Помощь студентам в учебе
Проблемы правового регулирования премирования наемных работников
|
Введение 3
Глава 1. Возникновение у работника субъективного права на получение премии 4
§1. Общая характеристика премирования в российском трудовом праве 4
§2. Основные разновидности премий 10
§3. Основания возникновения субъективного права работников на получение премии 22
§4. Основные практические проблемы, связанные с возникновением субъективного права на получение премии 29
Глава 2. Допустимые формы и пределы премирования 39
§1. Допустимые формы премирования 39
§2. Пределы премирования 45
Глава 3. Проблемы прекращения субъективного права работника на получение премии 51
§1. Лишение работника премии: понятие и характеристика 51
§2. Влияние факта прекращения трудового договора на право работника на получение премии 62
Заключение 68
Список использованной литературы
Глава 1. Возникновение у работника субъективного права на получение премии 4
§1. Общая характеристика премирования в российском трудовом праве 4
§2. Основные разновидности премий 10
§3. Основания возникновения субъективного права работников на получение премии 22
§4. Основные практические проблемы, связанные с возникновением субъективного права на получение премии 29
Глава 2. Допустимые формы и пределы премирования 39
§1. Допустимые формы премирования 39
§2. Пределы премирования 45
Глава 3. Проблемы прекращения субъективного права работника на получение премии 51
§1. Лишение работника премии: понятие и характеристика 51
§2. Влияние факта прекращения трудового договора на право работника на получение премии 62
Заключение 68
Список использованной литературы
Материальное стимулирование является одним из наиболее эффективных способов повышения производительности и качества труда. Неудивительно, что работодатели, независимо от сферы своей экономической деятельности, все чаще прибегают к стимулированию с целью заинтересовать работников в улучшении результатов своей работы.
Самой распространенной мерой материального стимулирования наемных работников на протяжении уже долгого времени остается премирование.
До настоящего времени, как в науке, так и в правоприменительной практике, отсутствует единое понимание правовой природы премий и содержания отношений по премированию. Неясными остаются права и обязанности участников трудовых отношений, связанные с осуществлением премирования.
Разнообразие и противоречивость взглядов на правовую сущность премирования наемных работников во многом обусловлены недостаточностью нормативной базы.
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - «ТК РФ») не определяет понятия премии, не устанавливает порядка и условий премирования. Правовое регулирование премирования в законе носит фрагментарный характер и не является достаточно четким.
Недостатки законодательства, а также большое влияние на сферу премирования работников локальных актов, приводят к противоречиям в практике применения правовых норм, в связи с чем субъективное право работников на получение премии приобретает неопределенный характер и лишается эффективных гарантий и защиты.
Целью данной работы является выявление основных проблем правого регулирования премирования наемных работников и определение возможных путей их решения, для чего необходимо выявить правовую сущность премирования, дать характеристику основаниям возникновения субъективного права работников на получение премии, проанализировать основные существующие в науке и практике позиции относительно возможности прекращения прав работников на премию, изучить допустимые формы и пределы премирования.
Самой распространенной мерой материального стимулирования наемных работников на протяжении уже долгого времени остается премирование.
До настоящего времени, как в науке, так и в правоприменительной практике, отсутствует единое понимание правовой природы премий и содержания отношений по премированию. Неясными остаются права и обязанности участников трудовых отношений, связанные с осуществлением премирования.
Разнообразие и противоречивость взглядов на правовую сущность премирования наемных работников во многом обусловлены недостаточностью нормативной базы.
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - «ТК РФ») не определяет понятия премии, не устанавливает порядка и условий премирования. Правовое регулирование премирования в законе носит фрагментарный характер и не является достаточно четким.
Недостатки законодательства, а также большое влияние на сферу премирования работников локальных актов, приводят к противоречиям в практике применения правовых норм, в связи с чем субъективное право работников на получение премии приобретает неопределенный характер и лишается эффективных гарантий и защиты.
Целью данной работы является выявление основных проблем правого регулирования премирования наемных работников и определение возможных путей их решения, для чего необходимо выявить правовую сущность премирования, дать характеристику основаниям возникновения субъективного права работников на получение премии, проанализировать основные существующие в науке и практике позиции относительно возможности прекращения прав работников на премию, изучить допустимые формы и пределы премирования.
По итогам представленного выше исследования на основании изложенных аргументов можно сформулировать некоторые основные выводы.
Итак, все многообразие премий можно классифицировать на два вида: премии, включаемые в состав заработной платы, и премии, не являющиеся составной частью заработной платы. Премии, включаемые в состав заработной платы, упоминаются в ст. 129 ТК РФ. В свою очередь, ст.191 ТК РФ «Поощрения за труд» применяется к отношениям по премированию за рамками оплаты труда.
Именно относимость премии к одному из указанных видов во многом предопределяет правовой режим премирования, в том числе основания возникновения субъективного права работника на получение премии и объем предоставляемых работнику гарантий.
Премии, входящие в оплату труда, представляют собой вознаграждение работника за достигнутые им количественные и/или качественные результаты труда, которые заранее установлены локальным актом и/или трудовым договором (показатели премирования). Премирование в рамках заработной платы осуществляется периодически и к нему в полной мере применяются правовые нормы, регулирующие порядок и условия оплаты труда. Работник приобретает субъективное право на получение премии, входящей в оплату труда, если он выполнил установленные показатели премирования. Решение работодателя о премировании выступает лишь способом реализации уже возникших прав и обязанностей.
К премиям, не включаемым в состав оплаты труда, в первую очередь, относятся премии, предоставляемые работодателем по итогам его общей оценки трудовой деятельности работников. В отличие от премирования в рамках оплаты труда, основания для данного премирования заранее не устанавливаются, конкретные успехи в труде признаются работодателем основанием для премирования уже после их достижения работниками. Субъективное право на получение такой премии возникает у работника только при принятии работодателем соответствующего решения.
К премиям, не включаемым в состав заработной платы, следует также отнести премии, основания для предоставления которых заранее определены в соответствующих актах, но которые не могут быть включены в состав оплаты труда, поскольку не соответствуют установленным для заработной платы требованиям. К таким премиям относятся, в частности, те, условием предоставления которых выступают обстоятельства, не зависящие от труда работника (например, премии, выплачиваемые при условии получения работодателем определенной прибыли), а также премии за конкретные действия, выходящие за пределы трудовой функции работника, если такие действия заранее определены. Субъективное право работника на получении подобной премии возникает, подобно праву на получение премии в составе заработной платы, при соблюдении всех установленных для премирования требований, независимо от принятия работодателем соответствующего решения.
Представленный взгляд на существо премирования в целом, за некоторыми уточнениями, соответствует позиции, поддерживаемой большинством ученых.
В то же время, в настоящей работе обосновано, что распространенное на практике и поддерживаемое учеными установление в качестве условия премирования таких обстоятельств, как соблюдение работником дисциплины труда, отсутствие дисциплинарных нарушений и т.д., не соответствует природе премий, входящих в состав заработной платы. Для поддержания дисциплины труда законодательством предусмотрены иные механизмы, невыплата же премии в связи с нарушением работником трудовых обязанностей по существу представляет собой не предусмотренную ТК РФ меру дисциплинарной ответственности. Вместе с тем, работодатель вправе учитывать добросовестность исполнения работником трудовых обязанностей при осуществлении премирования за рамками оплаты труда.
Законодательство допускает премирование, как в денежной, так и в натуральной форме. К премированию в составе оплаты труда применяются ограничения, установленные законом для неденежной формы заработной платы. Премирование за рамками оплаты труда допускается в натуре без ограничений (в том числе путем предоставления работникам акций). Вместе с тем, такие способы стимулирования труда, как опционные программы, выходят за пределы трудовых отношений и регулируются нормами гражданского права.
Также в настоящей работе отмечено, что выплаты, предоставляемые работодателем работникам вне какой-либо связи с их трудовой деятельностью (в частности, по случаю праздника), хотя на практике и именуются премиями, однако в действительности таковыми не являются и представляют собой, в зависимости от фактических обстоятельств, либо выплаты социального характера в рамках трудовых отношений, либо дарение, регулируемое гражданским правом.
У правоприменителей возникают трудности при разрешении вопросов о том, входит ли та или иная конкретная премия в состав заработной платы, и какова ее правовая характеристика. Не менее сложной проблемой является выявление и пресечение дискриминации работников при премировании. Судебная практика по делам, связанным с премированием наемных работников, не отличается единообразием. Особо противоречива судебная практика по спорам о предоставлении премий работникам, трудовой договор с которыми был прекращен до момента фактической выплаты им премий. Такая ситуация во многом обусловлена тем, что регулирование премирования почти полностью осуществляется на локальном уровне, в связи с чем суды при рассмотрении споров о премировании, в первую очередь, обращаются к содержанию действующих у работодателя локальных актов, зачастую не оценивая законность закрепленных в них положений и не анализируя действительную природу предоставляемых работнику выплат.
Для разрешения возникающих на практике проблем и повышения гарантированности прав работников на получение премий предложено внести изменения в действующее трудовое законодательство в части регулирования премирования.
В частности, целесообразно включить в ст.129 ТК РФ определение понятия премии в составе оплаты труда с указанием ее ключевых признаков.
Во избежание возможной дискриминации работников предложено дополнить ст.191 ТК РФ нормой об обязанности работодателя обосновывать свои решения о премировании конкретных работников.
Кроме того, предложено включить в ТК РФ норму о том, что МРОТ применяется к тарифной ставке (окладу) без учета компенсационных и стимулирующих выплат
Таким образом, премирование наемных работников сопряжено с множеством сложных правовых проблем. В настоящей работе рассмотрены лишь некоторые теоретические аспекты премирования наемных работников, выявлены и проанализированы основные проблемы правового регулирования премирования и высказаны предложения о внесении в законодательство изменений, направленных на устранение имеющихся неопределенности и противоречий. Однако, как упомянутые в настоящей работе, так и оставшиеся за рамками проведенного исследования, проблемы нуждаются в дополнительном изучении.
Итак, все многообразие премий можно классифицировать на два вида: премии, включаемые в состав заработной платы, и премии, не являющиеся составной частью заработной платы. Премии, включаемые в состав заработной платы, упоминаются в ст. 129 ТК РФ. В свою очередь, ст.191 ТК РФ «Поощрения за труд» применяется к отношениям по премированию за рамками оплаты труда.
Именно относимость премии к одному из указанных видов во многом предопределяет правовой режим премирования, в том числе основания возникновения субъективного права работника на получение премии и объем предоставляемых работнику гарантий.
Премии, входящие в оплату труда, представляют собой вознаграждение работника за достигнутые им количественные и/или качественные результаты труда, которые заранее установлены локальным актом и/или трудовым договором (показатели премирования). Премирование в рамках заработной платы осуществляется периодически и к нему в полной мере применяются правовые нормы, регулирующие порядок и условия оплаты труда. Работник приобретает субъективное право на получение премии, входящей в оплату труда, если он выполнил установленные показатели премирования. Решение работодателя о премировании выступает лишь способом реализации уже возникших прав и обязанностей.
К премиям, не включаемым в состав оплаты труда, в первую очередь, относятся премии, предоставляемые работодателем по итогам его общей оценки трудовой деятельности работников. В отличие от премирования в рамках оплаты труда, основания для данного премирования заранее не устанавливаются, конкретные успехи в труде признаются работодателем основанием для премирования уже после их достижения работниками. Субъективное право на получение такой премии возникает у работника только при принятии работодателем соответствующего решения.
К премиям, не включаемым в состав заработной платы, следует также отнести премии, основания для предоставления которых заранее определены в соответствующих актах, но которые не могут быть включены в состав оплаты труда, поскольку не соответствуют установленным для заработной платы требованиям. К таким премиям относятся, в частности, те, условием предоставления которых выступают обстоятельства, не зависящие от труда работника (например, премии, выплачиваемые при условии получения работодателем определенной прибыли), а также премии за конкретные действия, выходящие за пределы трудовой функции работника, если такие действия заранее определены. Субъективное право работника на получении подобной премии возникает, подобно праву на получение премии в составе заработной платы, при соблюдении всех установленных для премирования требований, независимо от принятия работодателем соответствующего решения.
Представленный взгляд на существо премирования в целом, за некоторыми уточнениями, соответствует позиции, поддерживаемой большинством ученых.
В то же время, в настоящей работе обосновано, что распространенное на практике и поддерживаемое учеными установление в качестве условия премирования таких обстоятельств, как соблюдение работником дисциплины труда, отсутствие дисциплинарных нарушений и т.д., не соответствует природе премий, входящих в состав заработной платы. Для поддержания дисциплины труда законодательством предусмотрены иные механизмы, невыплата же премии в связи с нарушением работником трудовых обязанностей по существу представляет собой не предусмотренную ТК РФ меру дисциплинарной ответственности. Вместе с тем, работодатель вправе учитывать добросовестность исполнения работником трудовых обязанностей при осуществлении премирования за рамками оплаты труда.
Законодательство допускает премирование, как в денежной, так и в натуральной форме. К премированию в составе оплаты труда применяются ограничения, установленные законом для неденежной формы заработной платы. Премирование за рамками оплаты труда допускается в натуре без ограничений (в том числе путем предоставления работникам акций). Вместе с тем, такие способы стимулирования труда, как опционные программы, выходят за пределы трудовых отношений и регулируются нормами гражданского права.
Также в настоящей работе отмечено, что выплаты, предоставляемые работодателем работникам вне какой-либо связи с их трудовой деятельностью (в частности, по случаю праздника), хотя на практике и именуются премиями, однако в действительности таковыми не являются и представляют собой, в зависимости от фактических обстоятельств, либо выплаты социального характера в рамках трудовых отношений, либо дарение, регулируемое гражданским правом.
У правоприменителей возникают трудности при разрешении вопросов о том, входит ли та или иная конкретная премия в состав заработной платы, и какова ее правовая характеристика. Не менее сложной проблемой является выявление и пресечение дискриминации работников при премировании. Судебная практика по делам, связанным с премированием наемных работников, не отличается единообразием. Особо противоречива судебная практика по спорам о предоставлении премий работникам, трудовой договор с которыми был прекращен до момента фактической выплаты им премий. Такая ситуация во многом обусловлена тем, что регулирование премирования почти полностью осуществляется на локальном уровне, в связи с чем суды при рассмотрении споров о премировании, в первую очередь, обращаются к содержанию действующих у работодателя локальных актов, зачастую не оценивая законность закрепленных в них положений и не анализируя действительную природу предоставляемых работнику выплат.
Для разрешения возникающих на практике проблем и повышения гарантированности прав работников на получение премий предложено внести изменения в действующее трудовое законодательство в части регулирования премирования.
В частности, целесообразно включить в ст.129 ТК РФ определение понятия премии в составе оплаты труда с указанием ее ключевых признаков.
Во избежание возможной дискриминации работников предложено дополнить ст.191 ТК РФ нормой об обязанности работодателя обосновывать свои решения о премировании конкретных работников.
Кроме того, предложено включить в ТК РФ норму о том, что МРОТ применяется к тарифной ставке (окладу) без учета компенсационных и стимулирующих выплат
Таким образом, премирование наемных работников сопряжено с множеством сложных правовых проблем. В настоящей работе рассмотрены лишь некоторые теоретические аспекты премирования наемных работников, выявлены и проанализированы основные проблемы правового регулирования премирования и высказаны предложения о внесении в законодательство изменений, направленных на устранение имеющихся неопределенности и противоречий. Однако, как упомянутые в настоящей работе, так и оставшиеся за рамками проведенного исследования, проблемы нуждаются в дополнительном изучении.