ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА РАЗВИТИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА МЕТОДОМ
АССЕССМЕНТ ЦЕНТРА 10
1.1. История возникновения оценочных методов в системе управления
персоналом 10
1.2. Теория и практика оценки компетенций работников промышленных
предприятий 17
1.3. Оценка персонала промышленных предприятий методом
Ассессмент центра 23
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ООО «ТАГРАС -НЕФТЕГАЗСТРОЙ» 27
2.1. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «ТаграС-
Нефтегазстрой» 27
2.2. Формирование компетентностной модели в Компании. Шкала
оценки компетенций 35
2.3. Анализ применения Ассессмент центра на предприятиях Холдинга
«ТаграС» 41
3. ФОРМИРОВАНИЕ АССЕССМЕНТ ЦЕНТРА 49
3.1. Организация исследований о состоянии оценочных процедур в
компании 49
3.2. Метод синтеза компетенций. Разработка ролевой игры «Беседа с
подчиненным» 53
3.3. Расчёт экономической эффективности предложений 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 68
Приложение 74

Купить

Управление персоналом - это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимального использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.
Для эффективного функционирования предприятия, руководителю необходимо знать потенциал «сердца Компании» - персонала. Необходимо знать возможности своих коллег и сотрудников, понимать какие компетенции необходимо в первую очередь развивать, для того что бы вся команда была ориентирована и способна достигать стратегических целей Компании.
Тема магистерской диссертации: «Формирование эффективной системы оценки персонала с использованием ассессмент технологий».
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что персонал на сегодняшний день в организациях выступает как стратегически важный ресурс, и является одним из важнейших элементов для повышения конкурентоспособности компании. Успех всей деятельности Компании определяет персонал, поэтому необходимо чётко быть уверенным, что каждый сотрудник находится на своём месте, и знать кого действительно стоит включать в кадровый резерв на высоко руководящие позиции, а кто, находясь на таковых должностях, не имеет набор компетенций, которые для Компании очень важны и могут не оправдать ожидания руководства в самый не подходящий момент.
Объектом изучения является компания ООО «ТаграС-Нефтегазстрой».
Предметом изучения является оценка персонала организации методом Ассессмент центра как инструмент совершенствования существующей кадровой политики предприятия.
Целью магистерской диссертации является изучение оценки персонала методом Ассессмент центра на примере организаций, использующих данный вид оценки и разработка деловой ролевой игры, в ходе которой наблюдатель- эксперт сможет увидеть степень проявления компетенций, которые являются важными для Компании. Так же целью является создание эффективной оценки персонала в организации с применением ассессмент технологий.
Для поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить научные труды отечественных и зарубежных исследователей по формированию Ассессмент центра.
2. Изучить основные методики оценки Ассессмент центра.
3. Провести анализ существующей оценки в Компании.
4. Создать описание каждой компетенции по шкале оценки от 0 до 3.
5. Провести апробацию ролевой игры «Беседа с подчиненными».
6. Провести анкетный опрос, с целью понимания уровня осведомления о целях проведения оценки среди сотрудников.
7. Отметить плюсы и минусы двух методов оценки: методом «360 градусов» и Ассессмент центра.
8. Разработать предложение по формированию эффективной оценки персонала в организации с применением ассессмент технологий.
Основные результаты для компании, определяющие научную новизну проведенного исследования, заключается в следующем:
1. Разработана компетентностная модель, включающая в себя общекорпоративные и управленческие компетенции.
2. Разработана и апробирована деловая ролевая игра «Беседа с подчиненным», позволяющая оценить, кроме коммуникативных так же социальные, интеллектуальные и волевые компетенции, умение работать в команде, креативность, пунктуальность, уравновешенность.
3. Была предложена альтернатива существующей оценки на предприятии: метод синтеза компетенций.
При исследовании Компании, с целью создания Ассессмент центра, были использованы следующие методы:
1. Метод сравнительного анализа - были рассмотрены 3 организации, в которых уже существует ассессмент центр. Так же были рассмотрены плюсы и минусы двух методов оценки - существующей и организуемой на предприятии.
2. Метод анкетного опроса - 152 человека являлись участниками опроса, в котором автор хотел выявить степень понимания сотрудниками понятий «компетентность» и «компетенция» и, на сколько участники осведомлены о целях проведения оценки.
3. Метод апробации - для доведения ролевой игры до требуемого уровня проводилась не однократная апробация в присутствии психолога и двух приглашенных экспертов-наблюдателей.
4. Метод наблюдения, который позволил исследовать поведение специалистов, на которых проводилась апробация систем оценки, с целью доработки для последующего применения в Компании.
Для успешности любой компании необходимо чётко понимать свои перспективы, уметь исправлять ошибки, и стремиться постоянно совершенствоваться. Каждая из этих задач с большим успехом решается с помощью оценки персонала.
Оценка персонала — это максимально точный анализ профессиональной деятельности сотрудников в управленческих организациях, дочерних обществ и структурных подразделений. При грамотной оценке в компании руководитель сможет по достоинству оценить работу каждого сотрудника, его эффективность, его навыки и сумеет их при необходимости развивать и применять, раскрывая потенциал.
Интерес к оценке персонала был вызван большим числом отечественных и западных специалистов кадрового управления. В. Веснин в своей работе «Управление персоналом. Теория и практика» отмечает, что оценка персонала является одной из основных функций кадровой политики и ставит её в один ряд с такими функциями, как: привлечение, перемещение, увольнение, разрешение трудовых конфликтов и прочих других. Так же в своих работах он отмечает, что объектами кадрового аудита являются оценка и аттестация. На стадии стабилизации компании главное в деятельности кадровой службы - оценка персонала, поиск резервов, планирование карьеры, решение вопросов о том, действовать прежними методами или перестраиваться.
Мировая история изучения управления человеческих ресурсов насчитывает более сотни лет, но для отечественной экономики размышления об управлении персоналом считается довольно новым направлением. На сегодняшний день довольно известное распространение получили работы, рассматривающие именно оценку персонала, авторов таких как: Т. Базаров, А. Большаков, В. Веснин, И. Герчикова, А. Егоршин, Т. Еременко, А. Игнатьева, А. Кибанов, А. Крылов, Е. Маслов, Е. Моргунов, И. Расторгуев и многие другие авторы.
С. Калачева и М. Бондаренко отмечают в своих работах, что аттестация - это особый вид оценки персонала. С ними солидарны Е. Борисов, Ю. Иванова, М. Курбатов.
Так же оказали большой вклад в развитие современных методик оценки труды западных исследователей: Р. Бояцис, Д. Макклелланд, Л. и С. Спенсер. На широкое понятие и понимания оценочных процедур оказали влияние работ исследователей: Дж. Вудвард, Р. Джонсон, Ф. Каст, Дж. Лорш и многие другие.
И хотя в большом методическом объеме, который существует на сегодняшний день, даются разные понятия определения «оценка персонала», в каждой работе отмечена значимость и необходимость оценки, как гуманного и действенного инструмента в выявлении трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия в целом.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Эффективность развития персонала напрямую связана с результатами оценки, по которым формируется индивидуальный план развития.
2. Для формирования эффективной системы оценки на предприятии должны проводиться минимум 2 вида оценки, объединенные в одну, для упрощения получения отчётов - метод синтеза компетенций.
3. Сотрудники Компании не могут сказать однозначно с какой целью проводятся оценки персонала на предприятии.
Теоретическая и практическая значимость результатов работы: это в первую очередь определение стратегически важных для Компании компетенций и создание ассессмент центра в ООО «ТаграС-Нефтегазстрой» для отбора сотрудников (например, найм, ротация, отбор в кадровый резерв, управленческую команду). Определение направлений индивидуального развития. Результаты, которые будут получены в ходе диссертационного исследования, в последствии будут использоваться на предприятии, с целью оценки сотрудников с применением ассессмент технологий. Реализация и апробация оценки персонала началась с апреля 2016 года и практикуется по настоящее время для формирования кадрового резерва Компании и для всех дочерних и структурных обществ ООО «ТаграС-Нефтегазстрой».
Достоверность полученных выводов доказывается изучением научной литературы, апробацией на предприятии, современными методами исследования, которые позволяют решить поставленные задачи.
По теме диссертации были опубликованы статьи в сборник статей «Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления» Научно-издательского центра «Аэтерна», индексируемого в РИНЦ. Названия опубликованных статей: «Управление развитием персонала - залог эффективного менеджмента предприятия», «Формирование компетенции на работе».
Структура работы подчинена цели и задачам исследования: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии (60 источников) и десяти приложений.
Купить