Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


Стратегическое управление персоналом в организации

Работа №82793

Тип работы

Бакалаврская работа

Предмет

управление персоналом

Объем работы98
Год сдачи2016
Стоимость4300 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
228
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение
Глава 1.Теоретические основы стратегического управления персоналом в организации
1.1. Цели и задачи стратегического управления персоналом в организации
1.2. Механизм реализации СУП
1.3. Особенности стратегического управления персоналом в российских компаниях
Глава 2. Анализ стратегического управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ г. Казани
2.1. Общая характеристика и анализ финансово-хозяйственной деятельности ГАУЗ МКДЦ г. Казани
2.2. Анализ системы управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ
2.3. Оценка стратегического управления в ГАУЗ МКДЦ и недостатки в использовании методов стратегического управления персоналом ....
Глава 3. Разработка рекомендаций стратегического управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ
3.1. Пути совершенствования стратегического управления персоналом
3.2. Оценка эффективности стратегического управления в организации
Заключение
Список использованной литературы: 83
Приложение


Стратегическое управление персоналом - это новое направление в современном менеджменте, прямо вытекающее из концепции стратегического управления организацией. Планируя, какой должна быть компания через 5-7 лет, компетентные руководители естественно задают себе вопросы: «А какие сотрудники тогда понадобятся? Где их можно будет найти? Сколько времени это займет?» И это правильно. Ведь отбор сотрудников высокой квалификации и соответствующих личностных качеств и их последующая адаптация может занять месяцы, а иногда и годы . А в ряде случаев, например в инновационных отраслях экономики, нужных кадров просто не существует - их необходимо готовить специально. Причем готовить, сочетая профессиональную подготовку с развитием личности человека. А это процесс не только «тонкий», но и длительный. А значит начинать нужно прямо сейчас!
Тем не менее, по оценке ведущего в России специалиста по стратегическому управлению персоналом, автора первого учебника на эту тему, профессора МГУ В.И.Маслова «стратегическое управление персоналом как массовое явление находится пока в России в зачаточном состоянии. Причем, то же самое можно наблюдать и в Европе, и в Америке, а пионерами в этой области являются Индия и Китай».
Впрочем, сейчас и в России, и в Европе, и в Америке многие специалисты приходят к выводу, что дальнейшее совершенствование производственных технологий и организационных структур практически перестает влиять на рост эффективности предприятий. Последние исследования показали, что эффективную, конкурентоспособную организацию в первую очередь отличает
личностный подход к процессу управления и полнота раскрытия человеческих ресурсов. Именно развитие стратегического управления персоналом будет в ближайшие годы определять, кто в своей области деятельности будет лидером, а кто аутсайдером. И, может быть, в первую очередь это касается такой области мировой и российской экономики, как крупные и средние продажи.
Дана Э. Джарвис является HR- директором компании Snavely Forest Products. Данная компания является признанным лидером в области оптовых пиломатериалов и строительных изделий промышленности. На вопрос что такое «Стратегический HR» она отвечает:
«Сегодня одно из самых модных слов — «Стратегический HR». Раньше таковыми были «Комплексное управление качеством», «6 Сигм» или «Модель компании Toyota».
Что такое быть стратегом в HR? Это думать на два шага вперед, одновременно помня о прошлом и оберегая основы. Часто специалисты в области HR отвечают за множество сфер, от управления пособиями до обучения и развития.
С точки зрения тайм-менеджмента важно отложить на время критику стратегического HR. Это вопрос предвидения, сколько - 2 года или 5 лет потребуется какому-то HR-отделу, чтобы не только начать работать приемлемо, но и стать исключительным.
Первый шаг для формирования стратегического HR-отдела, представители которого бы сидели за одним столом с руководством, а их новые идеи и инновации с радостью бы принимались, — повышение осведомленности. Нужно задавать базисные вопросы, ответы на которые выявят новые идеи, которые, возможно, удивят, но «расшевелят» креативность. Конечный результат - это стратегический HR, где внутренний человеческий капитал и внешние бизнес стандарты работают на одну цель.
Дана Э. Джарвис считает: «В реальности стратегический HR - это возвращение к основам. Это не наука о ракетах. Да, мы имеем дело с людьми, но нам не нужно отправлять их на луну.»
От специалистов в области HR, зависит преумножение индивидуального и коллективного талантов. Как говорит автор «Good to Great» Джим Коллинз (Jim Collins): «В конечном счете, суть в том, чтобы посадить подходящего человека на подходящее место в подходящем автобусе в подходящее время».
Стратегический HR - это действенный инструмент, который дает больше возможностей, как для HR-отдела, состоящего из одного сотрудника, так и для HR-отдела с сотней служащих, выполнить работу не только приемлемо, но исключительным образом.
Чтобы победить, HR должен стать комплексным. Вооруженные несколькими основными стратегиями, здравым смыслом и способностью задавать правильные вопросы, специалисты в области HR могут вскоре начать настраивать свои отделы на долгосрочные, стратегические успехи.3»
Для многих современных компаний остается актуальным вопрос стратегического управления персоналом. Но, к сожалению, для большинства организаций все методы стратегического управления сводятся к формулированию стратегии управления персоналом и допускаются некоторые элементы стратегического планирования, не анализируя ту ситуацию, в которой находится в настоящий момент компания, а также не учитываются внешние, независящие от самой компании, обстоятельства.
Это может быть критично, так как неполный или плохо изученный материал дает неверное понятие самого предназначения стратегии управления персоналом в общей стратегии управления компанией. Именно стратегическое управление персоналом компании нацелено на достижение долгосрочных целей компании, так как ценный, конкурентоспособный персонал способен помочь компании быть не только наплаву, но и расти, развиваться, достигая поставленных целей. А для этого и сами HR- специалисты должны быть гибки в своих подходах к управлению, идти «в ногу» с современными изменениями.
Современные успешные организации понимают значимость постоянного усовершенствования своих методов работы во всем, не исключая, методов работы HR- специалистов с работниками организаций. Так, служба управления персоналом, HR- специалисты, рекрутинговые агентства должны постоянно мониторить современные или будущие актуальные темы для персонала. Например, какие наиболее актуальные в будущем будут профессии, или как и каким образом, в каком направлении необходимо обучать персонал, что в следующем году будет наиболее востребованным в работе с персоналом и т.п.
Роль работника и его потенциала в компании в условиях активного развития технологического производства постоянно растет, а значит и требования, которые компания предъявляет своим работникам и кандидатам, их способностям, квалификации, уровню знаний также неизменно повышаются.
Никто не поспорит с тем фактом, что существует постоянная динамика в изменении условий внешней среды, а она, в свою очередь, предъявляет свои высокие требования к управлению всей компании, а значит и управлению персоналом. Выработав успешное решение данного вопроса, повышается эффективность деятельности компании, и ее жизнедеятельность в целом. Многие эксперты, а также и сами управленцы давно выяснили, что умея эффективно управлять человеческими ресурсами, намного быстрее повышается возможность достичь высокого уровня экономического роста.
Как и раньше, так и сейчас на рынке наблюдается нехватка квалифицированных специалистов. В такой ситуации СУП вынуждена искать общие решения проблем, связанных с кадрами, например: применять гибкие системы мотивации, заниматься кадровым планированием, разрабатывать программы обучения и переквалификации кадров, повышать лояльность своих сотрудников и т.п. Компании, которые занимаются своим персоналом, прогнозируют, и имеют обратную связь от своих же сотрудников значительно снижают риск потери ценных специалистов, а следовательно повышают устойчивость компании на рынке.
Целью бакалаврской работы является изучение стратегического управления персоналом в современной организации и разработка мероприятий по развитию стратегического управления персоналом в учреждениях здравоохранения.
Задачи работы:
• рассмотреть сущностные методы и принципы стратегического управления персоналом;
• провести анализ системы управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ;
• провести анализ финансовой деятельности предприятия;
• провести анализ стратегических мероприятий предприятия;
• разработать мероприятия по развитию стратегического управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ;
• дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является система управления персоналом ГАУЗ МКДЦ.
Предметом исследования выступает процесс стратегического управления персоналом в организации.
Теоретической основой исследования служат концепции и положения отечественных и зарубежных авторов таких, как профессора МГУ В.И.Маслова, немецких специалистов Р. Марр и Г. Шмидт, А. Полякова, Джима Коллинза по следующим проблемам: управление персоналом, стратегическое планирование, стратегическое управление персоналом, стратегическое управление персоналом в России.
Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы стратегического управления персонала в организации
Структура работы. Бакалаврская работа состоит из содержания, введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников, приложений.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!


Бакалаврская работа выполнена по материалам Государственного автономного учреждения здравоохранения "Межрегионального клинико-диагностического центра"
Целью бакалаврской работы является изучение стратегического управления персоналом в современной организации и разработка мероприятий по развитию стратегического управления персоналом в учреждениях здравоохранения.
В ходе решения поставленной цели были решены следующие задачи:
• рассмотрены сущностные методы и принципы стратегического управления персоналом;
• проведен анализ системы управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ;
• проведен анализ финансовой деятельности предприятия;
• проведен анализ стратегических мероприятий предприятия;
• разработаны мероприятия по развитию стратегического управления персоналом в ГАУЗ МКДЦ;
• приведена оценка эффективности предложенных мероприятий.
На основании проведенного исследования были сделаны следующие выводы:
1) Стратегическое управление персоналом в организации одна из главных целей стратегического менеджмента персонала. Стратегический менеджмент персонала в рамках нового подхода к управлению организацией дает огромные преимущества организациям, функционирующим в различных сферах жизнедеятельности современного общества. Эти преимущества заключаются в рациональном использовании ограниченных ресурсов и главным образом времени. Кроме того, стратегический менеджмент рождает чувство уверенности у персонала организаций и их менеджеров, способствует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка.
2) Стратегический менеджмент - не только разработка программы развития, но и принятие и выполнение решений, рассчитанных на перспективу. Это также комплекс процессов, явлений и характеристик, отражающих приоритетность целей и динамики роста, своевременность действий, предвидение, анализ последствий управляющих действий и инноваций. Также является программным способом мышления и управления, обеспечивающим согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Он предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.
3) Стратегическое управление - это поиск, идентификация и реализация долгосрочных конкурентных преимуществ. Это - разработка и реализация действий, ведущих к долгосрочному превышению уровня результативности деятельности организации над уровнем конкурентов. И, прежде всего, это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации и важнейший источник ее конкурентных преимуществ.
4) Стратегия управления персоналом, наряду с маркетинговой и финансовой стратегиями, является сейчас ключевой функциональной стратегией организации. Одна из особенностей современной российской ситуации заключается в том, что стратегия управления персоналом все больше становится первичной и главной не столько в силу логики желаемого стратегического развития, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор. Анализ конкретных управленческих ситуаций показывает, что в подавляющем большинстве случаев начать любые сколько- нибудь значимые стратегические изменения в организации можно только посредством человеческого фактора.
работающие в ней люди. В современных условиях создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является для нее (организации) главным фактором успеха в конкурентной борьбе, как в тактической, так и в стратегической перспективе. Причем в стратегической перспективе значимость человеческого фактора будет возрастать.
6) Основной фокус стратегии управления персоналом лежит на конкретных намерениях организации относительно осуществления необходимых действий и изменений. Круг вопросов, очерченных этой стратегией, включает обеспечение организации необходимым персоналом, его обучение, мотивацию, систему вознаграждения, гибкость, командную работу и стабильные трудовые отношения. Решение всех этих вопросов способствует успешной реализации корпоративной стратегии. Стратегическое управление персоналом предполагает, что направления и цели стратегии управления персоналом организации будут определяться в процессе разработки общей стратегии.
7) Стратегии управления персоналом носят долгосрочный характер, что не в последнюю очередь объясняется их нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры трудового коллектива, причем такие изменения происходят, как правило, только через достаточно длительное время.
8) Если говорить о конкретной цели стратегического управления персоналом, то она состоит в формировании направления движения организации в изменчивой среде путем разработки и реализации целостной и действенной политики управления персоналом (кадровой политики).
Изучив теоретические аспекты стратегического управления персоналом, его основ, проведя полный анализ деятельности компании, рассмотрев вопросы по системе стратегического управления персоналом, автор сделал выводы о необходимости совершенствования систем управления персоналом и предложил следующие решения:
1) Найм новых сотрудников в отдел: организационного проектирования , орг. культуры, трудовых отношений.
2) Внедрение и применение облачного сервиса Google Диск.
3) Разработка дополнений к должностным инструкциям.
4) Разработка и внедрение в РА «Кимберли» дополнительных тестов для качественного подбора соискателей.
Для всех мероприятий был проведен анализ эффективности и в случае внедрения предложений предполагается:
• экономия времени сотрудников;
• перераспределение нагрузки;
• удовлетворенность работников;
• уменьшение текучки кадров;
• уменьшение затрат времени;
• повышение продуктивной деятельности;
• снижение срока изучения должностных инструкций, заключение договора;
• ясное и точное представление своего положения и своих обязанностей сотрудником - следствие уменьшение текучести, снижение конфликтных ситуаций в организации;
• повышение качества работы РА «Кимберли»;
• повышение вероятности отбора и найма соответствующего кандидата на вакансию среднего персонала и младшего персонала.
Стоит отметить, что факт внедрения данных предложений окажет положительное влияние не только на экономическую составляющую компании, но и на репутацию организации, повысится имидж компании, и сотрудники будут проявлять большую лояльность к организации. Увеличится доля клиентов, имя компании будет «работать на себя».



1. Конституция Российской Федерации.- М.: Омега-Л, 2011. - 56 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Омега-Л, 2011. - 186 с.
3. Коллективный договор ГАУЗ МКДЦ.
Научная и учебная литература
4. Адизес И.К. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем [Текст]/ И.К. Адизес ; переводчик Н.Брагина.- Манн, Иванов и Фербер,2014.-320с.
5. Веснин В. Стратегическое управление. Учебное пособие [Текст]/
B. Веснин. -М.:Проспект,2015. - 192.
6. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования [Текст]/А.И. Добрынин,
C. А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. - СПб.: Наука, 2012. - 309 с.
7. Дудин М.Н., Лясников Н.В. Стратегический менеджмент [Текст]/М.Н.Дудин, М.Н.Лясников.-М.: «Кнорус»,2016.-297с.
8. Друкер П. Ф.Практика менеджмента [Текст]/П.Ф.Друкер.: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2015. - 398 с.
9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом[Текст]/ АВ.Дятлов. - М.: «Издательство ПРИОР», 2012 . - 356 с.
10. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика [Текст] /О.В. Евтихов.- СПб.: Речь, 2012. - 319 с.
11. Евтихов О.В.Управление персоналом организации: Учеб.пособие [Текст]/ О.В. Евтихов - М.: ИНФРА-М,2014. - 297 с.
12. Иванова С. Искусство подбора персонала [Текст] /С.Иванова. - 13-е изд.,перераб.и доп.- М.: Альпина Паблишер,2016.- 269с.
13. Колбачев.Е.Б. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] / Е.Б. Колбачев, под.ред. Е.Б. Колбачева - Ростов н/Д:Феникс,2014. - 381с.
14. Котлер Ф., Бергер Р., Н. Бикхофф Стратегический менеджмент по Котлеру. Лучшие приемы и методы [Текст] / Ф.Котлер, Р.Бергер, Н. Бикхофф : перевод И.Матвеева.- Альпина Паблишер,2016.-144с.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные
технологии найма, адаптации и аттестации [Текст]: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КНОРУС, 2016. - 360 с.
16. Кибанов А.Я. , Служба управления персоналом : учебное пособие [Текст]/ А.Я. Кибанов , В.Г Коновалова., М.В.Ушакова ; под. Ред. А.Я. Кибанова. - М.: КНОРУС, 2016. - 360 с.
17. Ляско А. Стратегический менеджмент. Современный учебник [Текст]/ А. Ляско.М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС,2013.-488с.
18. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного НЯ менеджмента [Текст]. - М.: Дело, 2009. - 232 с Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2012.- 312 с.
19. Кабушкин Н.И.Основы менеджмента [Текст]: учеб. Пособие/ Н.И. Кабушкин. - 11-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2012. - 336 с.
20. Ковалева А.В. Современный стратегический анализ [Текст]/ А.В.Ковалева// учеб.для вузов.Стандарт третьего поколения.-СПБ.:Питер,2016.- 288с.
21. Ольве Н.-Г., Р.Ж.Веттер. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей [Текст] / Пер. с англ. - М.: Изд. Дом «Вильямс», 2011. - 311 с.
22. Остапенко Ю.М. Экономика труда [Текст] : Учеб. пособие. - М.:
ИНФРА-М, 2012. - 120с.
23. Портер М. Конкурентная стратегия. Методика анализа отраслей и
24. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации[Текст]: Учебник/В. П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2013. - 279 с.
25. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]/ В.А.Спивак. - СПб: Издательство «Питер», 2012. - 416 с.
26. Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник/ М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. - М.: ТК Велби; Проспект, 2013. -238 с.
27. Торринггпон Д. Управление человеческими ресурсами: учебник: пер. с англ. 5-го изд. / Д. Торрингтон, Л. Холл, С. Тэйлор. - М.: Дело и Сервис,.2012. - 751 с.
28. Фаулер С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников [Текст]/С.Фаулер.- Пер.с англ.- М.: Альпина Паблишер, 2016.¬202с.
29. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала[Текст]/
С.А.Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2013.
30. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда (социально-трудовые отношения) [Текст]: учебник /Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Изд- во «Экзамен», 2011. - 324 с.
Статьи из сериального издания
31. Алексеевна Б.Ш. Как вовлечь сотрудников в реализации стратегии [Текст] / Б.Ш. Алексеевна // Стратегический менеджмент.2015.- №2
32. Бадмаев А.В. Роль руководителя структурного подразделения в реализации бизнес-стратегии организации [Текст] / В.А.Бадмаев// Стратегический менеджмент.2016. №1
33. Мирскова М.А. , Фуфаев Ф.М. Пять подводных каимней на пути стратегии компании [Текст]/ М.А.Мирскова , Ф.М. Фуфаев_ // Стратегический менеджмент. -2015. -№3
34. Гоулман Д., Друкер П., Коллинз Д. Управление персоналом [Текст]/ Д. Гоулман, П. Друкер, Д. Коллинз // Пер.с англ.- М.: Альпина Паблишер, 2016.-242с.
35. Пугачев В.П., Опарина Н.Н. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации : учебное пособие [Текст]/ В.П. Пугачев, Н.Н. Опарина. — М. : КНОРУС, 2016. — 208 с.
36. Капинос Д. Эффективность управления [Текст]/Д.Капинос // Менеджмент сегодня. 2016.- №2.С. 12-14.
37. Кондратьев Д. Д. Стратегия с учетом фактора неопределенности [Текст] / Д.Д. Кондратьев // Экономика, управление, финансы: материалы IV междунар. науч. конф. (г. Пермь, апрель 2015 г.). — Пермь: Зебра, 2015. — С. 186-188.
38. Кузнецов А. И. Стратегия: количественные показатели [Текст]/ А. И. Кузнецов//Стратегический менеджмент . 2015.-№2
39. Кузнецов А.И. Применение стратагемы в современном бизнесе [Текст]/ А.И. Кузнецов// Стратегический менеджмент.2015.-№1.(Часть7)
40. Сухова Е.В., Юрьевна К.Е. Возможность повышения эффективности деятельности организации путем воздействия на определенные аспекты организационной культуры [Текст]/ Е.В.Сухова, К.Е.Юрьева // Мотивация и оплата труда. -2016. -№3 .С.19-24.
41. Фадеева И.С. Тимбилдинг как условие конкурентоспособности компании [Текст]/ И.С. Фадеева// Менеджмент сегодня.-2015.-№3
42. Чехова А.Ю. Выбор и обоснование стратегий инновационного развития предприятий [Текст]/А.Ю.Чехова //Креативная экономика.-2013.-№4.С.67-73.
43. Щеглов А.Г. Стратегия финансового оздоровления [Текст]/ А.Г.Щеглов // Российское предпринимательство. -2014. -№23 .С.3 8-45.
Электронные ресурсы
44. Стратегическое управление персоналом [Электронный ресурс] -
Официальный сайт. - режим доступа: http://www.stiogantsev.ru/st/v-
r_prodav_bud.html , свободный. Дата обращения 24.01.2016
45. Этапы стратегического управления [Электронный ресурс] - Официальный сайт. - режим доступа:http://bizataka.ru/biznes-start/osnovy-biznesa/etapy-strategicheskogo-upravleniya.html , свободный. Дата обращения: 26.02.2016
46. Стратегия управления персоналом [Электронный ресурс] -
Официальный сайт. - режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/strategiya-upravleniya-personalom.html,свободный. Дата обращения: 27.02.2016
47. Разработка стратегии управления персоналом [Электронный ресурс] - Официальный сайт. -режим доступа:
http://www.kupievent.ru/articles/detail.php?EID=4360,свободный. Дата обращения: 27.02.2016
48. Факторы, влияющие на эффективность деятельности предприятия
[Электронный ресурс] - Официальный сайт. - режим доступа:
http://www.kycherova.ru/effektivnost_deyat/fak/index.html , свободный. Дата обращения: 19.03.2016
49. Отличия отдела кадров (ОК) от службы управления человеческими ресурсами (УЧР) [Электронный ресурс] - Официальный сайт. - режимдоступа: http: //sisupr.mrsu.ru/20134/PDF/sazanova_m_yu_marabaeva_l_v_. pdf,свободный. Дата обращения: 24.03.2016
50. Что такое «стратегический» HR? [Электронный ресурс] - Электронный журнал. - режим доступа:http://www.hr-journal.ru/articles/ov/pro-strategi.html , свободный. Дата обращения: 26.03.2016
51. Что не так с целями для сотрудников? [Электронный ресурс] - Электронный журнал. - режим доступа:http://www.hr-journal.ru/articles/ov/chto-ne-tak-s-celjami-dlja-sotrudnikov.htmll , свободный. Дата обращения: 24.04.2016
52. Стратегия управления персоналом Что такое «стратегический» HR? [Электронный ресурс] / Электронный журнал - Официальный сайт. - режим доступа : http://www.grandars.ru/college/biznes/strategiya-upravleniya- personalom.html, свободный. Дата обращения: 15.04.2016
53. ГАУЗ МКДЦ г.Казань [Электронный ресурс] / Электронный журнал - Официальный сайт. - режим доступа :http://www.icdc.ru/ru/ , свободный. Дата обращения: 28.04.2016
54. О чем умалчивают исследования о Миллениалах и их поисках работы [Электронный ресурс] / Электронный журнал - Официальный сайт. - режим доступа : http://hr-portal.ru/blog/o-chem-umalchivayut-issledovaniya-o-millenialah- i-ih-poiskah-raboty, свободный. Дата обращения :05.05.2016
55. HR — один в поле не воин [Электронный ресурс] / Электронный журнал - Официальный сайт. - режим доступа : http://hr-portal.ru/article/hr-odin-v-pole- ne-voin, свободный. Дата обращения: 10.05.2016
56. Семь способов улучшить работу НК-отдела[Электронный ресурс] / Электронный журнал - Официальный сайт. - режим доступа : http://hr- portal.ru/blog/7-sposobov-uluchshit-rabotu-hr-otdelahttp://hr-portal.ru/article/hr- odin-v-pole-ne-voin, свободный. Дата обращения: 13.05.2016
57. Основа основ: для чего нужна кадровая стратегия и как ее разработать?
[Электронный ресурс] / Электронный журнал - Официальный сайт. - режим доступа : http://www.kdelo.ru/art/67908-qqk-osnova-osnov-dlya-chego-nujna-
kadrovaya-strategiya-i-kak-ee-razrabotat, свободный. Дата обращения: 24.01.2016
58. Внедрение стратегии управления персоналом как мера повышения
сбалансированности деятельности организации [Электронный ресурс] / Электронный журнал - Официальный сайт. - режим доступа :
http://cyberleninka.ru/article/n/vnedrenie-strategii-upravleniya-personalom-kak- mera-povysheniya-sbalansirovannosti-deyatelnosti-organizatsii, свободный. Дата обращения 16.05.2016
59. Служба управления персоналом [Электронный ресурс] / Электронный журнал - Официальный сайт. - режим доступа : http://coach.jofo.ru/819671.html, свободный. Дата обращения 20.05.2016
60. Кадровое планирование в организации [Электронный ресурс] / Электронный журнал - Официальный сайт. - режим доступа : http://www.hr- portal.ru/article/kadrovoe-planirovanie-v-organizacii, свободный.


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2024 Cервис помощи студентам в выполнении работ