Тема: Мотивация персонала в инновационном проекте

В настоящее время перед большинством отечественных предприятий остро стоит вопрос об организации инновационной деятельности, результаты которой позволили бы им получить конкурентные преимущества и, соответственно, улучшить свои позиции на рынке. Особенно актуальным данный вопрос стал после вступления нашей страны ВТО, когда в конкурентную борьбу на внутреннем рынке включились иностранные компании.
В современном, динамически развивающимся мире инновации являются необходимостью, фактором, повышающим конкурентоспособность
предприятия и способствующим его процветанию.
В связи с изменением поведения потребителей, с возрастанием их требовательности и разборчивости при выборе товаров и услуг, а также в связи с ситуацией, сложившейся на рынке, когда существует и продается огромное количество похожих или вовсе одинаковых товаров и услуг, даже совсем незначительное преимущество в качестве оказывается ключевым при выборе продукта или услуги потребителем.
К вышесказанному можно добавить, что ситуация на рынке меняется крайне быстро. Любая компания, желающая оставаться привлекательной для потребителей в такой непостоянной рыночной ситуации, должна внедрять новшества, улучшать взаимоотношения с партнерами и клиентами, внимательно изучать действия конкурентов, совершенствовать методы управления персоналом, своевременно предпринимать те или иные шаги на рынке. Для того чтобы инновационный процесс приносил предприятию прибыль, необходимо организовать правильную и эффективную инновационную систему. Чем эффективнее инновационная система предприятия, тем больше положительного эффекта от внедрения инноваций и, следовательно, тем больше экономических выгод получит само предприятие. Таким образом, можно заключить, что тема инноваций и организации эффективной инновационной системы на предприятии является острой и актуальной на сегодняшний день.
Исследование трудовой мотивации получило закономерное отражение в трудах зарубежных ученых, среди которых в первую очередь, следует отметить Теорию иерархии потребностей индивида, разработанную А. Маслоу, Теорию двух факторов потребностей Ф. Герцберга, Теорию Х и Теорию Y Мак - Грегора и других. Мотивационные теории структурируют потребности, интересы и ценностные ориентации индивида (работника), выделяют и классифицируют факторы, которые оказывают влияние на уровень трудовой мотивации.
В работах отечественных ученых - А.П. Егоршина, Ю.Г. Одегова Л.В. Карташова, В.В. Ковалева, А.Я. Мишуровой, А.Х Кунц, М.И. Магуры Р.А. Яковлева и других, находят отражение вопросы формирования причинно - следственных связей между возникновением различных мотивов трудовой деятельности, рассматриваются отдельные аспекты формирования мотивационного процесса.
Однако, в практическом плане, проблема мотивации труда в инновационном проектировании остается достаточно сложной для реализации. В российской экономической системе такая постановка вопроса во многом объясняется необходимостью адаптации к изменившимся внешним условиям.
Объектом исследования служит механизм трудовой мотивации и процессы, обеспечивающие его функционирование в экономике России.
Предметом исследования является управление трудовой мотивацией в инновационном проекте.
Целью исследования является поиск путей совершенствования управления трудовой мотивацией персонала, в инновационном проекте, отвечающих требованию обеспечения высокой эффективности производства.
Достижение поставленной цели обеспечивается с помощью решения следующих основных задач:
- Изучение сущности и содержания мотивационного процесса;
- Исследование концепций и теорий мотивации;
- Изучение особенностей инновационного проекта как предмета исследования;
- Анализ производственной и финансово - экономической деятельности ИП Юнусов Р.К.;
- Анализ инновационного проекта с позиции мотивации персонала в его реализации;
- Анализ результатов социологического исследования, как информационной основы для совершенствования мотивации персонала в инновационном проекте;
- Разработка приоритетных направлений в организации системы мотивации персонала в инновационном проекте ИП Юнусов;
- Разработка рекомендаций по оптимизации использования не денежных стимулов в механизме трудовой мотивации;
- Разработка методов совершенствования управления трудовой мотивацией персонала на предприятии;
- Определение экономической эффективности рекомендаций по оптимизации системы мотивации персонала в инновационном проекте ИП Юнусов.
Теоретической и методологической основой исследования явились законодательные, нормативные, справочные и учебные пособия отечественных авторов, данные, содержащиеся в публикациях.
Информационной базой послужили материалы, формируемые в системе отчетности предприятия, положения о структурных подразделениях, а также нормативные документы ИП Юнусов Р.К.
В исследовании применялись методы сравнительного анализа, систематизации, приемы логической увязки данных и др. Цель и задачи бакалаврского исследования предопределили соответствующую структуру и логику работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Купить

Подводя итоги, следует подчеркнуть, что процесс управления трудовой мотивацией, в широком смысле, рассматривается как особый вид взаимодействия работника и предприятия, является своеобразным обменом их деятельности. Так, предприятие путем совершенствования элементов системы мотивации персонала создает предпосылки для повышения удовлетворенности трудом работников, что в свою очередь находит отражение в увеличении производительности труда персонала.
На основе обобщения специальной экономической литературы, планово- учетной и организационно-распорядительной информации, отражающей деятельность на ИП Юнусов Р.К. в области управления системой стимулирования персонала, получены следующие результаты:
1. В ходе анализа определений понятия «мотивация», были выделены следующие составляющие его элементы - это определенная деятельность и направленность этой деятельности. То есть, мотивацию можно определить как состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Причем поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.
2. Изучение экономической литературы показало, что в теории менеджмента большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены.
3. Анализ существующих теорий мотивации позволяет разделить их на две основные группы - это содержательные теории и теории процессуального характера. Первая группа рассматривает содержательную сторону теории мотивации, то есть в основе лежит исследование потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности. В основе второй группы теорий рассматривается распределение усилий работников и выбор определенного вида поведения для достижения конкретных целей.
4. Предприятие ИП Юнусов Р.К. имеет 20 летний опыт производства хлебобулочных и кондитерских изделий. Предприятие является одним из основных поставщиков хлебобулочных изделий в Кукморском районе (ИП Юнусов Р.К. в народе называют «Рамазан икмагэ»). Миссией ИП Юнусов Р.К. является производство высококачественных и доступных хлебобулочных изделий. Согласно уставу, основными целями предприятия являются: достижение прибыльности; стабильности; финансовой устойчивости; экономичности функционирования.
5. ИП Юнусов Р.К. относится к предприятиям, которые имеют
механическую организационную структуру управления. Системы управления механического типа имеют строго иерархическую структуру, которая в частном случае построена по линейно-функциональному принципу. Основу линейно¬функциональных структур составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (выполнение эксплуатационных мероприятий, снабжение, финансы и т.п.). На ИП Юнусов Р.К. труд в основном
механизирован, на предприятии в основном применяется пекарное оборудование. Уровень механизации в основном производстве составляет порядка 72,7%, во вспомогательном - 44,7%.
6. Объемы производства хлебобулочных изделий носят стабильный характер. Однако, в 2016г. объем выпуска продукции в действующих ценах по сравнению с 2015г. повысился в 1,28 раза. В 2016г. составил 850,7 млн. руб., 2015г.- 666,2 млн. руб., в 2014г. - 665,1 руб. За отчетный период сократилось удельное соотношение в объеме выпуска по хлебобулочным изделиям, кондитерским изделиям, возросло - по слоеным изделиям и палочкам. Тем не менее, можно констатировать, что с 2015г. объемы производства товарной продукции имеют выраженную тенденцию к повышению, причем индекс Промышленного Производства (ИНН) за исследуемый период составил 108 %. По материалам годовых отчетов ИП Юнусов Р.К. , в 2016 г. выработано продукции на 602,7 т больше, чем в прошлом году. Рост произошел по выработке сухарей сдобных на 111,5 т. по палочкам хлебным на 184,6 т., по слоеным изделиям — на 1065,6 т., по кондитерским изделиям - на 347,2 т
7. С целью дальнейшего углубления анализа и поиска путей совершенствования технологии найма и трудовой адаптации, и поддержания стабильного состава персонала на предприятии, автором проведено социологическое исследование на основе анкетного опроса. По итогам социологического исследования, можно сделать вывод, что система поддержания стабильного кадрового состава работников на предприятии требует некоторого совершенствования ее отдельных элементов, таких как, система организации заработной платы, карьерный рост работников, улучшение условий труда, более оптимального построения для работников системы не денежных стимулов.
8. В связи с тем, что ИП Юнусов Р.К. в данный период протекает процесс
реструктуризации, и нет возможности у хлебозавода повысить размеры заработной платы работников с целью поддержания стабильного состава персонала на предприятии, поддержать эффективное рабочее состояние кадров возможно предоставлением работникам социального пакета. В § 3.2 бакалаврской работы предлагается гибкая программа дополнительных выплат и социальных услуг которая предполагает, что работники завода имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые, по их мнению, лучше соответствуют их потребностям и интересам.
9. Для ликвидации выявленных недостатков в процессе анализа действующей на ИП Юнусов Р.К. системы мотивации персонала рекомендуется осуществить следующие мероприятия: поиск новых сотрудников посредством использования дополнительных источников найма персонала; применение новых методов отбора и оценки кандидатов на вакантные должности; поддержание эффективного рабочего состояния кадрового состава путем внедрения инновационного проекта по бестарному хранению муки.
10. Все предложенные рекомендации направлены на снижение текучести персонала и позволяют получить как экономический, так и социальный эффект. Согласно проведенным расчетам, мероприятия, рекомендованные в работе направленные на повышение стабильности кадрового состава на ИП Юнусов Р.К. рационализацию технологии найма и трудовой адаптации позволяют получить чистый дисконтированный доход, который составит 804,58 т. руб., со сроком окупаемости проекта 2 года.
11. Социальный эффект, полученный от осуществления мероприятий, включает: реализацию и развитие индивидуальных способностей молодых специалистов, создание рабочих мест для студентов-выпускников, формирование благоприятного имиджа предприятия; обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями, возможностями; повышение конкурентоспособности персонала; обеспечение стабильности персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата и чувства причастности работника к предприятию.
Изложенные результаты исследования и сформированные на их основе выводы и предложения создают предпосылку для совершенствования механизма трудовой мотивации путем внедрения инновационных проектов, что в свою очередь позволит повысить эффективность и качество труда работников на ИП Юнусов Р. К..

Купить