УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 4
1. Теоретические основы управления карьерой в организации 8
1.1. Анализ основных направлений управления карьерой персонала 8
1.2. Характеристика основных направлений в исследовании управления
карьерой в российской и зарубежной литературе 19
1.3. Современные методики управления карьерой 27
2. Анализ управления карьерой в АО «Завод Элекон» 33
2.1. Общеэкономическая характеристика АО «Завод Элекон» 33
2.2. Организация управления карьерой на АО «Завод Элекон» 42
2.3. Проблемы в управлении карьерой на АО «Завод Элекон» 58
3. Совершенствование управления карьерой персонала в АО «Элекон» 66
3.1. Разработка управления карьерой в АО «Элекон» 66
3.2. Рекомендации по совершенствованию управления карьерой персонала в
АО «Элекон» 78
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий по
совершенствованию управления карьерой 83
Заключение 87
Список использованной литературы 92
Приложения
1. Теоретические основы управления карьерой в организации 8
1.1. Анализ основных направлений управления карьерой персонала 8
1.2. Характеристика основных направлений в исследовании управления
карьерой в российской и зарубежной литературе 19
1.3. Современные методики управления карьерой 27
2. Анализ управления карьерой в АО «Завод Элекон» 33
2.1. Общеэкономическая характеристика АО «Завод Элекон» 33
2.2. Организация управления карьерой на АО «Завод Элекон» 42
2.3. Проблемы в управлении карьерой на АО «Завод Элекон» 58
3. Совершенствование управления карьерой персонала в АО «Элекон» 66
3.1. Разработка управления карьерой в АО «Элекон» 66
3.2. Рекомендации по совершенствованию управления карьерой персонала в
АО «Элекон» 78
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий по
совершенствованию управления карьерой 83
Заключение 87
Список использованной литературы 92
Приложения
В настоящее время в теории и практике управления персоналом усиливается внимание к отдельным направлениям кадрового менеджмента. Это связано с тем, что период становления этого вида профессиональной деятельности в нашей стране практически завершен, в подавляющем большинстве работодатели осознали важность человеческих ресурсов для обеспечения конкурентоспособности своих организаций и прикладывают усилия к внедрению современных технологий кадровой работы. Однако практика управленческого консультирования показывает, что в основном руководители сосредоточены на подборе квалифицированных кадров, обучении и вопросах оплаты труда. В то же время недооценивается такое направление деятельности, как управление карьерным ростом и развитием работников.
Одним из направлений кадрового менеджмента организаций является управление карьерой персонала. Необходимость в целенаправленном управлении карьерой обусловлена как потребностями организаций, так и мотивами самих работников. Организации нуждаются в достаточном количестве руководителей, обладающих способностями к эффективному управлению.
В современных условиях управление карьерой сотрудников организации позволяет решать одновременно несколько задач: наращивать человеческий потенциал, формировать трудовую мотивацию, повышать эффективность деятельности сотрудников, обеспечивать преемственность управления. Именно поэтому управление карьерой следует рассматривать как ключевой компонент кадрового менеджмента.
Для работников с высоким карьерным потенциалом продвижение является одним из сильнейших мотиваторов. Если в организации имеются налаженные механизмы вертикального роста, такие люди работают с большой отдачей, развивают организацию. Если же таковых нет, «карьеристы» вынуждены самостоятельно «прокладывать» себе дорогу, что влечет за собой рост числа таких негативных явлений как доносительство, склоки, зависть и т.д. В случае неудачи люди с высоким карьерным потенциалом либо покидают организацию, увеличивая текучесть, либо остаются на прежнем месте, приспосабливаясь к существующим условиям и, работая с минимальной отдачей.
Для тех, у кого карьерный потенциал невысок, а также для тех, кому вертикальный рост обеспечить не удается ввиду уменьшения вакантных мест по мере подъема по вертикали, стоит вопрос горизонтального продвижения в виде ротаций, повышения заработной платы, льгот и др.
Действующая система управления карьерой персонала организаций не в полной мере позволяет решить указанные задачи. В большинстве случаев карьерные решения о том кого, куда, на какой срок перемещать принимаются высшим руководством организаций без специально разработанной методики, преимущественно на основе собственного опыта и интуиции. Основными критериями при принятии карьерных решений являются результаты аттестаций, уровень образования, стаж и др. Целенаправленно выявлением карьерного потенциала работников не занимаются. Следствием этого являются низкие показатели удовлетворенности карьерой, высокий уровень текучести персонала, снижение мотивации и т.п.
Высокая значимость управления карьерой обусловливает необходимость углубленного изучения подходов и возможностей его реализации будущими менеджерами по персоналу. Кроме того, профессиональной миссией менеджера по персоналу является развитие работника, помощь в достижении им максимального успеха, и управление карьерой наилучшим образом позволяет достичь этой цели.
В связи с вышесказанным, актуальной становится проблема создания системы управления карьерой персонала адекватной особенностям региональных субъектов хозяйствования, учитывающей условия современной российской экономики.
Теоретические основания для разработки вопросов управления карьерой персонала в настоящее время имеются. Проблемам управления карьерой в рамках управления персоналом посвящены труды Т.Ю. Базарова, Д.А. Безделова, А.П. Волгина, М.В. Грачева, В.Я. Дятлова, А.П. Егоршина, Д.М. Иванцевича, А .Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пихало, В.В. Травина, Э. Шейна, СВ. Шекшни, В.И. Шкатуллы и др.
Указанные авторы при анализе общих проблем управления персоналом в организации уделяют большое внимание вопросам управления карьерой персонала. При этом деятельность по управлению карьерой персонала, в основном, представлена как одно из звеньев процесса управления человеческими ресурсами организации и не предполагает специального выделения системы управления в единстве и взаимосвязи ее элементов: принципов, целей, функций, методов и др. Вместе с тем такое понимание является недостаточным для решения проблемы управления карьерой персонала.
Объект выпускной квалификационной работы - АО «Элекон».
Предмет выпускной квалификационной работы - управление карьерой персонала.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий по совершенствованию управления карьерой персонала в АО «Элекон».
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. Выявить проблемы в управлении карьерой на АО «Завод Элекон».
2. Разработать систему управления карьерой.
3. Предложить рекомендации по совершенствованию управления карьерой персонала в АО «Элекон».
4. Провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Методы исследования: теоретический анализ и синтез, абстрагирование, конкретизация и идеализация, индукция и дедукция, аналогия, моделирование, сравнение, классификация, обобщение.
Теоретической и методологической основами исследования послужили фундаментальные исследования отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблематике, нормативные правовые акты Российской Федерации.
Теоретические и практические выводы, полученные в работе, могут быть использованы руководителями всех уровней и сотрудниками отделов по управлению персоналом организаций в целях формирования и совершенствования системы управления карьерой персонала.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
В первой главе изучены теоретические основы управления карьерой ворганизации. Во второй главе проведен анализ управления карьерой в АО«Завод Элекон». В третьей главе предложены рекомендации по совершенствование управления карьерой персонала в АО «Элекон».
Одним из направлений кадрового менеджмента организаций является управление карьерой персонала. Необходимость в целенаправленном управлении карьерой обусловлена как потребностями организаций, так и мотивами самих работников. Организации нуждаются в достаточном количестве руководителей, обладающих способностями к эффективному управлению.
В современных условиях управление карьерой сотрудников организации позволяет решать одновременно несколько задач: наращивать человеческий потенциал, формировать трудовую мотивацию, повышать эффективность деятельности сотрудников, обеспечивать преемственность управления. Именно поэтому управление карьерой следует рассматривать как ключевой компонент кадрового менеджмента.
Для работников с высоким карьерным потенциалом продвижение является одним из сильнейших мотиваторов. Если в организации имеются налаженные механизмы вертикального роста, такие люди работают с большой отдачей, развивают организацию. Если же таковых нет, «карьеристы» вынуждены самостоятельно «прокладывать» себе дорогу, что влечет за собой рост числа таких негативных явлений как доносительство, склоки, зависть и т.д. В случае неудачи люди с высоким карьерным потенциалом либо покидают организацию, увеличивая текучесть, либо остаются на прежнем месте, приспосабливаясь к существующим условиям и, работая с минимальной отдачей.
Для тех, у кого карьерный потенциал невысок, а также для тех, кому вертикальный рост обеспечить не удается ввиду уменьшения вакантных мест по мере подъема по вертикали, стоит вопрос горизонтального продвижения в виде ротаций, повышения заработной платы, льгот и др.
Действующая система управления карьерой персонала организаций не в полной мере позволяет решить указанные задачи. В большинстве случаев карьерные решения о том кого, куда, на какой срок перемещать принимаются высшим руководством организаций без специально разработанной методики, преимущественно на основе собственного опыта и интуиции. Основными критериями при принятии карьерных решений являются результаты аттестаций, уровень образования, стаж и др. Целенаправленно выявлением карьерного потенциала работников не занимаются. Следствием этого являются низкие показатели удовлетворенности карьерой, высокий уровень текучести персонала, снижение мотивации и т.п.
Высокая значимость управления карьерой обусловливает необходимость углубленного изучения подходов и возможностей его реализации будущими менеджерами по персоналу. Кроме того, профессиональной миссией менеджера по персоналу является развитие работника, помощь в достижении им максимального успеха, и управление карьерой наилучшим образом позволяет достичь этой цели.
В связи с вышесказанным, актуальной становится проблема создания системы управления карьерой персонала адекватной особенностям региональных субъектов хозяйствования, учитывающей условия современной российской экономики.
Теоретические основания для разработки вопросов управления карьерой персонала в настоящее время имеются. Проблемам управления карьерой в рамках управления персоналом посвящены труды Т.Ю. Базарова, Д.А. Безделова, А.П. Волгина, М.В. Грачева, В.Я. Дятлова, А.П. Егоршина, Д.М. Иванцевича, А .Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пихало, В.В. Травина, Э. Шейна, СВ. Шекшни, В.И. Шкатуллы и др.
Указанные авторы при анализе общих проблем управления персоналом в организации уделяют большое внимание вопросам управления карьерой персонала. При этом деятельность по управлению карьерой персонала, в основном, представлена как одно из звеньев процесса управления человеческими ресурсами организации и не предполагает специального выделения системы управления в единстве и взаимосвязи ее элементов: принципов, целей, функций, методов и др. Вместе с тем такое понимание является недостаточным для решения проблемы управления карьерой персонала.
Объект выпускной квалификационной работы - АО «Элекон».
Предмет выпускной квалификационной работы - управление карьерой персонала.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий по совершенствованию управления карьерой персонала в АО «Элекон».
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. Выявить проблемы в управлении карьерой на АО «Завод Элекон».
2. Разработать систему управления карьерой.
3. Предложить рекомендации по совершенствованию управления карьерой персонала в АО «Элекон».
4. Провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Методы исследования: теоретический анализ и синтез, абстрагирование, конкретизация и идеализация, индукция и дедукция, аналогия, моделирование, сравнение, классификация, обобщение.
Теоретической и методологической основами исследования послужили фундаментальные исследования отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблематике, нормативные правовые акты Российской Федерации.
Теоретические и практические выводы, полученные в работе, могут быть использованы руководителями всех уровней и сотрудниками отделов по управлению персоналом организаций в целях формирования и совершенствования системы управления карьерой персонала.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
В первой главе изучены теоретические основы управления карьерой ворганизации. Во второй главе проведен анализ управления карьерой в АО«Завод Элекон». В третьей главе предложены рекомендации по совершенствование управления карьерой персонала в АО «Элекон».
В заключение выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы.
Создание системы управления карьерой в организации - объективная необходимость, которая не только позволяет повысить эффективность использования трудового потенциала сотрудников, но и избежать неудовлетворенности работой со стороны персонала, ухудшения показателей производительности труда, и, как следствие, текучести кадров. Именно поэтому важно системно и с четкой периодичностью подходить к оценке мотивации работников, их трудового поведения и результативности труда для своевременной корректировки направлений кадровой работы в области управления карьерой.
Важным шагом для практических целей управления карьерой в отечественных фирмах, а также для теоретической проработки указанной предметной области станет проведение новых эмпирических исследований карьеры в нашей стране. Как было показано, зарубежный опыт исследований карьеры предлагает богатый эмпирический материал, разнообразие теоретических концепций и набор интересных методических приемов. Однако следует помнить, что наряду с массой интересных и перспективных теоретических разработок, которые, весьма вероятно, окажутся высокорелевантными российской действительности, множество положений зарубежных авторов потребует критического пересмотра для их применения к российской реальности.
Система методов управления карьерой представляет собой своего рода арсенал современных приемов и методов различных научных дисциплин, которые используются для решения широкого диапазона управленческих задач, связанных с развитием карьеры.
Акционерное общество «Завод Элекон» входит в состав АО «Концерн Радиоэлектронные технологии» (КРЭТ) - холдинг «Электрические и кабельные системы», осуществляющего руководство предприятиями в сфере деятельности: - разработка и производство широкой номенклатуры соединителей, специальных электрических изделий и кабельных систем для техники гражданского и двойного назначения.
АО «Завод Элекон» - головное предприятие России по разработке и производству электрических соединителей для всех отраслей промышленности.
АО «Завод Элекон» несмотря на кризисные и рецессивные явления в экономике на протяжении анализируемого периода развивает и расширяет свою хозяйственную деятельность. При этом наблюдается рост выпуска продукции за счет значительного повышения производительности труда, но с экономией фонда заработной платы. Кроме того, анализ показателей движения персонала показал, что на предприятии в последние годы невысокая текучесть кадров и высокое постоянство трудовых ресурсов, что было вызвано политикой по стабилизации кадров на предприятии.
Человеческий капитал является основной ценностью АО «Завод Элекон» и одним из главных факторов его успешного развития. Осознавая это, руководство предприятия стремится создать условия, способствующие повышению эффективности деятельности персонала и его вовлеченности в реализацию задач, стоящих перед заводом.
Проведенный анализ показал, что в АО «Завод Элекон» внедрена и активно применяется система управления карьерой персонала. При этом частные примеры свидетельствуют о том, что работники могут быстро достичь назначения на руководящие должности. Однако впоследствии развитие их карьеры затормаживается. Не наблюдается ротации или горизонтальных продвижений, что моет оказать существенное влияние на результаты работы таких сотрудников.
В целях выявления проблем в управлении карьерой на АО «Завод Элекон» нами было проведено анкетирование работников предприятия. Нами была составлена анкета, включающая 11 вопросов. В анкетировании приняли участие 23 человека в возрасте от 22 лет до 55 лет: из них 4 мужчин и 19 женщин.
Подводя итоги анкетирования можно сделать следующие выводы:
- как свидетельствуют данные проведенного опроса, у сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда.
- в целом работники удовлетворены социальным положением в организации, кроме удовлетворенностью заработной платой.
- большинство опрошенных (10 человек) считают, что карьерный рост скорее важен, 5 человек считают, что крайне важен карьерный рост в их профессиональной деятельности, скорее важен - отметили 5 человек и совсем не важен карьерный рост для 3 человек из всего количества опрошенных респондентов.
- более половины опрошенных - 12 человек в принципе ожидают повышения по должности от ближайших месяцев до 5 лет.
- от повышения по должности работники АО «Элекон» ожидают повышения заработной платы, роста степени ответственности за принимаемые решения, роста нагрузки, напряженности и роста количества привилегий и льгот.
- большинство опрошенных 13 человек считают, что препятствий для карьерного роста работников на предприятии не существует, при том 1 человек, отметил, что препятствием для карьерного роста является его возраст.
Комплексная система управления карьерным процессом сотрудников АО «Элекон» должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами. Цели системы управления карьерным процессом АО «Элекон» могут включать:
- формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника и предприятия в целом;
- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры предприятия;
- достижение взаимопонимания между предприятием и сотрудником по вопросам его развития и продвижения;
- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.
Создаваемая программа по возможностям продвижений в АО «Элекон» должна включать в себя следующие услуги:
- давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
- указывать систему, в соответствии, с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;
- помогать существующим работникам установить цели карьеры;
- поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.
Программы развития карьеры сотрудников АО «Элекон» для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:
- регулярно предлагаться;
- быть открытыми для всех работников;
- модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.
Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.
Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри АО «Элекон» и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся любому предприятию.
Экономический эффект от мероприятий складывается за счет:
- повышения качества работы кадровой службы компании; повышения оперативности и сложности работы ее подразделений, качества управленческих решений по персоналу;
- роста индивидуальной производительности и качества труда (через условное высвобождение работников);
- повышения трудовой мотивации персонала;
- общего роста производимой продукции и повышения ее качества, за счет экономии материалов - после завершения обучения;
- повышения квалификации рабочих и управленческого персонала;
- стабилизации трудового коллектива.
Из проведенной оценки эффективности мероприятий по совершенствованию управления карьерой в АО «Элекон», видно, что затраты на внедрение мероприятий по повышению эффективности системы управления карьерой персонала предприятия окупятся. При этом будет получен экономический эффект в сумме 34 тыс. руб.
Следовательно, произведенные расчеты доказали эффективность предложенной программы по совершенствованию системы управления карьерой персонала на ОА «Завод Элекон».
Создание системы управления карьерой в организации - объективная необходимость, которая не только позволяет повысить эффективность использования трудового потенциала сотрудников, но и избежать неудовлетворенности работой со стороны персонала, ухудшения показателей производительности труда, и, как следствие, текучести кадров. Именно поэтому важно системно и с четкой периодичностью подходить к оценке мотивации работников, их трудового поведения и результативности труда для своевременной корректировки направлений кадровой работы в области управления карьерой.
Важным шагом для практических целей управления карьерой в отечественных фирмах, а также для теоретической проработки указанной предметной области станет проведение новых эмпирических исследований карьеры в нашей стране. Как было показано, зарубежный опыт исследований карьеры предлагает богатый эмпирический материал, разнообразие теоретических концепций и набор интересных методических приемов. Однако следует помнить, что наряду с массой интересных и перспективных теоретических разработок, которые, весьма вероятно, окажутся высокорелевантными российской действительности, множество положений зарубежных авторов потребует критического пересмотра для их применения к российской реальности.
Система методов управления карьерой представляет собой своего рода арсенал современных приемов и методов различных научных дисциплин, которые используются для решения широкого диапазона управленческих задач, связанных с развитием карьеры.
Акционерное общество «Завод Элекон» входит в состав АО «Концерн Радиоэлектронные технологии» (КРЭТ) - холдинг «Электрические и кабельные системы», осуществляющего руководство предприятиями в сфере деятельности: - разработка и производство широкой номенклатуры соединителей, специальных электрических изделий и кабельных систем для техники гражданского и двойного назначения.
АО «Завод Элекон» - головное предприятие России по разработке и производству электрических соединителей для всех отраслей промышленности.
АО «Завод Элекон» несмотря на кризисные и рецессивные явления в экономике на протяжении анализируемого периода развивает и расширяет свою хозяйственную деятельность. При этом наблюдается рост выпуска продукции за счет значительного повышения производительности труда, но с экономией фонда заработной платы. Кроме того, анализ показателей движения персонала показал, что на предприятии в последние годы невысокая текучесть кадров и высокое постоянство трудовых ресурсов, что было вызвано политикой по стабилизации кадров на предприятии.
Человеческий капитал является основной ценностью АО «Завод Элекон» и одним из главных факторов его успешного развития. Осознавая это, руководство предприятия стремится создать условия, способствующие повышению эффективности деятельности персонала и его вовлеченности в реализацию задач, стоящих перед заводом.
Проведенный анализ показал, что в АО «Завод Элекон» внедрена и активно применяется система управления карьерой персонала. При этом частные примеры свидетельствуют о том, что работники могут быстро достичь назначения на руководящие должности. Однако впоследствии развитие их карьеры затормаживается. Не наблюдается ротации или горизонтальных продвижений, что моет оказать существенное влияние на результаты работы таких сотрудников.
В целях выявления проблем в управлении карьерой на АО «Завод Элекон» нами было проведено анкетирование работников предприятия. Нами была составлена анкета, включающая 11 вопросов. В анкетировании приняли участие 23 человека в возрасте от 22 лет до 55 лет: из них 4 мужчин и 19 женщин.
Подводя итоги анкетирования можно сделать следующие выводы:
- как свидетельствуют данные проведенного опроса, у сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда.
- в целом работники удовлетворены социальным положением в организации, кроме удовлетворенностью заработной платой.
- большинство опрошенных (10 человек) считают, что карьерный рост скорее важен, 5 человек считают, что крайне важен карьерный рост в их профессиональной деятельности, скорее важен - отметили 5 человек и совсем не важен карьерный рост для 3 человек из всего количества опрошенных респондентов.
- более половины опрошенных - 12 человек в принципе ожидают повышения по должности от ближайших месяцев до 5 лет.
- от повышения по должности работники АО «Элекон» ожидают повышения заработной платы, роста степени ответственности за принимаемые решения, роста нагрузки, напряженности и роста количества привилегий и льгот.
- большинство опрошенных 13 человек считают, что препятствий для карьерного роста работников на предприятии не существует, при том 1 человек, отметил, что препятствием для карьерного роста является его возраст.
Комплексная система управления карьерным процессом сотрудников АО «Элекон» должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами. Цели системы управления карьерным процессом АО «Элекон» могут включать:
- формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника и предприятия в целом;
- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры предприятия;
- достижение взаимопонимания между предприятием и сотрудником по вопросам его развития и продвижения;
- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.
Создаваемая программа по возможностям продвижений в АО «Элекон» должна включать в себя следующие услуги:
- давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
- указывать систему, в соответствии, с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;
- помогать существующим работникам установить цели карьеры;
- поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.
Программы развития карьеры сотрудников АО «Элекон» для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:
- регулярно предлагаться;
- быть открытыми для всех работников;
- модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.
Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.
Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри АО «Элекон» и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся любому предприятию.
Экономический эффект от мероприятий складывается за счет:
- повышения качества работы кадровой службы компании; повышения оперативности и сложности работы ее подразделений, качества управленческих решений по персоналу;
- роста индивидуальной производительности и качества труда (через условное высвобождение работников);
- повышения трудовой мотивации персонала;
- общего роста производимой продукции и повышения ее качества, за счет экономии материалов - после завершения обучения;
- повышения квалификации рабочих и управленческого персонала;
- стабилизации трудового коллектива.
Из проведенной оценки эффективности мероприятий по совершенствованию управления карьерой в АО «Элекон», видно, что затраты на внедрение мероприятий по повышению эффективности системы управления карьерой персонала предприятия окупятся. При этом будет получен экономический эффект в сумме 34 тыс. руб.
Следовательно, произведенные расчеты доказали эффективность предложенной программы по совершенствованию системы управления карьерой персонала на ОА «Завод Элекон».
Подобные работы
- Управление карьерой персонала в организации
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - Планирование карьеры персонала в организации
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4000 р. Год сдачи: 2018 - Планирование карьеры персонала в организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4380 р. Год сдачи: 2017 - УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА ООО «БАЙКОНУР»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4215 р. Год сдачи: 2018 - Управление карьерой персонала на предприятии (на примере ООО «Чучвара-Волга»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4270 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование управления адаптацией персонала организации (на примере муниципальных предприятий)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4270 р. Год сдачи: 2021 - Разработка мероприятий по карьерному росту персонала организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2020 - УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «МТА-ТРАНС»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2018
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149577)
- Бакалаврская работа (38342)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22138)
- Дипломные работы, ВКР (60355)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10522)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
