Помощь студентам в учебе
Планирование карьеры персонала в организации
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы планирования карьеры персонала 7
1.1 Сущность карьерного планирования в организации 7
1.2 Карьерное планирование как инструмент реализации кадровой
политики 13
1.3 Этапы проведения карьерного планирования в организации 21
Глава 2. Анализ планирования карьеры персонала в ЦПР ФГАОУВО КФУ. 37
2.1 Характеристика ЦПР ФГАОУ ВО КФУ 37
2.2 Анализ хозяйственной деятельности ЦПР ФГАОУ ВО КФУ 45
2.3 Анализ планирования карьеры персонала в кадровой практике ЦПР
ФГАОУ ВО КФУ 54
Глава 3. Основные направления и рекомендации в планировании карьеры персонала в работе кадровых служб ЦПР ФГ АОУ ВО “КФУ” 61
3.1 Рекомендации по нормативному обеспечению планирования карьерой
персонала ЦПР ФГАОУ ВО “КФУ” 61
3.2 Предложения по совершенствования управления карьерой персонала в
организации ЦПР ФГАОУ ВО “КФУ” 68
Заключение 76
Список литературы 79
Глава 1. Теоретические основы планирования карьеры персонала 7
1.1 Сущность карьерного планирования в организации 7
1.2 Карьерное планирование как инструмент реализации кадровой
политики 13
1.3 Этапы проведения карьерного планирования в организации 21
Глава 2. Анализ планирования карьеры персонала в ЦПР ФГАОУВО КФУ. 37
2.1 Характеристика ЦПР ФГАОУ ВО КФУ 37
2.2 Анализ хозяйственной деятельности ЦПР ФГАОУ ВО КФУ 45
2.3 Анализ планирования карьеры персонала в кадровой практике ЦПР
ФГАОУ ВО КФУ 54
Глава 3. Основные направления и рекомендации в планировании карьеры персонала в работе кадровых служб ЦПР ФГ АОУ ВО “КФУ” 61
3.1 Рекомендации по нормативному обеспечению планирования карьерой
персонала ЦПР ФГАОУ ВО “КФУ” 61
3.2 Предложения по совершенствования управления карьерой персонала в
организации ЦПР ФГАОУ ВО “КФУ” 68
Заключение 76
Список литературы 79
Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что подбор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, когда часть ресурсов организации состоит из материальных объектов, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации (к примеру мебель, которая со временем изнашивается и в течение финансового года амортизация начисляется ежемесячно в размере 1/12 годовой суммы), ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит - новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.
На Западе сегодня карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.
Однако, пассивное отношение к своей карьере характерно и для большинства работников России. Поэтому данная тема актуальна и в современных условиях в России. Оптимизация человеческой деятельности на уровне предприятий возможна при изменении политики по отношению к людям, нанятому персоналу. Без этого все проводимые мероприятия по реорганизации предприятий не будут иметь эффекта. В качестве основы управления людьми может рассматриваться политика развития персонала, предполагающая творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников.
Таким образом, актуальность проблемы исследования обусловлена практической потребностью современных предприятий, развивающихся в соответствии с глобальными экономическими и технологическими тенденциями, а также отсутствием достаточного количества разработок в данной сфере, отвечающих современным запросам российского общества.
Практическая значимость работы заключается в следующем: управление карьерой организации и оптимизации работы кадровых служб представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой.
Объект исследования - система планирования карьерой персонала Центра перспективного развития Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования “Казанский федеральный (приволжский) университет” (далее ЦПР ФГАОУ ВО КФУ).
Предмет исследования - планирование, прогнозирование и организация служебно-профессионального продвижения работника в организации.
Цель работы состоит в определении оптимальной системы управления карьерой в организации.
Можно выделить следующие задачи данного исследования: рассмотреть систему планирования карьерой персонала в организации, определить ту роль, которую в этой системе играет процесс управления карьерой, составляющие этого процесса, а также факторы, непосредственно влияющие на служебно-профессиональное продвижение; изучить опыт работы системы управления персоналом ЦПР ФГ АОУ ВО КФУ.
Основной задачей данной темы является выявления закономерностей планирование карьеры персоналом в организации ЦПР ФГАОУ ВО КФУ, а также выявление основных этапов и методов планирования карьерой персонала.
Методологической базой написания выпускной квалификационной работы являются научные работы российских ученых Сотниковой С. И., и Кибанова А. Я., (профессора, руководителя первой в России кафедры управления персоналом).
Информационной базой послужили монографическая и учебная литература, содержащая информацию о принципах ведения планирования карьерой персонала.
В соответствии с поставленной целью и задачами работы, определена ее структура, которая включает: введение; основную часть, состоящую из теоретического, аналитического и проектного разделов; заключения; списка литературы и приложений.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит - новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.
На Западе сегодня карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.
Однако, пассивное отношение к своей карьере характерно и для большинства работников России. Поэтому данная тема актуальна и в современных условиях в России. Оптимизация человеческой деятельности на уровне предприятий возможна при изменении политики по отношению к людям, нанятому персоналу. Без этого все проводимые мероприятия по реорганизации предприятий не будут иметь эффекта. В качестве основы управления людьми может рассматриваться политика развития персонала, предполагающая творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников.
Таким образом, актуальность проблемы исследования обусловлена практической потребностью современных предприятий, развивающихся в соответствии с глобальными экономическими и технологическими тенденциями, а также отсутствием достаточного количества разработок в данной сфере, отвечающих современным запросам российского общества.
Практическая значимость работы заключается в следующем: управление карьерой организации и оптимизации работы кадровых служб представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой.
Объект исследования - система планирования карьерой персонала Центра перспективного развития Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования “Казанский федеральный (приволжский) университет” (далее ЦПР ФГАОУ ВО КФУ).
Предмет исследования - планирование, прогнозирование и организация служебно-профессионального продвижения работника в организации.
Цель работы состоит в определении оптимальной системы управления карьерой в организации.
Можно выделить следующие задачи данного исследования: рассмотреть систему планирования карьерой персонала в организации, определить ту роль, которую в этой системе играет процесс управления карьерой, составляющие этого процесса, а также факторы, непосредственно влияющие на служебно-профессиональное продвижение; изучить опыт работы системы управления персоналом ЦПР ФГ АОУ ВО КФУ.
Основной задачей данной темы является выявления закономерностей планирование карьеры персоналом в организации ЦПР ФГАОУ ВО КФУ, а также выявление основных этапов и методов планирования карьерой персонала.
Методологической базой написания выпускной квалификационной работы являются научные работы российских ученых Сотниковой С. И., и Кибанова А. Я., (профессора, руководителя первой в России кафедры управления персоналом).
Информационной базой послужили монографическая и учебная литература, содержащая информацию о принципах ведения планирования карьерой персонала.
В соответствии с поставленной целью и задачами работы, определена ее структура, которая включает: введение; основную часть, состоящую из теоретического, аналитического и проектного разделов; заключения; списка литературы и приложений.
Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.
Организация также заинтересована в управлении карьерой своего персонала и, главным образом, менеджеров. Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации - это, прежде всего, вопрос целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.
Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким потенциалом продвижения. Она отражает следующие моменты:
- способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;
- стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;
- способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
- пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
- организацию эффективной системы повышения квалификации;
- возможные направление ротации:
- формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с
выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры.
В организации для этого необходим постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно — в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы роста потенциала на 3—5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.
Работников с конкретным содержанием этой формы не знакомят, хотя мнение о них в общих чертах им сообщается; сама же форма передастся вышестоящим руководителям, и без ее наличия продвижение по службе непосредственного руководителя, несмотря ни на что, может быть задержано.
Предложенные мероприятия способны развить основу функционирования системы управления карьерой в организации. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее продолжение развития карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству организации в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.
Организация также заинтересована в управлении карьерой своего персонала и, главным образом, менеджеров. Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации - это, прежде всего, вопрос целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.
Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким потенциалом продвижения. Она отражает следующие моменты:
- способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;
- стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;
- способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
- пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
- организацию эффективной системы повышения квалификации;
- возможные направление ротации:
- формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с
выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры.
В организации для этого необходим постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно — в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы роста потенциала на 3—5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.
Работников с конкретным содержанием этой формы не знакомят, хотя мнение о них в общих чертах им сообщается; сама же форма передастся вышестоящим руководителям, и без ее наличия продвижение по службе непосредственного руководителя, несмотря ни на что, может быть задержано.
Предложенные мероприятия способны развить основу функционирования системы управления карьерой в организации. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее продолжение развития карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству организации в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.
Подобные работы
- Планирование карьеры персонала в организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4380 р. Год сдачи: 2017 - Управление карьерой персонала в организации
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование управления деловой карьерой персонала в организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование управления карьерой персонала в промышленной сфере (на примере АО «ПО «Электроприбор»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4220 р. Год сдачи: 2024 - Управление деловой карьерой персонала в организации
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Управление деловой карьерой в современной организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4315 р. Год сдачи: 2016 - Разработка мероприятий по карьерному росту персонала организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2020 - УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ВОДОТЕПЛОТЕХ», г. ЛОБНЯ)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2018 - УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА АО «КОНЦЕРН РОСЭНЕРГОАТОМ «СМОЛЕНСКАЯ АТОМНАЯ СТАНЦИЯ»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2018