как: Т. Базаров, А. Большаков, В. Веснин, И. Герчикова, А. Егоршин, Т. Еременко, А. Игнатьева, А. Кибанов, А. Крылов, Е. Маслов, Е. Моргунов, И. Расторгуев и многие другие авторы.
С. Калачева и М. Бондаренко отмечают в своих работах, что аттестация - это особый вид оценки персонала. С ними солидарны Е. Борисов, Ю. Иванова, М. Курбатов.
Так же оказали большой вклад в развитие современных методик оценки труды западных исследователей: Р. Бояцис, Д. Макклелланд, Л. и С. Спенсер. На широкое понятие и понимания оценочных процедур оказали влияние работ исследователей: Дж. Вудвард, Р. Джонсон, Ф. Каст, Дж. Лорш и многие другие.
И хотя в большом методическом объеме, который существует на сегодняшний день, даются разные понятия определения «оценка персонала», в каждой работе отмечена значимость и необходимость оценки, как гуманного и действенного инструмента в выявлении трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия в целом.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Эффективность развития персонала напрямую связана с результатами оценки, по которым формируется индивидуальный план развития.
2. Для формирования эффективной системы оценки на предприятии должны проводиться минимум 2 вида оценки, объединенные в одну, для упрощения получения отчётов - метод синтеза компетенций.
3. Сотрудники Компании не могут сказать однозначно с какой целью проводятся оценки персонала на предприятии.
Теоретическая и практическая значимость результатов работы: это в первую очередь определение стратегически важных для Компании компетенций и создание ассессмент центра в ООО «ТаграС-Нефтегазстрой» для отбора сотрудников (например, найм, ротация, отбор в кадровый резерв, управленческую команду). Определение направлений индивидуального развития. Результаты, которые будут получены в ходе диссертационного исследования, в последствии будут использоваться на предприятии, с целью оценки сотрудников с применением ассессмент технологий. Реализация и апробация оценки персонала началась с апреля 2016 года и практикуется по настоящее время для формирования кадрового резерва Компании и для всех дочерних и структурных обществ ООО «ТаграС-Нефтегазстрой».
Достоверность полученных выводов доказывается изучением научной литературы, апробацией на предприятии, современными методами исследования, которые позволяют решить поставленные задачи.
По теме диссертации были опубликованы статьи в сборник статей «Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления» Научно-издательского центра «Аэтерна», индексируемого в РИНЦ. Названия опубликованных статей: «Управление развитием персонала - залог эффективного менеджмента предприятия», «Формирование компетенции на работе».
Структура работы подчинена цели и задачам исследования: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии (60 источников) и десяти приложений.
Оценка персонала на сегодняшний день является не просто довольно устрашающим словосочетанием, а действенным и планомерным инструментом в системе управления персонала. Опираясь на грамотно проведенную оценку обученными специалистами можно с полной уверенностью понять, кого же рассматривать в кадровый резерв на управляющую должность, а кого ещё необходимо подучить и у кого на каком уровне развития находятся компетенции, которые являются основополагающими для Компании.
В Компании на сегодняшний день идёт активное формирование и создание Ассессмент центра, идут полным ходом запланированные обучения сотрудников отдела оценки компетенций, что бы они могли самостоятельно проводить все процедуры оценки от начала до самого конца - до обратной связи. Практически полностью разработаны кейсы и игры, апробация которых проходит ежедневно при присутствии психолога и двух приглашенных экспертов-наблюдателей. На конец третьего - начало четвертого квартала Ассессмент центр должен быть полностью сформирован, укомплектован обученными специалистами и полностью выполнять свои функциональные задачи.
В Компании параллельно создаваемого Ассессмент центра проводится оценка методом «360 градусов» по результатам которой за 2016 год была проведена оценка 295 человек, а за не полный 2017 год на сегодняшний день насчитывается 217 человек.
Мы предлагаем использовать метод синтеза компетенций, для комплексной оценки в Компании. Объединить оценку методом «360 градусов» и Ассессмент центр. Это совершенно 2 разных вида оценки. Одним из условий для проведения оценки, с целью получения достоверных данных, это период совместной работы оцениваемого и руководителя не менее одного года. Значительным плюсом в этом методе мы видим то, что имеется самооценка и оценка руководителя, которых только в методе Ассессмент центр нет.
Зачастую по результатам проведенной оценки методом «360 градусов» можно наблюдать такую картину: самооценка по определенной компетенции имеет высший бал, а оценка руководителя по ней же значительно ниже. Автор считает, что именно в таких противоречивых случаях и нужна оценка Ассессмент центра, что бы по её результатам стало ясно - либо оцениваемый себя переоценивает, либо руководитель по каким-либо причинам не видит потенциала и недооценил сотрудника. Но в методе «360 градусов» не возможно увидеть как ведёт себя оцениваемый при командном решении задач, как он будет решать рабочие вопросы - делегирует или же всё «тащит на себе». Метод Ассессмент центра же напротив, ориентирован единовременно на командную оценку и не может оценить сотрудника как целостную профессиональную единицу.
Мы считаем, что оценка методом «360 градусов» и Ассессмент центр имеют право существовать в Компании параллельно, для более объективной и полной оценки в конечном итоге, в методе синтеза компетенций.
В ходе написания диссертационного исследования, автор ознакомился с научными трудами отечественных и зарубежных исследователей по формированию Ассессмент центра. Заключил, что этап формирования данной оценки в организациях является в последовательности одинаковым, не смотря на разные направления Компании. Первостепенная задача, стоящая перед Компанией при формировании Ассессмент центра - это создание компетентностной модели, ориентированной на индивидуальные потребности и нюансы организации. Мы, совместно с группой оценки компетенций и отделом кадров организации разработали ряд компетенций с поиндикаторным описанием по шкале от 0 до 3.
Так же были изучены основные методики оценки Ассессмент центра: деловые игры, предполагающие групповое или парное взаимодействие участников; кейсы, аналитические упражнения; тесты; индивидуальное интервью; наблюдение. Мы заострили своё внимание на ролевой игре, изучив досконально нюансы её создания, разработали авторскую деловую ролевую игру «Беседа с подчиненным», которая на сегодняшний день прошла несколько апробаций и утверждена как пригодная для основных целей Ассессмент центра в Компании.
Так же был проведен опрос методом анкетирования, с целью понимания осведомлённости персонала о разнице слов «компетентность» и «компетенция», о том, что предвещает процедура оценки персонала и каковы будут действия руководства по её итогам. По результатам оценки было констатировано, что преобладающее большинство опрошенных сотрудников не знают, что такое оценка персонала и с какими целями она проводится в Компании. С целью осведомления персонала о необходимости оценки на предприятии, о её валидности, о формировании Ассессмент центра, был проведён семинар, в котором приняли участие отдел кадров и отдел оценки компетенции в качестве докладчиков о проделанной работе и о дальнейшем развитии оценки в Компании.
Автор утверждает, что эффективность развития персонала напрямую связана с результатами Ассессмент центра, по которым формируется индивидуальный план развития, так как результаты Ассессмент центра приводят к объективным, путём коллегиальных сведений субъективного результата наблюдения каждого эксперта. Именно по этим результатам пишутся для карьерных консультантов рекомендованные к развитию западающие компетенции и методы их развития.
Развитие персонала и понимание в чём ему необходимо помочь для эффективной работы - это, конечно же, здорово. Но автор искренне считает и убеждён, главное, что бы сотрудник любил свою работу и понимал её, тогда он будет с огромным удовольствием выполнять свои функциональные обязанности и при достаточной мотивации и стимулировании, будет стараться не подводить своего руководителя.
В Компании на сегодняшний день идёт активное формирование и создание Ассессмент центра, идут полным ходом запланированные обучения сотрудников отдела оценки компетенций, что бы они могли самостоятельно проводить все процедуры оценки от начала до самого конца - до обратной связи. Практически полностью разработаны кейсы и игры, апробация которых проходит ежедневно при присутствии психолога и двух приглашенных экспертов-наблюдателей. На конец третьего - начало четвертого квартала Ассессмент центр должен быть полностью сформирован, укомплектован обученными специалистами и полностью выполнять свои функциональные задачи.
В Компании параллельно создаваемого Ассессмент центра проводится оценка методом «360 градусов» по результатам которой за 2016 год была проведена оценка 295 человек, а за не полный 2017 год на сегодняшний день насчитывается 217 человек.
Мы предлагаем использовать метод синтеза компетенций, для комплексной оценки в Компании. Объединить оценку методом «360 градусов» и Ассессмент центр. Это совершенно 2 разных вида оценки. Одним из условий для проведения оценки, с целью получения достоверных данных, это период совместной работы оцениваемого и руководителя не менее одного года. Значительным плюсом в этом методе мы видим то, что имеется самооценка и оценка руководителя, которых только в методе Ассессмент центр нет.
Зачастую по результатам проведенной оценки методом «360 градусов» можно наблюдать такую картину: самооценка по определенной компетенции имеет высший бал, а оценка руководителя по ней же значительно ниже. Автор считает, что именно в таких противоречивых случаях и нужна оценка Ассессмент центра, что бы по её результатам стало ясно - либо оцениваемый себя переоценивает, либо руководитель по каким-либо причинам не видит потенциала и недооценил сотрудника. Но в методе «360 градусов» не возможно увидеть как ведёт себя оцениваемый при командном решении задач, как он будет решать рабочие вопросы - делегирует или же всё «тащит на себе». Метод Ассессмент центра же напротив, ориентирован единовременно на командную оценку и не может оценить сотрудника как целостную профессиональную единицу.
Мы считаем, что оценка методом «360 градусов» и Ассессмент центр имеют право существовать в Компании параллельно, для более объективной и полной оценки в конечном итоге, в методе синтеза компетенций.
В ходе написания диссертационного исследования, автор ознакомился с научными трудами отечественных и зарубежных исследователей по формированию Ассессмент центра. Заключил, что этап формирования данной оценки в организациях является в последовательности одинаковым, не смотря на разные направления Компании. Первостепенная задача, стоящая перед Компанией при формировании Ассессмент центра - это создание компетентностной модели, ориентированной на индивидуальные потребности и нюансы организации. Мы, совместно с группой оценки компетенций и отделом кадров организации разработали ряд компетенций с поиндикаторным описанием по шкале от 0 до 3.
Так же были изучены основные методики оценки Ассессмент центра: деловые игры, предполагающие групповое или парное взаимодействие участников; кейсы, аналитические упражнения; тесты; индивидуальное интервью; наблюдение. Мы заострили своё внимание на ролевой игре, изучив досконально нюансы её создания, разработали авторскую деловую ролевую игру «Беседа с подчиненным», которая на сегодняшний день прошла несколько апробаций и утверждена как пригодная для основных целей Ассессмент центра в Компании.
Так же был проведен опрос методом анкетирования, с целью понимания осведомлённости персонала о разнице слов «компетентность» и «компетенция», о том, что предвещает процедура оценки персонала и каковы будут действия руководства по её итогам. По результатам оценки было констатировано, что преобладающее большинство опрошенных сотрудников не знают, что такое оценка персонала и с какими целями она проводится в Компании. С целью осведомления персонала о необходимости оценки на предприятии, о её валидности, о формировании Ассессмент центра, был проведён семинар, в котором приняли участие отдел кадров и отдел оценки компетенции в качестве докладчиков о проделанной работе и о дальнейшем развитии оценки в Компании.
Автор утверждает, что эффективность развития персонала напрямую связана с результатами Ассессмент центра, по которым формируется индивидуальный план развития, так как результаты Ассессмент центра приводят к объективным, путём коллегиальных сведений субъективного результата наблюдения каждого эксперта. Именно по этим результатам пишутся для карьерных консультантов рекомендованные к развитию западающие компетенции и методы их развития.
Развитие персонала и понимание в чём ему необходимо помочь для эффективной работы - это, конечно же, здорово. Но автор искренне считает и убеждён, главное, что бы сотрудник любил свою работу и понимал её, тогда он будет с огромным удовольствием выполнять свои функциональные обязанности и при достаточной мотивации и стимулировании, будет стараться не подводить своего руководителя.
Подобные работы
- Формирование комплексной системы оценки персонала в системе государственной муниципальной службы
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2023 - Формирование системы логистики персонала АО «ГРЦ Макеева»
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4880 р. Год сдачи: 2021 - Деловая оценка персонала организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование системы оценки работы персонала (на примере отдела
клиентского обслуживания ПАО «Почта Банк»)
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Оценка персонала организации на примере Томского филиала ООО «Газпром межрегионгаз
Новосибирск»
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Оценка эффективности деятельности персонала в организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4990 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРЕШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4235 р. Год сдачи: 2017 - Разработка эффективной системы мотивации на предприятии АО"Евракор"
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2300 р. Год сдачи: 2016