📄Работа №77165
Тема: Карьерное планирование в управлении персоналом
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
управление персоналом
Объем:
104 листов
Год:
2017
Просмотров:
431
4295
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы планирования карьеры персонала 7
1.1 Сущностная характеристика карьеры: цели, виды, этапы 7
1.2 Модели трудовой карьеры 19
1.3 Зарубежный опыт планирования карьеры в организации 27
Глава 2. Система планирования карьеры в ФГОАУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 36
2.1 Характеристика деятельности ФГОАУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 36
2.2 Анализ финансово-экономической деятельности ФГОАУ ВО «Казанский
(Приволжский) федеральный университет» 42
2.3 Анализ системы построения карьеры в ФГОАУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 56
Глава 3. Направления совершенствования развития персонала в ФГОАУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 68
3.1 Мероприятия и стратегия по совершенствованию развития персонала в
ФГОАУ ВО Казанский (Приволжский) федеральный университет» 68
3.2 Предложения по внедрению самоуправления карьерой
персонала ФГОАУ ВО Казанского (Приволжский) федеральный университет» 79
3.3 Эффективность по созданию самоуправления карьерой персонала
ФГОАУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 85
Заключение 91
Список использованных источников 94
Приложение
Глава 1. Теоретические основы планирования карьеры персонала 7
1.1 Сущностная характеристика карьеры: цели, виды, этапы 7
1.2 Модели трудовой карьеры 19
1.3 Зарубежный опыт планирования карьеры в организации 27
Глава 2. Система планирования карьеры в ФГОАУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 36
2.1 Характеристика деятельности ФГОАУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 36
2.2 Анализ финансово-экономической деятельности ФГОАУ ВО «Казанский
(Приволжский) федеральный университет» 42
2.3 Анализ системы построения карьеры в ФГОАУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 56
Глава 3. Направления совершенствования развития персонала в ФГОАУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 68
3.1 Мероприятия и стратегия по совершенствованию развития персонала в
ФГОАУ ВО Казанский (Приволжский) федеральный университет» 68
3.2 Предложения по внедрению самоуправления карьерой
персонала ФГОАУ ВО Казанского (Приволжский) федеральный университет» 79
3.3 Эффективность по созданию самоуправления карьерой персонала
ФГОАУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 85
Заключение 91
Список использованных источников 94
Приложение
📖 Введение
В современном мире все чаще отмечается особый интерес к проблеме управления персоналом. Это определено тем, что руководители стали понимать, что человеческие ресурсы- являются важной частью любого производства. Каждая компания, ставящая целью сохранить свое конкурентное преимущество и стойко стоять на лидирующих позициях на рынке, имеет спрос на сотрудников, которые владеют современными знаниями и технологиями, имеющими все навыки эффективного применения их на практике.
Для того, чтобы адекватно отвечать на вызовы современного мира, сотрудники отдела кадров должны уметь направлять сотрудников на путь их роста. Обучение и развитие персонала должны быть внутренними и ключевыми процессами для достижения конкурентоспособности и самих кадров, и организации. Именно поэтому перед руководителе и отделом кадров появляется необходимость улучшения методов роста сотрудников, что дает возможность совершенствовать их способности и квалификацию, повышать мотивацию персонала за счет интереса к карьерному и профессиональному росту.
Планирование карьеры в России как элемент развития персонала начало формироваться относительно недавно, в отличие от зарубежных стран. Российские компании и организации только сейчас начинают осознавать всю важность карьерного планирования и развития персонала в целом. У каждого человека есть стремление, реализовать себя через профессиональные достижения, формальным подтверждение которых является карьерное движение, становится неиссякаемым источником активности в профессиональной деятельности.
Интересно, что 25% россиян приравнивают понятия карьерного роста и увеличения заработной платы, для 17% карьерная лестница означает повышение в должности. По мнению 5% граждан, успешная карьера позволяет изменить свой статус, самореализоваться (4%), вырасти как личность (4%). Для 8% соотечественников продвижение по карьерной лестнице не значит ничего, выяснил ВЦИОМ, опросив 1600 россиян.
Сегодня 31% респондентов уверены, что построить карьеру можно благодаря своим компетенциям и опыту (29% было в 2009 году). Чаще это мнение разделяют 18-24-летние (37%) и обучавшиеся в вузах (35%), чем пожилые люди (27% старше 60 лет) и респонденты с начальным образованием (24%). 15% россиян верят - продвижение по карьерной лестнице целиком и полностью зависит от личных качеств человека. Каждый пятый (20%) полагает, что повышение можно получить благодаря полезным знакомствам (среди малообразованных - 33%, среди москвичей и петербуржцев - 29%) или хорошим отношениям с начальством (22%).
Результаты аттестации или выслугу лет главным условием повышения по службе называют лишь 5% опрошенных.
Самой перспективной сферой для продвижения по карьерной лестнице россияне считают спорт - 40% опрошенных предсказывают относительно легкое продвижение в этой области. Каждый третий (33%) уверен, что взлет возможен в творческих профессиях. Сферу науки доступной для построения успешной карьеры считают 23% респондентов. С тем, что нынешней молодежи будет достаточно легко добиться больших достижений в бизнесе, согласны 23%. Каждый пятый (20%) полагает, что повышение достаточно легко можно получить на госслужбе. Меньше всего шансов на карьерной рост, по мнению россиян, в политике - лишь 14% думают, что добиться успеха в этой сфере можно без особых проблем, тогда как 25% заявляют, что это практически невозможно.
Планирование карьеры предполагает определения целей развития работника и путей их достижения. Ведь работник начиная свою деятельность первоначально должен поставить перед собой цели, для того чтобы он понимал что он именно хочет достигнут в результате своей трудовой деятельность.
Целью данной выпускной квалификационной работы являются анализ теоретических и практических основ карьерного планирования, разработка рекомендаций по совершенствованию методов карьерного планирования сотрудников в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» (далее ФГАОУ ВО К(П)ФУ).
Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи: проанализирована система управления персоналом ФГАОУ ВО К(П)ФУ; определены методы планирования карьеры персонала, которые использует отдел кадров ФГАОУ ВО К(П)ФУ, и произведена их оценка; изучены современные методы развития и обучения персонала на рынке; разработаны рекомендации по совершенствованию методов карьерного планирования персонала в отделе кадров ФГАОУ ВО К(П)ФУ; обоснована экономическая целесообразность разработанных рекомендаций.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является персонал ФГАОУ ВО К(П)ФУ, предоставляющее образовательные услуги населению.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются приемы и методы развития персонала хозяйствующего субъекта.
Теоретической основой исследования выпускной квалификационной работы стали нормативные акты, регулирующие вопросы трудовых отношений в организации (Трудовой кодекс РФ, Коллективный договор и пр.). Были также изучены публикации специалистов по вопросам управления организацией, управления персоналом, профессионального развития персонала, карьерного роста.
Методами сбора и анализа практической информации стали: метод изучения документов, метод наблюдения, метод опроса, логические методы, графические методы, статистические методы.
Текст выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения. Во введении обоснована актуальность темы выпускной квалификационной работы, определены цель и задачи работы, объект и предмет исследования. В первой главе изучены теоретические основы решения проблемы, выбранной в качестве приоритетной в выпускной квалификационной работе. Во второй главе представлена общая характеристика ФГАОУ ВО К(П)ФУ, проанализирована деятельность компании, выявлены сильные и слабые места компании, проведено исследование кадрового состава отдела кадров. В третьей главе рассматриваются возможные рекомендации необходимые для решения задач выпускной квалификационной работы, разработан комплекс мер, нацеленных на коррекцию выявленной проблемы. В заключении изложены основные результаты и выводы выпускной квалификационной работы.
Для того, чтобы адекватно отвечать на вызовы современного мира, сотрудники отдела кадров должны уметь направлять сотрудников на путь их роста. Обучение и развитие персонала должны быть внутренними и ключевыми процессами для достижения конкурентоспособности и самих кадров, и организации. Именно поэтому перед руководителе и отделом кадров появляется необходимость улучшения методов роста сотрудников, что дает возможность совершенствовать их способности и квалификацию, повышать мотивацию персонала за счет интереса к карьерному и профессиональному росту.
Планирование карьеры в России как элемент развития персонала начало формироваться относительно недавно, в отличие от зарубежных стран. Российские компании и организации только сейчас начинают осознавать всю важность карьерного планирования и развития персонала в целом. У каждого человека есть стремление, реализовать себя через профессиональные достижения, формальным подтверждение которых является карьерное движение, становится неиссякаемым источником активности в профессиональной деятельности.
Интересно, что 25% россиян приравнивают понятия карьерного роста и увеличения заработной платы, для 17% карьерная лестница означает повышение в должности. По мнению 5% граждан, успешная карьера позволяет изменить свой статус, самореализоваться (4%), вырасти как личность (4%). Для 8% соотечественников продвижение по карьерной лестнице не значит ничего, выяснил ВЦИОМ, опросив 1600 россиян.
Сегодня 31% респондентов уверены, что построить карьеру можно благодаря своим компетенциям и опыту (29% было в 2009 году). Чаще это мнение разделяют 18-24-летние (37%) и обучавшиеся в вузах (35%), чем пожилые люди (27% старше 60 лет) и респонденты с начальным образованием (24%). 15% россиян верят - продвижение по карьерной лестнице целиком и полностью зависит от личных качеств человека. Каждый пятый (20%) полагает, что повышение можно получить благодаря полезным знакомствам (среди малообразованных - 33%, среди москвичей и петербуржцев - 29%) или хорошим отношениям с начальством (22%).
Результаты аттестации или выслугу лет главным условием повышения по службе называют лишь 5% опрошенных.
Самой перспективной сферой для продвижения по карьерной лестнице россияне считают спорт - 40% опрошенных предсказывают относительно легкое продвижение в этой области. Каждый третий (33%) уверен, что взлет возможен в творческих профессиях. Сферу науки доступной для построения успешной карьеры считают 23% респондентов. С тем, что нынешней молодежи будет достаточно легко добиться больших достижений в бизнесе, согласны 23%. Каждый пятый (20%) полагает, что повышение достаточно легко можно получить на госслужбе. Меньше всего шансов на карьерной рост, по мнению россиян, в политике - лишь 14% думают, что добиться успеха в этой сфере можно без особых проблем, тогда как 25% заявляют, что это практически невозможно.
Планирование карьеры предполагает определения целей развития работника и путей их достижения. Ведь работник начиная свою деятельность первоначально должен поставить перед собой цели, для того чтобы он понимал что он именно хочет достигнут в результате своей трудовой деятельность.
Целью данной выпускной квалификационной работы являются анализ теоретических и практических основ карьерного планирования, разработка рекомендаций по совершенствованию методов карьерного планирования сотрудников в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» (далее ФГАОУ ВО К(П)ФУ).
Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи: проанализирована система управления персоналом ФГАОУ ВО К(П)ФУ; определены методы планирования карьеры персонала, которые использует отдел кадров ФГАОУ ВО К(П)ФУ, и произведена их оценка; изучены современные методы развития и обучения персонала на рынке; разработаны рекомендации по совершенствованию методов карьерного планирования персонала в отделе кадров ФГАОУ ВО К(П)ФУ; обоснована экономическая целесообразность разработанных рекомендаций.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является персонал ФГАОУ ВО К(П)ФУ, предоставляющее образовательные услуги населению.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются приемы и методы развития персонала хозяйствующего субъекта.
Теоретической основой исследования выпускной квалификационной работы стали нормативные акты, регулирующие вопросы трудовых отношений в организации (Трудовой кодекс РФ, Коллективный договор и пр.). Были также изучены публикации специалистов по вопросам управления организацией, управления персоналом, профессионального развития персонала, карьерного роста.
Методами сбора и анализа практической информации стали: метод изучения документов, метод наблюдения, метод опроса, логические методы, графические методы, статистические методы.
Текст выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения. Во введении обоснована актуальность темы выпускной квалификационной работы, определены цель и задачи работы, объект и предмет исследования. В первой главе изучены теоретические основы решения проблемы, выбранной в качестве приоритетной в выпускной квалификационной работе. Во второй главе представлена общая характеристика ФГАОУ ВО К(П)ФУ, проанализирована деятельность компании, выявлены сильные и слабые места компании, проведено исследование кадрового состава отдела кадров. В третьей главе рассматриваются возможные рекомендации необходимые для решения задач выпускной квалификационной работы, разработан комплекс мер, нацеленных на коррекцию выявленной проблемы. В заключении изложены основные результаты и выводы выпускной квалификационной работы.
✅ Заключение
В современном мире стали больше внимания уделять человеческим ресурсам в организации. Большинство современных компаний приняли тот факт, что важным ресурсом любого предприятия являются люди. Но начали принимать какие либо действия и развивать свой персонал очень небольшое количество. В основном это связано с большими затратами, так как, профессиональный найм, подбор персонала, его непрерывное обучение стоят довольно таки больших денег и не каждая компания готова себе это позволить, особенно государственные бюджетные организации.
Первая глава данной выпускной квалификационной работы посвящена теоретическим аспектам карьерного планирования. Мы рассмотрели этапы карьеры, основные виды карьеры. Также рассмотрели зарубежный опыт карьерного планирования, так как западные страны уже давно занимаются развитием своего персонала и нам будет чему научиться у своих «соседей».
Вторая глава посвящена краткой характеристике организации, бухгалтерскому анализу и проведенному среди персонала двух подразделений (АУП и ППС) исследованию.
Так как, ФГАОУ ВО К(П)ФУ является государственным и бюджетным, то рассчитать анализ по показателям коммерческой организации не представлялось возможным, поэтому было решено провести сравнительный анализ по предоставленным документам ВПО.
Затем, нами было проведено исследование, которое показало, что сотрудники отдела кадров не имеют желания «расти вверх» и их все устраивает в занимаемой должности, поэтому мы провели дополнительное исследование по сотрудникам ППС, которое нам показало, что стоит продумать систему карьерного роста именно для данной когорты сотрудников, так как выявился ряд проблем, а именно:
- слабая информированность сотрудников ППС по карьерному планированию;
- огромное желание расти именно по вертикальной лестнице карьеры; -незаинтересованность в развитии научной составляющей карьеры.
На примере нашей организации ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжского) федеральный университет», мы рассмотрели возможности развития персонала с минимальными вложениями со стороны университета.
В настоящее время в ФГАОУ ВО К(П)ФУ планирование карьеры не ведется, но в данной организации есть все возможности для построения индивидуальной карьеры для каждого сотрудника университета.
В данной работе мы рассмотрели возможности университета, его финансовую активность, состояние и состав персонала, текучесть кадров.
Анализ качественного состава персонала выявил, что большинство сотрудников молодые женщины, имеющие высшее образование, следовательно, имеется большой процент заинтересованных в карьерном росте сотрудников.
При анализе проведенного исследования по методике Э.Шейна, было выявлено, что построение карьеры имеет важное значение для молодых сотрудников, но при этом, сотрудники не осведомлены о своих возможностях, как и куда они могут строить свою карьеру, так как не ясно каким образом может быть произведен карьерный рост.
Нами была предложена система самоуправления карьерой. То есть, сотрудник сам занимается построением своей карьерой, но ему в этом деле помогает специалист, человек обученный и профессиональный.
Данным человеком мы предложили сделать одного из сотрудников отдела кадров, сделав ему надбавку к заработной плате, изменив его должностные обязанности и трудовой договор.
Сотрудники, пришедшему на эту должность необходимо будет пройти курсы по управлению, карьерному планированию персонала, чтобы стать более компетентным в плане построения карьер, так как ему придется решать большой объем вопросов и проблем.
По расчетам вышло, что данная рекомендация имеет свой экономический эффект и окупится спустя 8 месяцев, что является небольшим сроком для такой многозначащей рекомендации и может применяться не только в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет», но и в других высших учебных заведениях.
И в заключении можно добавить, что организации, руководители которых понимают важность управления карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.
Первая глава данной выпускной квалификационной работы посвящена теоретическим аспектам карьерного планирования. Мы рассмотрели этапы карьеры, основные виды карьеры. Также рассмотрели зарубежный опыт карьерного планирования, так как западные страны уже давно занимаются развитием своего персонала и нам будет чему научиться у своих «соседей».
Вторая глава посвящена краткой характеристике организации, бухгалтерскому анализу и проведенному среди персонала двух подразделений (АУП и ППС) исследованию.
Так как, ФГАОУ ВО К(П)ФУ является государственным и бюджетным, то рассчитать анализ по показателям коммерческой организации не представлялось возможным, поэтому было решено провести сравнительный анализ по предоставленным документам ВПО.
Затем, нами было проведено исследование, которое показало, что сотрудники отдела кадров не имеют желания «расти вверх» и их все устраивает в занимаемой должности, поэтому мы провели дополнительное исследование по сотрудникам ППС, которое нам показало, что стоит продумать систему карьерного роста именно для данной когорты сотрудников, так как выявился ряд проблем, а именно:
- слабая информированность сотрудников ППС по карьерному планированию;
- огромное желание расти именно по вертикальной лестнице карьеры; -незаинтересованность в развитии научной составляющей карьеры.
На примере нашей организации ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжского) федеральный университет», мы рассмотрели возможности развития персонала с минимальными вложениями со стороны университета.
В настоящее время в ФГАОУ ВО К(П)ФУ планирование карьеры не ведется, но в данной организации есть все возможности для построения индивидуальной карьеры для каждого сотрудника университета.
В данной работе мы рассмотрели возможности университета, его финансовую активность, состояние и состав персонала, текучесть кадров.
Анализ качественного состава персонала выявил, что большинство сотрудников молодые женщины, имеющие высшее образование, следовательно, имеется большой процент заинтересованных в карьерном росте сотрудников.
При анализе проведенного исследования по методике Э.Шейна, было выявлено, что построение карьеры имеет важное значение для молодых сотрудников, но при этом, сотрудники не осведомлены о своих возможностях, как и куда они могут строить свою карьеру, так как не ясно каким образом может быть произведен карьерный рост.
Нами была предложена система самоуправления карьерой. То есть, сотрудник сам занимается построением своей карьерой, но ему в этом деле помогает специалист, человек обученный и профессиональный.
Данным человеком мы предложили сделать одного из сотрудников отдела кадров, сделав ему надбавку к заработной плате, изменив его должностные обязанности и трудовой договор.
Сотрудники, пришедшему на эту должность необходимо будет пройти курсы по управлению, карьерному планированию персонала, чтобы стать более компетентным в плане построения карьер, так как ему придется решать большой объем вопросов и проблем.
По расчетам вышло, что данная рекомендация имеет свой экономический эффект и окупится спустя 8 месяцев, что является небольшим сроком для такой многозначащей рекомендации и может применяться не только в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет», но и в других высших учебных заведениях.
И в заключении можно добавить, что организации, руководители которых понимают важность управления карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.