Помощь студентам в учебе
Мониторинг кадрового обеспечения руководителями и специалистами сельскохозяйственных предприятий в системе управления АПК
|
ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ МОНИТОРИНГА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ 10
1.1. Концептуальные положения мониторинга 10
1.2. Содержание и структура категории «кадровое обеспечение» 16
1.3. Организационно-методические вопросы проведения мониторинга в рыночных условиях 26
Глава 2. ОПЫТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИИ МОНИТОРИНГА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В ЦЕНТРАЛЬНОМ ЭКОНОМИЧЕСКОМ РАЙОНЕ... 32
2.1. Уровень экономической эффективности производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий региона и влияние на нее показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов 32
2.2. Динамика изменения социально-демографических показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов 41
2.3. Современные направления исследования системы кадрового обеспечения и этапы мониторинга 74
2.4. Оценки респондентов мониторинга по проблемам кадрового обеспечения 81
Глава 3. ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ НАУЧНО ОБОСНОВАННОГО УРОВНЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РЕГИОНА 93
3.1. Использование результатов мониторинга для корректировки прогнозных расчетов оптимальной численности руководителей и специалистов 93
3.2. Совершенствование процедуры расчета оптимальной численности кадрового резерва руководителей и специалистов 103
3.3. Возрастание роли кадровых служб и технологий 109
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 118
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 124
ПРИЛОЖЕНИЯ 132
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ МОНИТОРИНГА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ 10
1.1. Концептуальные положения мониторинга 10
1.2. Содержание и структура категории «кадровое обеспечение» 16
1.3. Организационно-методические вопросы проведения мониторинга в рыночных условиях 26
Глава 2. ОПЫТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИИ МОНИТОРИНГА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В ЦЕНТРАЛЬНОМ ЭКОНОМИЧЕСКОМ РАЙОНЕ... 32
2.1. Уровень экономической эффективности производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий региона и влияние на нее показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов 32
2.2. Динамика изменения социально-демографических показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов 41
2.3. Современные направления исследования системы кадрового обеспечения и этапы мониторинга 74
2.4. Оценки респондентов мониторинга по проблемам кадрового обеспечения 81
Глава 3. ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ НАУЧНО ОБОСНОВАННОГО УРОВНЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РЕГИОНА 93
3.1. Использование результатов мониторинга для корректировки прогнозных расчетов оптимальной численности руководителей и специалистов 93
3.2. Совершенствование процедуры расчета оптимальной численности кадрового резерва руководителей и специалистов 103
3.3. Возрастание роли кадровых служб и технологий 109
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 118
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 124
ПРИЛОЖЕНИЯ 132
Актуальность темы исследования. Поиск эффективных способов преодоления аграрного кризиса, ускорение темпов становления рыночных отношений, рост числа прибыльных сельскохозяйственных предприятий обуславливает необходимость применения в системе управления АПК не только организационно-административных, финансово-управленческих мероприятий, коммерческих программ, но и расширение практики использования научно обоснованных методов и технологий. В практике отраслевого кадрового обеспечения, с одной стороны, ухудшается качественный состав профессионально¬квалификационной структуры, преобладают провалы в опережающей подготовке кадров, не отвечает современным требованиям система непрерывного образования, в том числе руководителей и специалистов. С другой стороны, на всех уровнях управления воспроизводится неотлаженность взаимодействия стихийных и регулируемых факторов рыночного механизма, отсутствие у подавляющего большинства руководителей и специалистов необходимого опыта и знаний в грамотном использовании имеющихся ресурсов, кадрового потенциала, формировании конкурентоспособной профессионально-квалификационной структуры персонала. Совокупность сложившихся противоречий, доминирование отрицательных явлений в экономике, кадровой ситуации приводит к бессистемной работе, перебоям и нарушениям в управленческом цикле системы кадрового обеспечения, что усиливает падение объемов производства, рост численности безработных, другие негативные процессы.
Для того чтобы глубже и точнее понять причины сбоев в системе кадрового обеспечения, выявить слабые стороны ее функционирования, найти пути устранения этих негативных тенденций и предлагается полнее использовать возможности мониторинга как современной научно обоснованной технологии. Практика развитых стран, положительные тенденции, наметившиеся в отрасли за последние годы, подтверждают необходимость использования мониторинга и в решении кадровых проблем. Значимость мониторинговых исследований еще более возросла в связи с постановлением Правительства РФ № 291 от 22.03.1995 г. «Об утверждении Положения о Всероссийском мониторинге социально-трудовой сферы» и постановления № 117 от 10.02.2000 г. «О совершенствовании кадрового обеспечения АПК». Неслучайно в этой связи создан Центр всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы села в структуре Всероссийского НИИ экономики сельского хозяйства. Словом, актуальность проведения мониторинга кадрового обеспечения определяется необходимостью преодоления совокупности противоречий, теоретико-методическими предпосылками его организации и проведения, а также практическими возможностями, способствуя эффективному функционированию системы управления АПК путем:
• получения дополнительной достоверной и всесторонней кадровой ин¬формации;
• формирования базы и банка данных персонала, разработке информационно-поисковой системы кадров;
• целенаправленного прогнозирования, планирования и управления кадровыми процессами;
• повышения научно обоснованного уровня управленческих решений. Именно благодаря активному содействию мониторинга в сборе дополнительной кадровой информации, формировании банка данных, расчете оптимальной численности руководителей и специалистов не только на текущий отрезок времени, но и на перспективу придает постоянную актуальность теме диссертации.
Состояние изученности темы. Проблема использования мониторинга в сфере аграрно-кадровых отношений относится к числу малоизученных и недостаточно разработанных, что придает теме диссертации возросшую значимость, как в теоретическом, так и практическом аспектах. Региональная направленность диссертации обуславливает выбор отраслевых публикаций в качестве информационной базы, фокусирование внимания на технологии мониторинга при освещении специфики проблем кадрового обеспечения в целом по Цен¬тральному экономическому району и его областям. Поскольку мониторинг кадрового обеспечения относится к сложным и многофакторным процессам кадровых отношений, он изучается учеными различных специальностей: управленцами, экономистами, психологами, социологами, юристами.
Для того чтобы глубже и точнее понять причины сбоев в системе кадрового обеспечения, выявить слабые стороны ее функционирования, найти пути устранения этих негативных тенденций и предлагается полнее использовать возможности мониторинга как современной научно обоснованной технологии. Практика развитых стран, положительные тенденции, наметившиеся в отрасли за последние годы, подтверждают необходимость использования мониторинга и в решении кадровых проблем. Значимость мониторинговых исследований еще более возросла в связи с постановлением Правительства РФ № 291 от 22.03.1995 г. «Об утверждении Положения о Всероссийском мониторинге социально-трудовой сферы» и постановления № 117 от 10.02.2000 г. «О совершенствовании кадрового обеспечения АПК». Неслучайно в этой связи создан Центр всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы села в структуре Всероссийского НИИ экономики сельского хозяйства. Словом, актуальность проведения мониторинга кадрового обеспечения определяется необходимостью преодоления совокупности противоречий, теоретико-методическими предпосылками его организации и проведения, а также практическими возможностями, способствуя эффективному функционированию системы управления АПК путем:
• получения дополнительной достоверной и всесторонней кадровой ин¬формации;
• формирования базы и банка данных персонала, разработке информационно-поисковой системы кадров;
• целенаправленного прогнозирования, планирования и управления кадровыми процессами;
• повышения научно обоснованного уровня управленческих решений. Именно благодаря активному содействию мониторинга в сборе дополнительной кадровой информации, формировании банка данных, расчете оптимальной численности руководителей и специалистов не только на текущий отрезок времени, но и на перспективу придает постоянную актуальность теме диссертации.
Состояние изученности темы. Проблема использования мониторинга в сфере аграрно-кадровых отношений относится к числу малоизученных и недостаточно разработанных, что придает теме диссертации возросшую значимость, как в теоретическом, так и практическом аспектах. Региональная направленность диссертации обуславливает выбор отраслевых публикаций в качестве информационной базы, фокусирование внимания на технологии мониторинга при освещении специфики проблем кадрового обеспечения в целом по Цен¬тральному экономическому району и его областям. Поскольку мониторинг кадрового обеспечения относится к сложным и многофакторным процессам кадровых отношений, он изучается учеными различных специальностей: управленцами, экономистами, психологами, социологами, юристами.
1. Стратегия и тактика преодоления аграрного кризиса, ускорения темпов становления прибыльных сельскохозяйственных предприятий во всех отраслях и системе управления АПК требуют наряду с развертыванием взвешенных ад-министративно-управленческих, организационно-финансовых мероприятий, коммерческих программ расширения практики применения научно обоснованных методов, в том числе технологий для проведения мониторингов, особенно в сфере кадровых отношений. Недостаточная изученность проблемы, исследовательские возможности мониторинга, связанные с целенаправленным отслеживанием динамики формирования и использования кадрового потенциала руководителей и специалистов, свидетельствуют о возросшем спросе на его технологию. Это подтверждает мировая практика управления персоналом развитых стран, постановление Правительства РФ № 291 от 1995 г., оценки ведущих ученых и специалистов, выявленные тенденции кадрового обеспечения. Однако организация и проведение мониторинга связана с применением разнообразных научно-методических процедур, управленческо-координирующих усилий, информационно-поисковых мероприятий, финансовых затрат, то есть требуется систематическая и кропотливая работа по его реализации, в том числе форми¬рованию и расчету оптимального объема выборки. В этих целях необходимо не только увеличивать число мониторинговых исследований, но и расширить тематику решаемых им кадровых задач на большем ареале сельскохозяйственных предприятий.
2. Исследование уровня экономической эффективности производственной деятельности и проведенный корреляционный анализ влияния социально-демографических и кадровых показателей профессионально-квалификационной структуры на экономическую эффективность производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий подтверждает возрастающую роль кадрового обеспечения в преодолении аграрного кризиса, росте прибыльных предприятий. В качестве оценочных показателей рассматривались многообразные факторы профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов: заполняемость штатов, возрастные группы (до 30 лет, 30-55 лет - женщины и 30-60 лет - мужчины, свыше 55 лет - женщины и 60 лет - мужчины), уровень образования (высшее, среднее специальное, практики), уровень сменяемости. Наиболее высокая и устойчивая связь при прямой форме зависимости между эффективностью производственной деятельности и социально¬демографическими и кадровыми показателями профессионально¬квалификационной структуры руководителей и специалистов проявилась по высшему образованию и уровню заполнения штатов. По остальным показателям проявилась также устойчивая связь, но в обратной форме зависимости. Поэтому важно и необходимо в системе управления АПК на всех уровнях кадрового обеспечения учитывать степень воздействия факторов профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов на производственную деятельность сельскохозяйственных предприятий.
3. Изучение динамики социально-демографических показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий как определяющего звена системы кадрового обеспечения подтверждает преобладание негативных тенденций как в целом по Центральному экономическому району, так и в большинстве его областей. Снижается численность руководителей и специалистов в целом по региону не только в абсолютном выражении (32,8 %), но и по уровню заполнения штатов (2,7 %), средним темпам динамики (-5,5 %). Упал удельный вес возрастной группы до 30 лет на 4 %. Одновременно с этим возросла доля возрастной группы 30-55 лет (женщины), 30-60 лет (мужчины) на 3,7 %, увеличилось доля пенсионного возраста на 0,2 %, что выразилось в отрицательных темпах их воспроизводства (-10,6 %, -4,9 %, -4,9 %). Негативные явления проявились и по уровню образования, сменяемости руководителей и специалистов, а также закрепляемое™ молодых специалистов. Оказалось, что уровень закрепляемости молодых специалистов со средним специальным образованием на 3,2 % выше, чем с высшим. В целом по региону произошло снижение численности руководителей и специалистов на 9,4 %. В ряде областей региона сложились прямо противоположные тенденции.
2. Исследование уровня экономической эффективности производственной деятельности и проведенный корреляционный анализ влияния социально-демографических и кадровых показателей профессионально-квалификационной структуры на экономическую эффективность производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий подтверждает возрастающую роль кадрового обеспечения в преодолении аграрного кризиса, росте прибыльных предприятий. В качестве оценочных показателей рассматривались многообразные факторы профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов: заполняемость штатов, возрастные группы (до 30 лет, 30-55 лет - женщины и 30-60 лет - мужчины, свыше 55 лет - женщины и 60 лет - мужчины), уровень образования (высшее, среднее специальное, практики), уровень сменяемости. Наиболее высокая и устойчивая связь при прямой форме зависимости между эффективностью производственной деятельности и социально¬демографическими и кадровыми показателями профессионально¬квалификационной структуры руководителей и специалистов проявилась по высшему образованию и уровню заполнения штатов. По остальным показателям проявилась также устойчивая связь, но в обратной форме зависимости. Поэтому важно и необходимо в системе управления АПК на всех уровнях кадрового обеспечения учитывать степень воздействия факторов профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов на производственную деятельность сельскохозяйственных предприятий.
3. Изучение динамики социально-демографических показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий как определяющего звена системы кадрового обеспечения подтверждает преобладание негативных тенденций как в целом по Центральному экономическому району, так и в большинстве его областей. Снижается численность руководителей и специалистов в целом по региону не только в абсолютном выражении (32,8 %), но и по уровню заполнения штатов (2,7 %), средним темпам динамики (-5,5 %). Упал удельный вес возрастной группы до 30 лет на 4 %. Одновременно с этим возросла доля возрастной группы 30-55 лет (женщины), 30-60 лет (мужчины) на 3,7 %, увеличилось доля пенсионного возраста на 0,2 %, что выразилось в отрицательных темпах их воспроизводства (-10,6 %, -4,9 %, -4,9 %). Негативные явления проявились и по уровню образования, сменяемости руководителей и специалистов, а также закрепляемое™ молодых специалистов. Оказалось, что уровень закрепляемости молодых специалистов со средним специальным образованием на 3,2 % выше, чем с высшим. В целом по региону произошло снижение численности руководителей и специалистов на 9,4 %. В ряде областей региона сложились прямо противоположные тенденции.