Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ БЕЛГОРОДСКОЙ ТАМОЖНИ)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ 8
1.1. Сущность и содержание понятия «управление
персоналом в таможенных органах» 8
1.2. Система управления персоналом в таможенных
органах, ее организация и структура 16
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
БЕЛГОРОДСКОЙ ТАМОЖНЕ 28
2.1. Анализ системы управления персоналом в
Белгородской таможне 28
2.2. Направления совершенствования управления
персоналом в Белгородской таможне 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ 8
1.1. Сущность и содержание понятия «управление
персоналом в таможенных органах» 8
1.2. Система управления персоналом в таможенных
органах, ее организация и структура 16
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
БЕЛГОРОДСКОЙ ТАМОЖНЕ 28
2.1. Анализ системы управления персоналом в
Белгородской таможне 28
2.2. Направления совершенствования управления
персоналом в Белгородской таможне 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Актуальность темы исследования. За последнее десятилетие произошли существенные изменения в экономической, общественной и социальной жизни российского общества: значительно возрос общий и профессиональный уровень участников внешнеэкономической деятельности; широко внедряются новые информационные технологии во всех сферах жизни; реформируется система образования.
Управление человеческими ресурсами представляет собой компонент управления любой организацией наряду с управлением материальными и финансовыми ресурсами. Однако в силу присущей специфики управление персоналом в таможенных органах представляет собой особый вид управленческой деятельности, для которой необходим творческий подход, индивидуализация и учет долгосрочной перспективы при принятии всех решений. В тоже время методы управления персоналом могут варьировать в зависимости от размеров и типов организаций.
В настоящее время нет единого подхода к оценке эффективности системы управления персоналом в таможенных органах. Это связано с тем, что само понятие такой системы в России появилось недавно, а также со сложностью и многоаспектностью проблемы. Отсутствие обоснованной концепции эффективности системы управления персоналом делает проблему актуальной как для теории, так и для практики.
Сегодня возрастает роль деятельности служащих в таможенных органах, решающих непростые задачи государственного контроля и управления. Поэтому вопросы, направленные на управление персоналом в этой сфере, завоевали особую актуальность. Вопросы управления человеческими ресурсами затрагивают каждого руководителя, несмотря на то, какие задачи и функции он осуществляет в учреждениях и организациях. Управление человеческими ресурсами необходимо все меньше ориентировать на административные методы и все больше - направлять на осуществление кадровой политики, которая базируется на системе интересов служащего и органов госуправления. Поэтому нужны новейшие научные знания и действенные технологии в области управления персоналом, методы работы и управления с трудовым коллективом, изучение технологий инновационного образца в работе с кадрами.
Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения таможенных органов, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему управления персоналом государственной службы. Для того чтобы управление персоналом в таможенных органах было действенным и результативным, необходимы соответствующие механизмы его реализации.
Анализ степени изученности. Анализируя накопленный научно - теоретический опыт, можно рассматривать проблему совершенствования управления персоналом в таможенных органах, прежде всего, опираясь на разработки отечественных исследователей.
Разнообразные аспекты управления персоналом на государственной службе России в современных условиях нашли свое отражение в работах
К.Ю. Булаева, О.Н. Валькович, А.А. Кулешова, К.А. Тарасова .
Теоретические аспекты управления персоналом в таможенных органах в своих работах рассматривали Е.А. Бровко, М.О. Гришкова, А.П. Сурник,
Н.В. Шевченко .
Функционирование системы управления персоналом в таможенных органах на федеральном уровне изучали А.С. Насонов, Е.Н. Петрушко, В.В. Шкилев, Е.Ю. Ярошевская .
Проблемами управления персоналом в таможенных органах на разных уровнях власти занимались такие ученые как: В.С. Бодров, В.А. Колобкова, М.М. Латышева, Н.В. Михайлова .
Анализ степени изученности темы позволяет сделать вывод, что большое количество научных исследований посвящено теоретическому анализу процесса управления персоналом, а также совершенствованию процесса управления персоналом в таможенных органах на федеральном уровне, в то время как процесс управления персоналом и, следовательно, направления его совершенствования в таможенных органах на региональном уровне не достаточно изучен.
Проблема выпускного исследования обусловлена противоречием между необходимостью совершенствования процесса управления персоналом в таможенных органах и недостаточной разработанностью практических рекомендаций в этой сфере.
Объектом выпускного квалификационного исследования выступает персонал Белгородской таможни.
Предметом выпускного квалификационного исследования выступает система управления персоналом в таможенных органах.
Целью выпускного исследования является анализ системы управления персоналом в таможенных органах и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Реализация указанной цели предполагает последовательное решение следующих исследовательских задач:
1. Рассмотреть теоретические основы управления персоналом в таможенных органах.
2. Изучить систему управления персоналом в таможенных органах, ее структуру и организацию.
3. Проанализировать систему управления персоналом в Белгородской таможне.
4. Предложить направления совершенствования системы управления персоналом в Белгородской таможне.
Теоретико-методологической основой исследования послужили разработки отечественных ученых, в которых освещаются вопросы функционирования организационных структур управления персоналом, их эффективности и совершенствования, в частности работа О.Н. Тутовой, в которой автор прослеживает взаимосвязь между эффективностью управления персоналом и эффективностью управленческого труда, в том числе труда руководителей, специалистов, а также экономичностью системы управления и эффективностью функционирования организации в целом .
Важную роль в процессе исследования играли методы сравнительного и качественного анализа, метод дедукции, очень широко использовался метод анализа документов, метод опроса и наблюдения.
Эмпирическую базу исследования составили федеральные законы Российской Федерации, приказы Министерства финансов Российской Федерации (далее - Минфина России), правовые акты Федеральной таможенной службы (далее - ФТС России) . Также в работе использованы отчетные документы Белгородской таможни и статистические данные федеральной службы государственной статистики Белгородской области.
Научно-практическая значимость исследования состоит в возможности использования результатов и рекомендаций,
сформулированных автором работы в деятельности Белгородской таможни.
Управление человеческими ресурсами представляет собой компонент управления любой организацией наряду с управлением материальными и финансовыми ресурсами. Однако в силу присущей специфики управление персоналом в таможенных органах представляет собой особый вид управленческой деятельности, для которой необходим творческий подход, индивидуализация и учет долгосрочной перспективы при принятии всех решений. В тоже время методы управления персоналом могут варьировать в зависимости от размеров и типов организаций.
В настоящее время нет единого подхода к оценке эффективности системы управления персоналом в таможенных органах. Это связано с тем, что само понятие такой системы в России появилось недавно, а также со сложностью и многоаспектностью проблемы. Отсутствие обоснованной концепции эффективности системы управления персоналом делает проблему актуальной как для теории, так и для практики.
Сегодня возрастает роль деятельности служащих в таможенных органах, решающих непростые задачи государственного контроля и управления. Поэтому вопросы, направленные на управление персоналом в этой сфере, завоевали особую актуальность. Вопросы управления человеческими ресурсами затрагивают каждого руководителя, несмотря на то, какие задачи и функции он осуществляет в учреждениях и организациях. Управление человеческими ресурсами необходимо все меньше ориентировать на административные методы и все больше - направлять на осуществление кадровой политики, которая базируется на системе интересов служащего и органов госуправления. Поэтому нужны новейшие научные знания и действенные технологии в области управления персоналом, методы работы и управления с трудовым коллективом, изучение технологий инновационного образца в работе с кадрами.
Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения таможенных органов, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему управления персоналом государственной службы. Для того чтобы управление персоналом в таможенных органах было действенным и результативным, необходимы соответствующие механизмы его реализации.
Анализ степени изученности. Анализируя накопленный научно - теоретический опыт, можно рассматривать проблему совершенствования управления персоналом в таможенных органах, прежде всего, опираясь на разработки отечественных исследователей.
Разнообразные аспекты управления персоналом на государственной службе России в современных условиях нашли свое отражение в работах
К.Ю. Булаева, О.Н. Валькович, А.А. Кулешова, К.А. Тарасова .
Теоретические аспекты управления персоналом в таможенных органах в своих работах рассматривали Е.А. Бровко, М.О. Гришкова, А.П. Сурник,
Н.В. Шевченко .
Функционирование системы управления персоналом в таможенных органах на федеральном уровне изучали А.С. Насонов, Е.Н. Петрушко, В.В. Шкилев, Е.Ю. Ярошевская .
Проблемами управления персоналом в таможенных органах на разных уровнях власти занимались такие ученые как: В.С. Бодров, В.А. Колобкова, М.М. Латышева, Н.В. Михайлова .
Анализ степени изученности темы позволяет сделать вывод, что большое количество научных исследований посвящено теоретическому анализу процесса управления персоналом, а также совершенствованию процесса управления персоналом в таможенных органах на федеральном уровне, в то время как процесс управления персоналом и, следовательно, направления его совершенствования в таможенных органах на региональном уровне не достаточно изучен.
Проблема выпускного исследования обусловлена противоречием между необходимостью совершенствования процесса управления персоналом в таможенных органах и недостаточной разработанностью практических рекомендаций в этой сфере.
Объектом выпускного квалификационного исследования выступает персонал Белгородской таможни.
Предметом выпускного квалификационного исследования выступает система управления персоналом в таможенных органах.
Целью выпускного исследования является анализ системы управления персоналом в таможенных органах и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Реализация указанной цели предполагает последовательное решение следующих исследовательских задач:
1. Рассмотреть теоретические основы управления персоналом в таможенных органах.
2. Изучить систему управления персоналом в таможенных органах, ее структуру и организацию.
3. Проанализировать систему управления персоналом в Белгородской таможне.
4. Предложить направления совершенствования системы управления персоналом в Белгородской таможне.
Теоретико-методологической основой исследования послужили разработки отечественных ученых, в которых освещаются вопросы функционирования организационных структур управления персоналом, их эффективности и совершенствования, в частности работа О.Н. Тутовой, в которой автор прослеживает взаимосвязь между эффективностью управления персоналом и эффективностью управленческого труда, в том числе труда руководителей, специалистов, а также экономичностью системы управления и эффективностью функционирования организации в целом .
Важную роль в процессе исследования играли методы сравнительного и качественного анализа, метод дедукции, очень широко использовался метод анализа документов, метод опроса и наблюдения.
Эмпирическую базу исследования составили федеральные законы Российской Федерации, приказы Министерства финансов Российской Федерации (далее - Минфина России), правовые акты Федеральной таможенной службы (далее - ФТС России) . Также в работе использованы отчетные документы Белгородской таможни и статистические данные федеральной службы государственной статистики Белгородской области.
Научно-практическая значимость исследования состоит в возможности использования результатов и рекомендаций,
сформулированных автором работы в деятельности Белгородской таможни.
Федеральная таможенная служба занимает в настоящее время одно из самых заметных мест в регулировании различного рода взаимоотношений между гражданами и государством, носящих преимущественно экономический характер, в интересах обеспечения государственных, общенациональных интересов, в гармоничном сочетании их с интересами граждан.
В настоящее время крайне необходим комплекс дополнительных мер по совершенствованию организационно-штатной работы, внедрению современных методик поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенных органах, оптимизации их организационных структур, внедрению научно обоснованных межотраслевых и ведомственных нормативов по труду.
Развитие таможенной службы зависит не только от деятельности сотрудников, их профессионализма, личностно-психологических качеств, но и в значительной степени от правильной организации управления, качественного улучшения состава и рациональной расстановки кадров, совершенствования организационной структуры и территориального размещения таможенных органов, обновления и сохранения профессиональной преемственности таможенных служащих,
стимулирования качества их труда и служебного продвижения и др.
Управление персоналом в таможенных органах представляет собой комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем), состоящих из органов управления, принципов, методов, форм и средств и направленных на достижение целей, стоящих перед коллективом (организацией).
Процесс управления персоналом выполняет определенные функции, которые в целом делятся на две группы: общие и специфические. Все эти функции реализуются в тесном взаимодействии друг с другом при управлении организацией.
Система управления персоналом в таможенных органах, представляет собой сложнейшую систему, которая состоит из взаимосвязанных подсистем: отбора и учета персонала, управления трудовыми отношениями, управления развитием персонала, управления обучения и переподготовки персонала, управления мотивацией персонала, управления социальным развитием персонала, управления организационной структурой управления, правового обеспечения системы управления персоналом, информационного обеспечения.
Одним из важнейших направлений активизации, совершенствования процесса управления персоналом в таможенных органах является профессионализация работников. В обеспечение этого необходимо использовать привлечение на таможенную службу
высококвалифицированных специалистов, что возможно только с повышением уровня материальной обеспеченности и реальной социальной защищённости таможенных служащих, а также престижа их профессии в обществе. Кроме того, необходимо постоянно совершенствовать систему формирования необходимых профессиональных качеств среди кадрового корпуса таможенной службы, а также обеспечивать функциональную расстановку специалистов в зависимости от уровня их профессиональной подготовки, личностных качеств и способностей.
Для эффективного функционирования таможенного органа, процесс управления персоналом должен базироваться на подборе определенного типа служащего-профессионала, который должен обладать следующими качествами: высокое профессиональное мастерство и способность принимать самостоятельные решения, нести за них ответственность; иметь навыки коллективного взаимодействия и умения работать в группе; владеть таможенными и информационными технологиями; творческими и организаторскими способностями.
В таможенных органах РФ принята следующая классификация персонала: сотрудники, государственные гражданские служащие и работники бюджетной сферы. Сотрудники и государственные гражданские служащие таможенных органов являются должностными лицами. К должностным лицам таможенных органов относятся сотрудники, имеющие специальные звания, и государственные гражданские служащие, которым присваиваются классные чины, на основании соответствующих Федеральных законов.
Белгородская таможня является одной из крупнейших в Центральном регионе России. Структурным подразделением, в чьем ведении находятся вопросы управления персоналом, является Отдел государственной службы и кадров.
В Белгородской таможне широко применяются такие кадровые технологии как подбор персонала, наставничество, профессиональное повышение квалификации, ротация, профилактика дисциплинарных правонарушений. По нашему мнению, внедрение системы тестирования будущего сотрудника, а также системы кейс-методов в процесс подбора персонала будет способствовать отбору более профессиональных, квалифицированных, стрессоустойчивых и коммуникабельных служащих.
При поступлении на службу в таможенные органы очень широко применяется такая кадровая процедура, как наставничество. Основной целью такой технологии для сотрудников таможни является повышения результатов оперативно-служебной деятельности, а также оказания помощи сотрудникам в приобретении профессиональных навыков в структурных подразделениях таможни, осуществляющих оперативно-розыскную деятельность. Для государственных гражданских служащих наставничество имеет своей целью приобретение профессиональных навыков, ускорение процесса адаптации и профессионального становления.
Вместе с этим, в процессе анализа были выявлены некоторые недостатки и предложены рекомендации. При направлении сотрудников на курсы повышения квалификации целесообразно внедрить в практику повышения квалификации курсы на развитие личностных, психологических характеристик должностных лиц.
Такая кадровая технология, как ротация кадров является одним из реальных условий создания высококвалифицированного кадрового состава таможенных органов. Движение кадров в порядке ротации способствует оптимальной расстановке личного состава там, где ограничены основные источники кадрового пополнения. При осуществлении процедуры ротации в Белгородской таможне необходимо учитывать некоторые материальные и временные издержки, и планировать это процесс заблаговременно.
Несмотря на применяемую в Белгородской таможне систему мотиваций, посредством награждений наградами и материально поощрения премиями при проведении антикоррупционных действий, количество дисциплинарных нарушений незначительно, но растет. Одной из эффективных мер, направленных на предупреждение и профилактику правонарушений, в том числе коррупционной направленности, являются служебные проверки, в процессе которых разрабатываются предложения по организации и проведению профилактических мероприятий, направленных на устранение причин и условий, способствовавших совершению проступка.
В Белгородской таможне также активно применяется система дисциплинарных взысканий. По результатам проводимых проверок, на сотрудников таможни, совершивших дисциплинарные правонарушения, налагаются материальные взыскания.
В процессе анализа деятельности Белгородской таможни значительное внимание было уделено системе мотиваций сотрудников. Ограниченные финансовые ресурс, стимулируют службы кадров к поиску эффективных нематериальных мотиваторов. Таким стимулом выступает карьерный рост конкретного сотрудника в организации. В связи с тем, что продвижение по службе является неотъемлемым элементом прохождения службы, было рекомендовано расширить практику применения такого вида нематериального стимулирования как составление индивидуальных карьерных планов, с целью содействия профессиональному развитию и должностному росту сотрудников таможенных органов.
Повышение эффективности управления персоналом для сферы таможенной службы Российской Федерации - это комплексная задача, решение которой зависит от готовности и возможности территориальных органов вести систематическую работу по формированию системы профессионального развития посредством индивидуального карьерного плана, мониторинга ее эффективности и модернизации в соответствии с изменяющимися целями и факторами внешней среды.
Работа с персоналом в таможне требует постоянного
совершенствования, так как именно в этом заложены большие потенциальные возможности повышения эффективности работы служащего таможни, а значит достижения им высокого профессионального мастерства и, как следствие, более высокого уровня на служебной лестнице. Этот процесс находится в прямой зависимости от совершенствования кадровой политики в таможенной системе в целом.
В настоящее время крайне необходим комплекс дополнительных мер по совершенствованию организационно-штатной работы, внедрению современных методик поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенных органах, оптимизации их организационных структур, внедрению научно обоснованных межотраслевых и ведомственных нормативов по труду.
Развитие таможенной службы зависит не только от деятельности сотрудников, их профессионализма, личностно-психологических качеств, но и в значительной степени от правильной организации управления, качественного улучшения состава и рациональной расстановки кадров, совершенствования организационной структуры и территориального размещения таможенных органов, обновления и сохранения профессиональной преемственности таможенных служащих,
стимулирования качества их труда и служебного продвижения и др.
Управление персоналом в таможенных органах представляет собой комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем), состоящих из органов управления, принципов, методов, форм и средств и направленных на достижение целей, стоящих перед коллективом (организацией).
Процесс управления персоналом выполняет определенные функции, которые в целом делятся на две группы: общие и специфические. Все эти функции реализуются в тесном взаимодействии друг с другом при управлении организацией.
Система управления персоналом в таможенных органах, представляет собой сложнейшую систему, которая состоит из взаимосвязанных подсистем: отбора и учета персонала, управления трудовыми отношениями, управления развитием персонала, управления обучения и переподготовки персонала, управления мотивацией персонала, управления социальным развитием персонала, управления организационной структурой управления, правового обеспечения системы управления персоналом, информационного обеспечения.
Одним из важнейших направлений активизации, совершенствования процесса управления персоналом в таможенных органах является профессионализация работников. В обеспечение этого необходимо использовать привлечение на таможенную службу
высококвалифицированных специалистов, что возможно только с повышением уровня материальной обеспеченности и реальной социальной защищённости таможенных служащих, а также престижа их профессии в обществе. Кроме того, необходимо постоянно совершенствовать систему формирования необходимых профессиональных качеств среди кадрового корпуса таможенной службы, а также обеспечивать функциональную расстановку специалистов в зависимости от уровня их профессиональной подготовки, личностных качеств и способностей.
Для эффективного функционирования таможенного органа, процесс управления персоналом должен базироваться на подборе определенного типа служащего-профессионала, который должен обладать следующими качествами: высокое профессиональное мастерство и способность принимать самостоятельные решения, нести за них ответственность; иметь навыки коллективного взаимодействия и умения работать в группе; владеть таможенными и информационными технологиями; творческими и организаторскими способностями.
В таможенных органах РФ принята следующая классификация персонала: сотрудники, государственные гражданские служащие и работники бюджетной сферы. Сотрудники и государственные гражданские служащие таможенных органов являются должностными лицами. К должностным лицам таможенных органов относятся сотрудники, имеющие специальные звания, и государственные гражданские служащие, которым присваиваются классные чины, на основании соответствующих Федеральных законов.
Белгородская таможня является одной из крупнейших в Центральном регионе России. Структурным подразделением, в чьем ведении находятся вопросы управления персоналом, является Отдел государственной службы и кадров.
В Белгородской таможне широко применяются такие кадровые технологии как подбор персонала, наставничество, профессиональное повышение квалификации, ротация, профилактика дисциплинарных правонарушений. По нашему мнению, внедрение системы тестирования будущего сотрудника, а также системы кейс-методов в процесс подбора персонала будет способствовать отбору более профессиональных, квалифицированных, стрессоустойчивых и коммуникабельных служащих.
При поступлении на службу в таможенные органы очень широко применяется такая кадровая процедура, как наставничество. Основной целью такой технологии для сотрудников таможни является повышения результатов оперативно-служебной деятельности, а также оказания помощи сотрудникам в приобретении профессиональных навыков в структурных подразделениях таможни, осуществляющих оперативно-розыскную деятельность. Для государственных гражданских служащих наставничество имеет своей целью приобретение профессиональных навыков, ускорение процесса адаптации и профессионального становления.
Вместе с этим, в процессе анализа были выявлены некоторые недостатки и предложены рекомендации. При направлении сотрудников на курсы повышения квалификации целесообразно внедрить в практику повышения квалификации курсы на развитие личностных, психологических характеристик должностных лиц.
Такая кадровая технология, как ротация кадров является одним из реальных условий создания высококвалифицированного кадрового состава таможенных органов. Движение кадров в порядке ротации способствует оптимальной расстановке личного состава там, где ограничены основные источники кадрового пополнения. При осуществлении процедуры ротации в Белгородской таможне необходимо учитывать некоторые материальные и временные издержки, и планировать это процесс заблаговременно.
Несмотря на применяемую в Белгородской таможне систему мотиваций, посредством награждений наградами и материально поощрения премиями при проведении антикоррупционных действий, количество дисциплинарных нарушений незначительно, но растет. Одной из эффективных мер, направленных на предупреждение и профилактику правонарушений, в том числе коррупционной направленности, являются служебные проверки, в процессе которых разрабатываются предложения по организации и проведению профилактических мероприятий, направленных на устранение причин и условий, способствовавших совершению проступка.
В Белгородской таможне также активно применяется система дисциплинарных взысканий. По результатам проводимых проверок, на сотрудников таможни, совершивших дисциплинарные правонарушения, налагаются материальные взыскания.
В процессе анализа деятельности Белгородской таможни значительное внимание было уделено системе мотиваций сотрудников. Ограниченные финансовые ресурс, стимулируют службы кадров к поиску эффективных нематериальных мотиваторов. Таким стимулом выступает карьерный рост конкретного сотрудника в организации. В связи с тем, что продвижение по службе является неотъемлемым элементом прохождения службы, было рекомендовано расширить практику применения такого вида нематериального стимулирования как составление индивидуальных карьерных планов, с целью содействия профессиональному развитию и должностному росту сотрудников таможенных органов.
Повышение эффективности управления персоналом для сферы таможенной службы Российской Федерации - это комплексная задача, решение которой зависит от готовности и возможности территориальных органов вести систематическую работу по формированию системы профессионального развития посредством индивидуального карьерного плана, мониторинга ее эффективности и модернизации в соответствии с изменяющимися целями и факторами внешней среды.
Работа с персоналом в таможне требует постоянного
совершенствования, так как именно в этом заложены большие потенциальные возможности повышения эффективности работы служащего таможни, а значит достижения им высокого профессионального мастерства и, как следствие, более высокого уровня на служебной лестнице. Этот процесс находится в прямой зависимости от совершенствования кадровой политики в таможенной системе в целом.