Введение 3
Глава 1. Теоретические основы планирования карьеры персонала в
организации 6
1.1 Планирование карьеры персонала: модели, виды, этапы 6
1.2Технологияпланирования карьеры персонала в организации 15
1.3 Особенности планирования карьеры персонала в учреждениях здравоохранения 25
Глава 2. Организация планирования карьеры персонала в ГАУЗ «ДРКБ МЗ РТ» 31
2.1 Характеристика организационной деятельности ГАУЗ «ДРКБ МЗ РТ»...31
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ГАУЗ «ДРКБ МЗ РТ»...41
2.2 Анализ состава и структуры персонала ГАУЗ«ДРКБ МЗ РТ» 46
2.3 Оценка реализации карьерного развития сотрудников 52
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры ГАУЗ «ДРКБ МЗ РТ» 62
3.1 Разработка мер по улучшению планирования карьеры ГАУЗ «ДРКБ МЗ
РТ» 62
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 68
Заключение 70
Список литературы 72
Приложения
Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Теоретические вопросы карьеры и её планирования затрагиваются в работах Т.Ю. Базарова, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлёва, Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Н.К. Маусова и Ю.Г. Одегова, C.B. Шекшни. В работах указанных авторов планирование карьеры не занимает центрального места, рассматриваясь лишь как часть работы с персоналом.
Более широко эти вопросы освещаются в работах зарубежных авторов, таких как Дж. Вуд, 3. Лейбовиц, Д.Т. Холл и отечественных авторов - И.В. Зорина, К.О. Макарова, И.А. Пашинян, Е.М. Старобиной и Э.А. Дмитриевой. Работы этих ученых и практиков посвящены различным аспектам планирования карьеры применительно к конкретным ситуациям или областям деятельности.
Актуальность темы исследования обусловлена высокой экономической и социальной значимостью проблемы планирования карьеры персонала организации, важным местом, которым она занимает в жизни человека на протяжении его сознательной жизни. Также необходимость совершенствования процесса планирования карьеры в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит - новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.
Тема бакалаврской работы в медицинских организациях также актуальна. Особенностью планирования карьеры персонала в медицинских учреждениях является в том, что в большей степени направлено на развитие горизонтальной карьеры. Делается упор на повышение уровня мастерства, увеличение знаний и навыков, то есть на развитие сотрудника. Также наличие планирования карьеры повышает конкурентоспособность организации.
Объектом исследования является персонал ГАУЗ «ДРКБ МЗ РТ».
Предметом исследования является планирование карьеры персонала в ГАУЗ «ДРКБ МЗ РТ».
Цель бакалаврской работы - изучить основные подходы и модели планирования карьеры и разработать методы по их улучшению.
Исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи работы:
• изучить теоретические основы планирования карьеры персонала в организации;
• проанализировать технологии планирования карьеры медицинских сотрудников;
• дать характеристику деятельности ГАУЗ «ДРКБ МЗ РТ»;
• выявить особенности и недостатки в процессе планирования карьеры персонала в учреждении;
• провести анализ структуры персонала ГАУЗ «ДРКБ МЗ РТ»;
• выработать рекомендации по планированию карьеры персонала в ГАУЗ «ДРКБ МЗ РТ».
Структурно бакалаврская работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе описаны теоретические основы планирования карьеры персонала в организации. Во второй главе рассмотрен процесс планирования карьеры персонала в ГАУЗ «ДРКБ МЗ РТ».А именно дана характеристика деятельности учреждения, рассмотрен анализ состава и структуры персонала и дана оценка реализации карьерного развития сотрудников ГАУЗ «ДРКБ МЗ РТ».В третьей главе разработаны меры по улучшению планирования карьеры персонала в ГАУЗ «ДРКБ МЗ РТ» и оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.
Организация также заинтересована в планировании карьеры своего персонала. Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.
Особенностью планирования карьеры персонала в медицинских учреждениях является в том, что в большей степени направлено на развитие горизонтальной карьеры. Делается упор на повышение уровня мастерства, увеличение знаний и навыков, то есть на развитие сотрудника. Также наличие планирования карьеры повышает конкурентоспособность организации.
Планирование карьеры персонала в ГАУЗ «ДРКБ МЗ РТ» направлено на развитие сотрудников, а для этого используются такие методы как наставничество, участие в образовательных программах и отправка на стажировки лучших сотрудников за границу.
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты развития карьеры.
В организации для этого необходим постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, отражающей результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы роста потенциала на 3—5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.
Планирование карьеры обеспечивает взаимосвязь целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и опенку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков».
В целом планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и являться долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у сотрудников имеет место большая удовлетворенность трудом, видение перспектив; возможность планировать другие аспекты собственной жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Сотрудники, связывая жизнь с организацией, становятся более лояльными по отношению к ней, заинтересованными в производительном и качественном труде
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
