ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
|
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Теоретические основы и современные методы оценки работящего
персонала промышленных предприятий 12
1.1 Исторический аспект развития оценочных методов в системе
управления персоналом 12
1.2 Законодательная основа, современные формы и методы оценки
работающего персонала 23
1.3 Особенности оценки персонала промышленных предприятий путем
ассессмент центров 38
2 Анализ системы оценки работающего персонала промышленных
предприятий 47
2.1 Краткая характеристика хозяйственной деятельности, экономические
показатели работы и анализ состава персонала предприятия 47
2.2 Анализ системы оценки персонала предприятия 61
2.3 Особенности системы оценки персонала предприятия 69
3. Мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала 75
3.1 Предложения по улучшению системы оценки персонала 75
3.2 Расчет экономической эффективности предложений 84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 87
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 89
ПРИЛОЖЕНИЕ
1 Теоретические основы и современные методы оценки работящего
персонала промышленных предприятий 12
1.1 Исторический аспект развития оценочных методов в системе
управления персоналом 12
1.2 Законодательная основа, современные формы и методы оценки
работающего персонала 23
1.3 Особенности оценки персонала промышленных предприятий путем
ассессмент центров 38
2 Анализ системы оценки работающего персонала промышленных
предприятий 47
2.1 Краткая характеристика хозяйственной деятельности, экономические
показатели работы и анализ состава персонала предприятия 47
2.2 Анализ системы оценки персонала предприятия 61
2.3 Особенности системы оценки персонала предприятия 69
3. Мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала 75
3.1 Предложения по улучшению системы оценки персонала 75
3.2 Расчет экономической эффективности предложений 84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 87
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 89
ПРИЛОЖЕНИЕ
В условиях высокой конкурентной среды для промышленных предприятий важной задачей является проблема обеспечения производства квалифицированным персоналом. Выполнение указанной задачи неразрывно связано с определением оптимального количества рабочего персонала и его качественных характеристик. Эффективная оценка работников предприятия является основой множества процедур системы управления персоналом: отбора и приема на работу, внутренних перемещений (переводов), зачисления в состав резерва (в том числе на руководящие должности), материального и морального стимулирования, применения наказаний, развития и повышения квалификации, увольнений, совершенствования организации управленческого труда, улучшения организационной структуры.
Управление персоналом -это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации. Решать задачи в области управления персоналом на современных предприятиях призвана отдельная служба (департамент, отдел и пр.) в зависимости от размера предприятия и его политики в отношении своих работников.
Для эффективного функционирования предприятия необходимо знать потенциал персонала, уметь оценивать его возможности и способности в различных областях знаний и практических навыков. Очень важно знать возможности своих коллег и подчиненных, руководителей всех уровней, понимать какие компетенции необходимо в первую очередь развивать, для того что бы достигать стратегических целей компании.
В рамках темы магистерской диссертации автор раскрывает методы эффективной системы оценки персонала с использованием новых технологий в области оценки персоналов.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что персонал на сегодняшний день выступает как один из важнейших (если не самый важный) стратегический ресурс. В руках персонала находятся почти все остальные ресурсы: финансы, технологии, материальные ценности и т.д. Таким образом, успешность предприятия определяет персонал. Поэтому особенно важно, чтобы каждый сотрудник находится на своем месте. Иметь список перспективных работников, способных обучаться, решать сложные задачи, кого действительно стоит включать в кадровый резерв. Наравне со списком лучших важно выявлять и «слабых» сотрудников, не способных быстро и грамотно решать задачи производства, с которыми, возможно, необходимо расстаться или переводить на менее ответственные должности и рабочие места.
Объектом исследования является промышленное предприятие - Закрытое акционерное общество работников народное предприятие Набережно-Челнинский картонно-бумажный комбинат им. С.П. Титова («ЗАОр НП НЧ КБК им. С.П. Титова» - далее Комбинат).
Предметом исследования является система оценки работающего персонала Комбината, как инструмента совершенствования существующей кадровой политики предприятия.
Целью магистерской диссертации является изучение методов оценки работающего персонала на примере промышленных предприятий и внесение практических предложений по повышению эффективности системы оценки персонала для повышения производительности труда.
Для достижения поставленной цели в магистерской диссертационной работе были решены следующие задачи:
1. Изучить научные теории отечественных и зарубежных исследователей, касающихся оценки персонала, в т.ч. с точки зрения их эволюции.
2. Изучить основные методики оценочных процедур.
3. Провести анализ существующей системы оценки персонала на конкретном предприятии.
4. Провести анализ процедуры аттестации рабочего персонала (выборочный опрос прошедших аттестацию работников и руководителей аттестованных работников) с целью понимания уровня осведомления о целях проведения оценки среди сотрудников.
5. Отметить плюсы и минусы существующей системы аттестации.
6. Разработать предложение по формированию эффективной оценки персонала в организации с применением ассессмент - технологий.
Основные результаты работы, определяющие научную новизну проведенного исследования, заключается в следующем:
На основе анализа теорий и концепций в области управления персоналом разработаны новая модель компетенций, включающая в себя общепрофессиональные и управленческие требования к персоналу, а также альтернативный метод оценки персонала, представляющий синтез существующего традиционного метода аттестации и метода ассесмент- центра. Синтез оценочных методов позволяет объективно определить компетентностный уровень работника, способствуя тем самым формированию обоснованных производственных планов, максимально эффективному использованию компетенций работника, а также формированию индивидуальных планов для профессионального и карьерного роста работников.
При исследовании системы оценки конкретного промышленного предприятия - Комбината, с целью создания нового подхода и методов оценочных процедур (ассессмент центра), были использованы методы:
1. Метод сравнительного анализа - были рассмотрены организации, в которых уже существует лучший опыт проведения аттестации персонала и ассессмент центр. Выделены положительные и отрицательные стороны метода.
2. Контент-анализ - метод изучения документов по результатам оценочных процедур на предприятии (Комбинате) за 3 последних года.
3. Метод анкетного опроса - 112 человек являлись участниками опроса (работники предприятия, прошедшие процедуру аттестации в 2015-2017 г.г. и их руководители), в котором было выявлена степень понимания сотрудниками и их руководителями проводимых оценочных процедур.
4. Метод включенного наблюдения, который позволил исследовать поведение аттестуемых работников и их руководителей в процессе подготовки и проведения аттестации, с целью доработки для последующего применения в изучаемой организации.
Для успешности любой компании необходимо четко понимать перспективы развития предприятия, предугадывать изменения внешней среды, иметь четкие стратегические планы и варианты развития. Кроме того, надо уметь своевременно исправлять ошибки, и стремиться к постоянному улучшению и совершенствованию. Каждая из этих задач с большим успехом решается с помощью оценки персонала.
Степень разработанности темы. Интерес к оценке персонала с каждым годом растет. Сегодня можно встретить достаточно много работ и теорий, как среди отечественных, так и среди западных специалистов по управлению.
К примеру, известный автор работ в области управления В. Веснин отмечает, что оценка персонала является одной из основных функций кадровой политики и ставит ее в один ряд с такими функциями, как: привлечение, перемещение, увольнение, разрешение трудовых конфликтов и прочих других. Кроме того, он отмечает, что объектами кадрового аудита являются оценка и аттестация. На стадии стабилизации компании главное в деятельности кадровой службы - оценка персонала, поиск резервов, планирование карьеры, решение вопросов о том, действовать прежними методами или перестраиваться.
Однако, несмотря на то, что вопросами управления человеческими ресурсами наука занимается более сотни лет, но для отечественного менеджмента управление персоналом является новым направлением теоретического и практического исследования. Данным вопросом занимался целый ряд авторов. Вопрос оценки рассматривался не только в менеджменте. Кроме того, много работ в данной области можно найти в экономике, психологии, социологии и прочих родственных науках.
Проблему оценки персонала рассмотрели в работах таких отечественных авторов, как: Т. Базаров, М. Бондаренко, А. Большаков, В. Веснин, И. Герчикова, А. Егоршин, Т. Еременко, Ю. Иванова, А. Игнатьева, С. Калачева, А. Кибанов, М. Курбатов, А. Крылов, Е. Маслов, Е. Моргунов, И. Расторгуев и многие др. Многие из названных авторов отмечают, что аттестация - это особый вид оценки персонала. Он имеет свои правила организации и служит достижению конкретных целей управления.
Большой вклад в развитие мировых методик оценки персонала внести западные исследователи: Р. Бояцис, Д. Макклелланд, Л. и С. Спенсер. Глубокое понимание организации оценочных процедур дают работ исследователей: Дж. Вудвард, Р. Джонсон, Ф. Каст, Дж. Лорш и пр.
Несмотря на большое количество теорий (концепций) и практик в области управления человеческими ресурсами, на сегодняшний день отсутствует единый подход и понимание определения «оценка персонала». Можно лишь отметить, что в каждой работе по организации оценки персонала отмечена значимость и необходимость данной процедуры. Кроме того оценочные процедуры можно назвать гуманными методами в сравнении с жесткими процедурами увольнения непригодного персонала.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Развитие персонала и измерение его потенциала напрямую связаны с результатами оценочных процедур, по которым в дальнейшем формируются производственные планы, индивидуальные планы развития и обучения работников.
2. По результатам проведенного исследования, выяснилось, что сотрудники предприятия и их руководители не всегда могут однозначно сказать, с какой целью проводится аттестация персонала на предприятии. В своем большинстве они видят эту процедуру только, как способ повышения заработной платы или карьерного роста работника, а никак не оценку потенциала и дальнейшего развития и максимального эффективного использования работника.
3. Для формирования эффективной системы оценки персонала на предприятии, должны проводиться разные виды оценочных процедур. Они должны быть синтезированы и выбраны лучшие инструменты. Методы должны обновляться не реже одного раза в 3-5 лет.
4. Окончательную оценку персонала рекомендовано проводить методом синтеза компетенций.
Теоретическая и практическая значимость результатов работы состоит в том, что ее выводы и предложения были использованы для дальнейшей корректировки стратегически важных задач в области управления персоналом. Были внесены предложения для создания ассессмент - центра в ЗАОр «НП НЧ КБК им. С.П. Титова» для отбора сотрудников в процессе подтверждения занимаемых должностей, повышения, ротации, отбора в кадровый резерв и пр.
Результаты, которые будут получены в ходе диссертационного исследования, в последствие будут использоваться на предприятии, с целью оценки сотрудников с применением ассессмент технологий. Реализация и апробация оценки персонала планируется с августа 2018 года.
Достоверность полученных выводов доказывается изучением научной литературы, апробацией на предприятии, современными методами исследования, которые позволяют решить поставленные задачи.
Научная новизна исследования заключается в предлагаемом автором синтезе оценочных методов (аттестация и ассесмент-центр) для организации процедур для работников промышленных предприятий с целью определения их компетентностного уровня.
Апробация результатов исследования. По теме диссертации были опубликованы три статьи в следующих сборниках:
1. Иванов Е.А. Использование инструментов LEAN при проведении оценки персонала // Итоговая научно-образовательная конференция студентов Казанского федерального университета 2017 года: сб. статей: 6 т. - Казань: Изд-во Казан. Ун-та, 2017. - С. 68-72.
2. Иванов Е.А., Ягудина О.В. Цели процедур по оценке персонала на промышленных предприятиях//Экономика и менеджмент систем управления. 2018, № 2.1 (28). - С. 129 - 136.
3. Akhmetshin E.M., Sharafutdinov R.I., Gerasimov V.O., Dmitrieva I.S., Puryaev A.S., Ivanov E.A., Miheeva N.M. Research of human capital and its potential management on the example of regions of the Russian Federation // Journal of Entrepreneurship Education. 2018. - Т. 21. № 2. - С. 1-14.
Структура работы подчинена цели и задачам исследования и оформлена в соответствии с предъявляемыми требованиями. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии (86 источников литературы) и 4 приложений. После каждой главы сделаны выводы.
Работа оформлена в соответствии с требованиями, выдвигаемыми к магистерским диссертациям.
Управление персоналом -это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации. Решать задачи в области управления персоналом на современных предприятиях призвана отдельная служба (департамент, отдел и пр.) в зависимости от размера предприятия и его политики в отношении своих работников.
Для эффективного функционирования предприятия необходимо знать потенциал персонала, уметь оценивать его возможности и способности в различных областях знаний и практических навыков. Очень важно знать возможности своих коллег и подчиненных, руководителей всех уровней, понимать какие компетенции необходимо в первую очередь развивать, для того что бы достигать стратегических целей компании.
В рамках темы магистерской диссертации автор раскрывает методы эффективной системы оценки персонала с использованием новых технологий в области оценки персоналов.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что персонал на сегодняшний день выступает как один из важнейших (если не самый важный) стратегический ресурс. В руках персонала находятся почти все остальные ресурсы: финансы, технологии, материальные ценности и т.д. Таким образом, успешность предприятия определяет персонал. Поэтому особенно важно, чтобы каждый сотрудник находится на своем месте. Иметь список перспективных работников, способных обучаться, решать сложные задачи, кого действительно стоит включать в кадровый резерв. Наравне со списком лучших важно выявлять и «слабых» сотрудников, не способных быстро и грамотно решать задачи производства, с которыми, возможно, необходимо расстаться или переводить на менее ответственные должности и рабочие места.
Объектом исследования является промышленное предприятие - Закрытое акционерное общество работников народное предприятие Набережно-Челнинский картонно-бумажный комбинат им. С.П. Титова («ЗАОр НП НЧ КБК им. С.П. Титова» - далее Комбинат).
Предметом исследования является система оценки работающего персонала Комбината, как инструмента совершенствования существующей кадровой политики предприятия.
Целью магистерской диссертации является изучение методов оценки работающего персонала на примере промышленных предприятий и внесение практических предложений по повышению эффективности системы оценки персонала для повышения производительности труда.
Для достижения поставленной цели в магистерской диссертационной работе были решены следующие задачи:
1. Изучить научные теории отечественных и зарубежных исследователей, касающихся оценки персонала, в т.ч. с точки зрения их эволюции.
2. Изучить основные методики оценочных процедур.
3. Провести анализ существующей системы оценки персонала на конкретном предприятии.
4. Провести анализ процедуры аттестации рабочего персонала (выборочный опрос прошедших аттестацию работников и руководителей аттестованных работников) с целью понимания уровня осведомления о целях проведения оценки среди сотрудников.
5. Отметить плюсы и минусы существующей системы аттестации.
6. Разработать предложение по формированию эффективной оценки персонала в организации с применением ассессмент - технологий.
Основные результаты работы, определяющие научную новизну проведенного исследования, заключается в следующем:
На основе анализа теорий и концепций в области управления персоналом разработаны новая модель компетенций, включающая в себя общепрофессиональные и управленческие требования к персоналу, а также альтернативный метод оценки персонала, представляющий синтез существующего традиционного метода аттестации и метода ассесмент- центра. Синтез оценочных методов позволяет объективно определить компетентностный уровень работника, способствуя тем самым формированию обоснованных производственных планов, максимально эффективному использованию компетенций работника, а также формированию индивидуальных планов для профессионального и карьерного роста работников.
При исследовании системы оценки конкретного промышленного предприятия - Комбината, с целью создания нового подхода и методов оценочных процедур (ассессмент центра), были использованы методы:
1. Метод сравнительного анализа - были рассмотрены организации, в которых уже существует лучший опыт проведения аттестации персонала и ассессмент центр. Выделены положительные и отрицательные стороны метода.
2. Контент-анализ - метод изучения документов по результатам оценочных процедур на предприятии (Комбинате) за 3 последних года.
3. Метод анкетного опроса - 112 человек являлись участниками опроса (работники предприятия, прошедшие процедуру аттестации в 2015-2017 г.г. и их руководители), в котором было выявлена степень понимания сотрудниками и их руководителями проводимых оценочных процедур.
4. Метод включенного наблюдения, который позволил исследовать поведение аттестуемых работников и их руководителей в процессе подготовки и проведения аттестации, с целью доработки для последующего применения в изучаемой организации.
Для успешности любой компании необходимо четко понимать перспективы развития предприятия, предугадывать изменения внешней среды, иметь четкие стратегические планы и варианты развития. Кроме того, надо уметь своевременно исправлять ошибки, и стремиться к постоянному улучшению и совершенствованию. Каждая из этих задач с большим успехом решается с помощью оценки персонала.
Степень разработанности темы. Интерес к оценке персонала с каждым годом растет. Сегодня можно встретить достаточно много работ и теорий, как среди отечественных, так и среди западных специалистов по управлению.
К примеру, известный автор работ в области управления В. Веснин отмечает, что оценка персонала является одной из основных функций кадровой политики и ставит ее в один ряд с такими функциями, как: привлечение, перемещение, увольнение, разрешение трудовых конфликтов и прочих других. Кроме того, он отмечает, что объектами кадрового аудита являются оценка и аттестация. На стадии стабилизации компании главное в деятельности кадровой службы - оценка персонала, поиск резервов, планирование карьеры, решение вопросов о том, действовать прежними методами или перестраиваться.
Однако, несмотря на то, что вопросами управления человеческими ресурсами наука занимается более сотни лет, но для отечественного менеджмента управление персоналом является новым направлением теоретического и практического исследования. Данным вопросом занимался целый ряд авторов. Вопрос оценки рассматривался не только в менеджменте. Кроме того, много работ в данной области можно найти в экономике, психологии, социологии и прочих родственных науках.
Проблему оценки персонала рассмотрели в работах таких отечественных авторов, как: Т. Базаров, М. Бондаренко, А. Большаков, В. Веснин, И. Герчикова, А. Егоршин, Т. Еременко, Ю. Иванова, А. Игнатьева, С. Калачева, А. Кибанов, М. Курбатов, А. Крылов, Е. Маслов, Е. Моргунов, И. Расторгуев и многие др. Многие из названных авторов отмечают, что аттестация - это особый вид оценки персонала. Он имеет свои правила организации и служит достижению конкретных целей управления.
Большой вклад в развитие мировых методик оценки персонала внести западные исследователи: Р. Бояцис, Д. Макклелланд, Л. и С. Спенсер. Глубокое понимание организации оценочных процедур дают работ исследователей: Дж. Вудвард, Р. Джонсон, Ф. Каст, Дж. Лорш и пр.
Несмотря на большое количество теорий (концепций) и практик в области управления человеческими ресурсами, на сегодняшний день отсутствует единый подход и понимание определения «оценка персонала». Можно лишь отметить, что в каждой работе по организации оценки персонала отмечена значимость и необходимость данной процедуры. Кроме того оценочные процедуры можно назвать гуманными методами в сравнении с жесткими процедурами увольнения непригодного персонала.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Развитие персонала и измерение его потенциала напрямую связаны с результатами оценочных процедур, по которым в дальнейшем формируются производственные планы, индивидуальные планы развития и обучения работников.
2. По результатам проведенного исследования, выяснилось, что сотрудники предприятия и их руководители не всегда могут однозначно сказать, с какой целью проводится аттестация персонала на предприятии. В своем большинстве они видят эту процедуру только, как способ повышения заработной платы или карьерного роста работника, а никак не оценку потенциала и дальнейшего развития и максимального эффективного использования работника.
3. Для формирования эффективной системы оценки персонала на предприятии, должны проводиться разные виды оценочных процедур. Они должны быть синтезированы и выбраны лучшие инструменты. Методы должны обновляться не реже одного раза в 3-5 лет.
4. Окончательную оценку персонала рекомендовано проводить методом синтеза компетенций.
Теоретическая и практическая значимость результатов работы состоит в том, что ее выводы и предложения были использованы для дальнейшей корректировки стратегически важных задач в области управления персоналом. Были внесены предложения для создания ассессмент - центра в ЗАОр «НП НЧ КБК им. С.П. Титова» для отбора сотрудников в процессе подтверждения занимаемых должностей, повышения, ротации, отбора в кадровый резерв и пр.
Результаты, которые будут получены в ходе диссертационного исследования, в последствие будут использоваться на предприятии, с целью оценки сотрудников с применением ассессмент технологий. Реализация и апробация оценки персонала планируется с августа 2018 года.
Достоверность полученных выводов доказывается изучением научной литературы, апробацией на предприятии, современными методами исследования, которые позволяют решить поставленные задачи.
Научная новизна исследования заключается в предлагаемом автором синтезе оценочных методов (аттестация и ассесмент-центр) для организации процедур для работников промышленных предприятий с целью определения их компетентностного уровня.
Апробация результатов исследования. По теме диссертации были опубликованы три статьи в следующих сборниках:
1. Иванов Е.А. Использование инструментов LEAN при проведении оценки персонала // Итоговая научно-образовательная конференция студентов Казанского федерального университета 2017 года: сб. статей: 6 т. - Казань: Изд-во Казан. Ун-та, 2017. - С. 68-72.
2. Иванов Е.А., Ягудина О.В. Цели процедур по оценке персонала на промышленных предприятиях//Экономика и менеджмент систем управления. 2018, № 2.1 (28). - С. 129 - 136.
3. Akhmetshin E.M., Sharafutdinov R.I., Gerasimov V.O., Dmitrieva I.S., Puryaev A.S., Ivanov E.A., Miheeva N.M. Research of human capital and its potential management on the example of regions of the Russian Federation // Journal of Entrepreneurship Education. 2018. - Т. 21. № 2. - С. 1-14.
Структура работы подчинена цели и задачам исследования и оформлена в соответствии с предъявляемыми требованиями. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии (86 источников литературы) и 4 приложений. После каждой главы сделаны выводы.
Работа оформлена в соответствии с требованиями, выдвигаемыми к магистерским диссертациям.
Оценка персонала на сегодняшний день является не просто довольно устрашающим словосочетанием, а действенным и планомерным инструментом в системе управления персонала. Опираясь на грамотно проведенную оценку обученными специалистами можно с полной уверенностью понять, кого же рассматривать в кадровый резерв на управляющую должность, а кого еще необходимо подучить и у кого на каком уровне развития находятся компетенции, которые являются основополагающими для промышленных предприятий.
В ЗАОр «НП НЧ КБК им С.П. Титова» на сегодняшний день есть все предпосылки для внедрения Ассессмент центра.
Мы предлагаем использовать метод синтеза компетенций, для комплексной оценки в любой производственной. Объединить оценку методом «360 градусов» и Ассессмент центр. Это совершенно 2 разных вида оценки. Одним из условий для проведения оценки, с целью получения достоверных данных, это период совместной работы оцениваемого и руководителя не менее одного года. Значительным плюсом в этом методе мы видим то, что имеется самооценка и оценка руководителя, которых только в методе Ассессмент центр нет.
Зачастую по результатам проведенной оценки методом «360 градусов» можно наблюдать такую картину: самооценка по определенной компетенции имеет высший бал, а оценка руководителя по ней же значительно ниже. Автор считает, что именно в таких противоречивых случаях и нужна оценка Ассессмент центра, что бы по ее результатам стало ясно - либо оцениваемый себя переоценивает, либо руководитель по каким-либо причинам не видит потенциала и недооценил сотрудника. Но в методе «360 градусов» не возможно увидеть, как ведет себя оцениваемый при командном решении задач, как он будет решать рабочие вопросы - делегирует или же все «тащит на себе». Метод Ассессмент центра же напротив, ориентирован единовременно на командную оценку и не может оценить сотрудника как целостную профессиональную единицу.
Мы считаем, что оценка методом «360 градусов» и Ассессмент центр имеют право существовать на предприятии вместе, для более объективной и полной оценки в конечном итоге, в методе синтеза компетенций.
В ходе написания диссертационного исследования, автор ознакомился с научными трудами отечественных и зарубежных исследователей по формированию Ассессмент центра. Так же были изучены основные методики оценки Ассессмент центра: деловые игры, предполагающие групповое или парное взаимодействие участников; кейсы, аналитические упражнения; тесты; индивидуальное интервью; наблюдение. Мы заострили свое внимание на ролевых играх, кейсах, профориентационных тестах.
Так же был проведен опрос методом анкетирования, с целью понимания осведомленности персонала о разнице слов «компетентность» и «компетенция», о том, что предвещает процедура оценки персонала и каковы будут действия руководства по ее итогам. По результатам оценки было констатировано, что преобладающее большинство опрошенных сотрудников не знают, что такое оценка персонала и с какими целями она проводится. С целью осведомления персонала о необходимости оценки на предприятии, о ее валидности, о формировании Ассессмент центра, необходимо проводить информационные встречи и семинары.
Автор утверждает, что эффективность развития персонала напрямую связана с результатами Ассессмент центра, по которым формируется индивидуальный план развития, так как результаты Ассессмент центра приводят к объективным, путем коллегиальных сведений субъективного результата наблюдения каждого эксперта. Именно по этим результатам пишутся для карьерных консультантов рекомендованные к развитию западающие компетенции и методы их развития.
Предложенные нами мероприятия были подвергнуты экономическому анализу, которые показал их эффективность.
В ЗАОр «НП НЧ КБК им С.П. Титова» на сегодняшний день есть все предпосылки для внедрения Ассессмент центра.
Мы предлагаем использовать метод синтеза компетенций, для комплексной оценки в любой производственной. Объединить оценку методом «360 градусов» и Ассессмент центр. Это совершенно 2 разных вида оценки. Одним из условий для проведения оценки, с целью получения достоверных данных, это период совместной работы оцениваемого и руководителя не менее одного года. Значительным плюсом в этом методе мы видим то, что имеется самооценка и оценка руководителя, которых только в методе Ассессмент центр нет.
Зачастую по результатам проведенной оценки методом «360 градусов» можно наблюдать такую картину: самооценка по определенной компетенции имеет высший бал, а оценка руководителя по ней же значительно ниже. Автор считает, что именно в таких противоречивых случаях и нужна оценка Ассессмент центра, что бы по ее результатам стало ясно - либо оцениваемый себя переоценивает, либо руководитель по каким-либо причинам не видит потенциала и недооценил сотрудника. Но в методе «360 градусов» не возможно увидеть, как ведет себя оцениваемый при командном решении задач, как он будет решать рабочие вопросы - делегирует или же все «тащит на себе». Метод Ассессмент центра же напротив, ориентирован единовременно на командную оценку и не может оценить сотрудника как целостную профессиональную единицу.
Мы считаем, что оценка методом «360 градусов» и Ассессмент центр имеют право существовать на предприятии вместе, для более объективной и полной оценки в конечном итоге, в методе синтеза компетенций.
В ходе написания диссертационного исследования, автор ознакомился с научными трудами отечественных и зарубежных исследователей по формированию Ассессмент центра. Так же были изучены основные методики оценки Ассессмент центра: деловые игры, предполагающие групповое или парное взаимодействие участников; кейсы, аналитические упражнения; тесты; индивидуальное интервью; наблюдение. Мы заострили свое внимание на ролевых играх, кейсах, профориентационных тестах.
Так же был проведен опрос методом анкетирования, с целью понимания осведомленности персонала о разнице слов «компетентность» и «компетенция», о том, что предвещает процедура оценки персонала и каковы будут действия руководства по ее итогам. По результатам оценки было констатировано, что преобладающее большинство опрошенных сотрудников не знают, что такое оценка персонала и с какими целями она проводится. С целью осведомления персонала о необходимости оценки на предприятии, о ее валидности, о формировании Ассессмент центра, необходимо проводить информационные встречи и семинары.
Автор утверждает, что эффективность развития персонала напрямую связана с результатами Ассессмент центра, по которым формируется индивидуальный план развития, так как результаты Ассессмент центра приводят к объективным, путем коллегиальных сведений субъективного результата наблюдения каждого эксперта. Именно по этим результатам пишутся для карьерных консультантов рекомендованные к развитию западающие компетенции и методы их развития.
Предложенные нами мероприятия были подвергнуты экономическому анализу, которые показал их эффективность.
Подобные работы
- Определение конкурентоспособности промышленного предприятия (на примере предприятий -производителей асбестовых технических изделий)
Диссертация , экономика. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 1998 - Совершенствование системы оценки персонала на предприятии (на примере ООО «КОНТИ УРАЛ»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4375 р. Год сдачи: 2018 - Формирование эффективной системы оценки персонала с применением ассессмент технологий
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4875 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование процесса оценки персонала организации (на примере ПАО «КуйбышевАзот»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2018 - Определение конкурентоспособности
промышленного предприятия
Диссертации (РГБ), экономика. Язык работы: Русский. Цена: 470 р. Год сдачи: 1999 - Разработка мероприятий по оценке персонала организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2021 - РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Диссертация , менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 770 р. Год сдачи: 2014 - Разработка оценки персонала при найме и при формировании кадрового резерва
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы оценки персонала общественного питания
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (130544)
- Бакалаврская работа (31401)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18332)
- Дипломные работы, ВКР (53210)
- Главы к дипломным работам (2108)
- Курсовые работы (9669)
- Контрольные работы (6188)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1450)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (911)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (433)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
