Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры в организации ...6
1.1 Составляющие элементы и факторы корпоративной культуры 6
1.2 Зарубежная практика формирования корпоративной культуры 17
1.3 Особенности корпоративной культуры в высших учебных заведений.. Глава 2. Анализ корпоративной культуры Казанского Федерального Университета
2.1. Характеристика организационно-экономической деятельности
Казанского Федерального Университета 25
2.2. Финансовый анализ Казанского Федерального Университета 39
2.3. Влияние корпоративной культуры на деятельность организации и
поведение сотрудников Казанского Федерального Университета 48
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры Казанского Федерального Университета 59
3.1. Выявление проблем развития корпоративной культуры Казанского
Федерального Университета 59
3.2. Рекомендации по формированию и поддержанию эффективной
корпоративной культуры в Казанском Федеральном Университете 71
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий 75
Заключение
Список
литературы 85
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Вопрос корпоративной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах. Серьезное изучение деятельности организации с позиции корпоративной культуры - современная задача, связанная с усовершенствованием перестройки теории и практики управления персоналом. Об интересе к данному вопросу свидетельствуют запросы управляющих и специалистов, а кроме того реальные заказы учреждений на реализацию исследовательских проектов. Актуальность темы обусловлена ростом конкуренции в сфере производстве товаров и услуг и необходимо формирование конкурентных преимуществ, одним из которых является организационная культура.
Носителями корпоративной культуры являются люди. Но в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и стает атрибутом компании, её звеном, оказывающей интенсивное влияние на членов организации, меняет их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, какие составляют её основные принципы.
Так как культура играет важную роль в жизни компании, то она должна считаться предметом пристального интереса со стороны управления. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и крепко находится в зависимости от нее, но и способен оказывать влияние на составление и становление организационной культуры. Для сего менеджеры должны владеть возможностью разбирать организационную культуру и оказывать влияние на её составление и перемены в предпочтительном направлении.
Изо дня в день, попадая под влияние внешней среды и приспосабливаясь к новым изменениям, организация должна быть способна к формированию и накоплению своего потенциала, который в последствии поспособствует не только своевременной и адекватной реакции на изменяющиеся условия внешней среды, но и обеспечит возможность влиять на текущее окружение, поспособствует эффективному управлению развитием и функционированием большого числа подсистем организации.
Успех этой деятельности во многом зависит от корпоративной культуры, то есть от того, зачем в принципе люди влились в организацию, того, каким образом они налаживают коммуникации внутри коллектива, каковы методы и принципы, которыми они пользуются при выполнении своих должностных обязанностей. Это определяет не только разного рода отличия между организациями, но и обеспечивает её конкурентоспособность.
Ключевая проблема - выявление особенностей условий формирования эффективных корпоративных отношений на российских предприятиях.
Объект дипломного исследования: персонал Казанского Федерального Университета.
Предмет дипломного исследования: особенности формирования корпоративной культуры организации, влияние на процессы управления, способы улучшения положительного воздействия.
Цель дипломной работы: определить особенности формирования корпоративной культуры в организации, разработать план мероприятий по ее совершенствованию.
Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:
• Рассмотреть понятие, сущность, значимость, источники и технологию формирования корпоративной культуры в компании.
• Изучить зарубежный опыт организации корпоративной культуры.
• Исследовать состояние корпоративной культуры Казанского Федерального Университета
• Провести анализ корпоративной культуры в организации
• Разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры Казанского Федерального Университета.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, три главы, заключение и список использованной литературы.
В первой главе рассматриваются теоретические основы корпоративной культуры персонала на предприятии. Во второй главе выпускной квалификационной работы проводится анализ действующей корпоративной культуры персонала на примере Казанского Федерального Университета. В третьей главе определяются направления совершенствования корпоративной культуры Казанского Федерального Университета.
В результате оценки шести критериев организационной культуры ФГАОУ ВО КФУ мы установили следующее:
Большее количество респондентов из предложенных четырех вариантов выбрали клановую организационную культуру, которая характеризуется разделяемыми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением университета как «мы».
Согласно оценке OCAI, клановую организационную культуру характеризуют в качестве дружного места для работы, в котором персонал доверяет друг другу и имеет много общего. В рамках такой культуры организация становится похожа на большую семью, где руководители думают, как воспитатели, иногда ведут себя как настоящие родители.
Благодаря поддержанию высокого уровня преданности такая организация держится вместе. В ней существует высокая обязательность в рядах персонала. Акцент в подобной организации делается на долгосрочной выгоде от постоянного совершенствования человеческой личности. Придается большое значение уровню сплоченности коллектива и поддержанию благоприятного морального климата.
Успех определяется в терминах здорового внутреннего климата и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в общем деле и согласие.
В стиле лидерства ФГАОУ ВО КФУ доминируют бюрократические тенденции, но довольно сильными являются клановые, и рыночные составляющие. В целом благодаря анализу стиля лидерства ФГАОУ ВО КФУ мы выяснили следующее:
1) Есть некоторая неудовлетворенность стилем лидерства.
2) В предпочтительном варианте сдвиги в стиле лидерства должны произойти в пользу кланового и адхократического стиля лидерства, более психологически комфортного для персонала.
На сегодняшний день стиль менеджмента в организации ФГАОУ ВО КФУ характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений, поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности.
По мнению респондентов, предпочтительно через 5 лет стиль управления персоналом в ФГАОУ ВО КФУ изменится в пользу адхократической организационной культуры с существенным снижение бюрократической составляющей в кадровом менеджменте, которая может быть фактором неудовлетворенности опрошенных своей работой. В целом благодаря исследованию управления персоналом вФГАОУ ВО КФУ мы выяснили следующее:
- сотрудники ФГАОУ ВО КФУ уверены, что стиль менеджмента в университете будет характеризоваться гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях;
- респонденты отметили, что клановая составляющая организационной культуры в основным доминирует над всеми остальными.
Что касается оценки связующей сущности организации ФГАОУ ВО КФУ, то большинство респондентов присвоили механизму интеграции организации, свойственному клановой организационной культуре. Адхократические элементы также являются и теперь, и предпочтительно достаточно весомыми. В перспективе респонденты считают важным усилить также рыночные механизмы интеграции коллектива. В целом организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие.
На сегодняшний день ФГАОУ ВО КФУ акцентирует внимание на таких целях, как обретение новых ресурсов и решения новых проблем, ценятся апробация нового и изыскание возможностей, а также организация заостряет внимание на гуманном развитии и поддерживается высокое доверие, открытость и соучастие.
Для совершенствования корпоративной культуры в ФГАОУ ВО КФУ предлагается создать отдел по корпоративной культуре.
В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной системы поддержания корпоративного духа, ФГАОУ ВО КФУ должно получить следующий результат:
1. Будут снижены издержки, связанные с поиском новых преподавателей;
2. Среди проходящих испытательный срок будет снижаться количество и доля уволенных сотрудников как по инициативе руководства университета, так и по их собственной инициативе.
3. Будет сформирован кадровый резерв университета. Продолжит развиваться система наставничества, которая будет давать возможность опытным преподавателям получить необходимый им опыт по руководству персоналом;
4. Сократиться время выхода на точку рентабельности новых преподавателей университета.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
