Помощь студентам в учебе
Система оценки персонала в медицинских организациях
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты системы оценки персонала в медицинских организациях
1.1 Сущностная характеристика оценки персонала в организации
1.2 Подходы к построению системы оценки медицинского персонала
1.3 Особенности оценки медицинского персонала
Глава 2. Анализ системы оценки персонала в «ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ конкурентной среды в «ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ»
2.3 Анализ финансово-экономической деятельности « ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ» за
2014-2016 гг
2.4 Система оценки персонала в «ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ»
Глава 3. Совершенствование системы оценки персонала в организации «ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы оценки
персонала и их результативность
3.2 Расчет социально-экономической эффективности от внедрения
предложенных мероприятий
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Глава 1. Теоретические аспекты системы оценки персонала в медицинских организациях
1.1 Сущностная характеристика оценки персонала в организации
1.2 Подходы к построению системы оценки медицинского персонала
1.3 Особенности оценки медицинского персонала
Глава 2. Анализ системы оценки персонала в «ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ конкурентной среды в «ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ»
2.3 Анализ финансово-экономической деятельности « ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ» за
2014-2016 гг
2.4 Система оценки персонала в «ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ»
Глава 3. Совершенствование системы оценки персонала в организации «ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы оценки
персонала и их результативность
3.2 Расчет социально-экономической эффективности от внедрения
предложенных мероприятий
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
В современных концепциях управления человеческими ресурсами все более возрастает роль оценки в системе управления персоналом и предприятием, ее информационное, системообразующее, оптимизационное и мотивационное значение. В оценке, как мощном технологичном инструменте, по мнению ряда авторов, заложены основные резервы регулирования, опосредованного влияния на конечный результат деятельности всей организации.
Вместе с тем, оценка персонала содержит в себе значительные риски от ее непрофессионального, несистемного либо нецелевого использования.
Следовательно, оценка персонала в организации представляет собой инструмент, который способен привести как к перспективному положительному, так и умноженному отрицательному социально-экономическому эффекту.
Система оценки персонала представляет собой базовый набор подсистем, при этом содержание элементов внутри них модифицируется в зависимости от общего контекста реализации оценки, в том числе от теоретико-методологических основ, среди которых в последнее время активно развивается концепция управления по результатам. Методологическое значение исследования системы оценки персонала видится в том, что качественное построении системы на основе единой теоретической базы обеспечивает гармонизацию всех видов ресурсов, в том числе человеческого, в процессе выработки и достижения целей функционирования и развития. В данном контексте оценка персонала становится определяющим инструментом, формирующим компетенции, необходимые для достижения результативности не только в текущем, но и в будущих периодах.
Оценке персонала в последние годы уделяется достаточно много внимания в научных и прикладных исследованиях. В самом общем виде все исследования и публикации в области оценки можно условно разделить на следующие направления:
1. Фундаментальные труды по управлению персоналом организации.
В данных исследованиях разработаны основные положения, определяющие место, роль, значение и статус оценки в системе управления персоналом. Сюда можно отнести работы А.Р. Алавердова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, A. П. Егоршина, В.В. Зайцева, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, С.И. Самыгина,
B. С. Половинко, А.А. Татарникова, В.В. Травина, В.И. Шкатуллы, В.С. Шекшни и др.
2. Работы, посвященные собственно оценке персонала и ее отдельным проблемам. Значительный вклад в достижение последних лет в области оценки персонала внесли С.Н. Апенько, Т.Ю. Базаров, И.В. Бизюкова, Е.А. Борисова, А.А. Васькин, И.Б. Дуракова, Дж. Иванцевич, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, В.И. Матирко, П.Б. Мидлер, Г.Г. Руденко, С.К.Сергиенко, А.В. Стадник, Р.А. Толмачев, М.Р Феонова и др.
Актуальность темы исследования определяется тем, что система оценки персонала является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества оцениваемого персонала зависит эффективность деятельности организации в целом.
Целью исследования является изучение системы оценки персонала в медицинских организациях и разработка методов по улучшению оценки персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть сущность и особенности системы оценки персонала в организации.
2. Изучить оценку персонала в организации.
3. Определить показатели эффективности системы оценки персонала в медицинской организации.
4. Провести анализ хозяйственной деятельности предприятия за 2013¬2015 гг.
5. Исследовать анализ системы оценки персонала на предприятии.
6. Выявить пути совершенствования оценки персонала предприятия.
Объектом исследования является оценка персонала как система, ее элементы и формы проявления в различных концепциях и теориях в «ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ»
Предметом исследования является построение системы оценки персонала в организации.
Теоретической основой исследования являются положения экономики труда, управления персоналом, социологии труда, общей теории систем, психологии, теории управления организацией и стратегического менеджмента, а также монографические труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов, материалы научных конференций, статьи, опубликованные в периодической печати и на тематических российских и англоязычных Интернет — сайтах.
В ходе исследования применялись методы и приемы системного, структурного статистического анализа, метод научных обобщений, методы типологий и классификаций, эмпирические методы (наблюдение, сравнение, эксперимент). Основополагающим стал системный подход.
В соответствие с целью и задачами построена структура работы, которая состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты системы оценки персонала в организации. Во второй главе проводится анализ и оценка системы оценки персонала в учреждении. В третьей главе разрабатываются мероприятия по совершенствованию оценки персонала в учреждении.
Вместе с тем, оценка персонала содержит в себе значительные риски от ее непрофессионального, несистемного либо нецелевого использования.
Следовательно, оценка персонала в организации представляет собой инструмент, который способен привести как к перспективному положительному, так и умноженному отрицательному социально-экономическому эффекту.
Система оценки персонала представляет собой базовый набор подсистем, при этом содержание элементов внутри них модифицируется в зависимости от общего контекста реализации оценки, в том числе от теоретико-методологических основ, среди которых в последнее время активно развивается концепция управления по результатам. Методологическое значение исследования системы оценки персонала видится в том, что качественное построении системы на основе единой теоретической базы обеспечивает гармонизацию всех видов ресурсов, в том числе человеческого, в процессе выработки и достижения целей функционирования и развития. В данном контексте оценка персонала становится определяющим инструментом, формирующим компетенции, необходимые для достижения результативности не только в текущем, но и в будущих периодах.
Оценке персонала в последние годы уделяется достаточно много внимания в научных и прикладных исследованиях. В самом общем виде все исследования и публикации в области оценки можно условно разделить на следующие направления:
1. Фундаментальные труды по управлению персоналом организации.
В данных исследованиях разработаны основные положения, определяющие место, роль, значение и статус оценки в системе управления персоналом. Сюда можно отнести работы А.Р. Алавердова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, A. П. Егоршина, В.В. Зайцева, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, С.И. Самыгина,
B. С. Половинко, А.А. Татарникова, В.В. Травина, В.И. Шкатуллы, В.С. Шекшни и др.
2. Работы, посвященные собственно оценке персонала и ее отдельным проблемам. Значительный вклад в достижение последних лет в области оценки персонала внесли С.Н. Апенько, Т.Ю. Базаров, И.В. Бизюкова, Е.А. Борисова, А.А. Васькин, И.Б. Дуракова, Дж. Иванцевич, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, В.И. Матирко, П.Б. Мидлер, Г.Г. Руденко, С.К.Сергиенко, А.В. Стадник, Р.А. Толмачев, М.Р Феонова и др.
Актуальность темы исследования определяется тем, что система оценки персонала является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества оцениваемого персонала зависит эффективность деятельности организации в целом.
Целью исследования является изучение системы оценки персонала в медицинских организациях и разработка методов по улучшению оценки персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть сущность и особенности системы оценки персонала в организации.
2. Изучить оценку персонала в организации.
3. Определить показатели эффективности системы оценки персонала в медицинской организации.
4. Провести анализ хозяйственной деятельности предприятия за 2013¬2015 гг.
5. Исследовать анализ системы оценки персонала на предприятии.
6. Выявить пути совершенствования оценки персонала предприятия.
Объектом исследования является оценка персонала как система, ее элементы и формы проявления в различных концепциях и теориях в «ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ»
Предметом исследования является построение системы оценки персонала в организации.
Теоретической основой исследования являются положения экономики труда, управления персоналом, социологии труда, общей теории систем, психологии, теории управления организацией и стратегического менеджмента, а также монографические труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов, материалы научных конференций, статьи, опубликованные в периодической печати и на тематических российских и англоязычных Интернет — сайтах.
В ходе исследования применялись методы и приемы системного, структурного статистического анализа, метод научных обобщений, методы типологий и классификаций, эмпирические методы (наблюдение, сравнение, эксперимент). Основополагающим стал системный подход.
В соответствие с целью и задачами построена структура работы, которая состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты системы оценки персонала в организации. Во второй главе проводится анализ и оценка системы оценки персонала в учреждении. В третьей главе разрабатываются мероприятия по совершенствованию оценки персонала в учреждении.
Анализ наименований показателей и критериев оценки эффективности деятельности учреждений здравоохранения, применяемых в различных субъектах РФ, показывает, что единого подхода к оценке работы медицинских организаций не существует. Каждый орган исполнительной власти субъекта РФ в сфере здравоохранения самостоятельно разрабатывает и утверждает показатели с учетом Методических рекомендаций Минздрава России, которые считает необходимыми для оценки эффективности деятельности подведомственных ему медицинских организаций.
Целесообразно рассмотреть возможность внедрения единой двухуровневой системы сравнительной оценки эффективности деятельности медицинских организаций, которая включала бы в себя перечень обязательных базовых показателей и критериев, а также дополнительных показателей, которые бы учитывали специфические демографические, медицинские, социально-экономические и прочие характеристики субъекта РФ.
В РФ принимаются соответствующие меры по формированию нормативной правовой базы в целях совершенствования методик, позволяющих проводить независимую оценку эффективности деятельности медицинских организаций и качества оказываемых ими медицинских услуг. Создаются условия для объективного сопоставления качества и доступности медицинских услуг в частном и государственном секторах.
В зарубежных странах в течение многих лет используются различные сочетания показателей для построения рейтингов медицинских организаций, характеризующие эффективность использования имеющихся в распоряжении учреждения ресурсов. Экспертами предлагаются различные варианты построения рейтингов, в т. ч. с использованием клинических и неклинических показателей деятельности медицинских организаций.
В рейтинге детских больниц России ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ признана лучшей детской клиникой десятилетия. Кадровый состав больницы уникален. Укомплектованность врачами - 100%, 80% врачей имеют категории. Кадровый потенциал стабилен. В ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ работают 18 медицинских династий. Ежегодно в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ медицинскую помощь получают более 150 тысяч маленьких пациентов, в том числе стационарную помощь - 25 000 -26 000. Приоритетное направление в деятельности клиники - развитие высокотехнологичной медицинской помощи.
ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ на правах единоначалия руководит главный врач. На должность главного врача назначаются наиболее квалифицированные врачи, имеющие организаторские способности и навыки.
На 01.01.17 г. в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ работало 2197 человек.
Наибольшая доля сотрудников в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ относится к медицинскому персоналу. Рост численности персонала по годам связан с увеличением нормативной численности, которая зависит от объемов обслуживаемых условных единиц.
Большая часть сотрудников имеют возраст от 45 лет и выше. Таким образом, в больнице работают опытные специалисты. Также ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ стремится привлекать молодых специалистов, что обуславливает рост сотрудников до 25 лет.
В ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ проходит работа по постоянному повышению квалификации специалистов, создания мотивации персонала на достижение результатов в работе и формирования партнерских отношений между врачом и пациентом на основе открытости, доброжелательности и информирования в соответствии с нормами действующего законодательства.
Одна из программ, которая направлена на развитие и оценку персонала в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ это - «эффективный контракт».
В ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ организуются следующие виды внутрифирменного обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность: повышение квалификации медицинского персонала; повышение квалификации специалистов.
В ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ организуется обучения персонала, обеспечивающее его непрерывность: повышение квалификации специалистов, что является продолжением базовой подготовки, вводя работников в новый круг обязанностей.
В течение трех лет велась работа по обучению персонала, так в 2016 году прошли обучение 970 человек, что на 31% больше, чем в 2014 году. Исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что доля сотрудников в данном учреждении, прошедших профессиональное обучение в 201 6 году по сравнению с 2015 годом, снизилась на 67%. Однако, в целом это свидетельствует о крайне низком уровне воспроизводства медицинских кадров.
В целом проведя оценку эффективности работы медицинского персонала ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ можно сделать вывод, что оценку персонала в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ необходимо совершенствовать путем улучшения процесса обучения медицинского персонала и системы повышения квалификации.
По итогам исследования и выводов, нами предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы оценки в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ
1. Совершенствование процесса оценки персонала
2. Проведение анкетирования среди пациентов.
3. Развитие эффективного контракта
4. Совершенствование процесса обучения и процесса повышения квалификации.
5. С целью стимулирования деятельности сотрудников предлагается внедрить в данном учреждении премии по итогам месяца. Для обеспечения ценности и объективности оценивания деятельности работников по итогам месяца была разработана модель оценки, согласно которой деловые и личные качества должны оцениваться с использованием набора показателей. Расчет поощрительной выплаты проводился на примере врача общей практики ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ.
В итоге за месяц поощрительная выплата составит 4660 рублей, таким образом, каждый управленческий работник мотивирован к повышению качественных и количественных показателей своего труда.
Нами доказана социальная и экономическая эффективность мероприятий по обучению и повышению квалификации и мотивации кадров ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ, позволяющего усовершенствовать систему оценки медицинского персонала.
Целесообразно рассмотреть возможность внедрения единой двухуровневой системы сравнительной оценки эффективности деятельности медицинских организаций, которая включала бы в себя перечень обязательных базовых показателей и критериев, а также дополнительных показателей, которые бы учитывали специфические демографические, медицинские, социально-экономические и прочие характеристики субъекта РФ.
В РФ принимаются соответствующие меры по формированию нормативной правовой базы в целях совершенствования методик, позволяющих проводить независимую оценку эффективности деятельности медицинских организаций и качества оказываемых ими медицинских услуг. Создаются условия для объективного сопоставления качества и доступности медицинских услуг в частном и государственном секторах.
В зарубежных странах в течение многих лет используются различные сочетания показателей для построения рейтингов медицинских организаций, характеризующие эффективность использования имеющихся в распоряжении учреждения ресурсов. Экспертами предлагаются различные варианты построения рейтингов, в т. ч. с использованием клинических и неклинических показателей деятельности медицинских организаций.
В рейтинге детских больниц России ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ признана лучшей детской клиникой десятилетия. Кадровый состав больницы уникален. Укомплектованность врачами - 100%, 80% врачей имеют категории. Кадровый потенциал стабилен. В ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ работают 18 медицинских династий. Ежегодно в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ медицинскую помощь получают более 150 тысяч маленьких пациентов, в том числе стационарную помощь - 25 000 -26 000. Приоритетное направление в деятельности клиники - развитие высокотехнологичной медицинской помощи.
ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ на правах единоначалия руководит главный врач. На должность главного врача назначаются наиболее квалифицированные врачи, имеющие организаторские способности и навыки.
На 01.01.17 г. в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ работало 2197 человек.
Наибольшая доля сотрудников в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ относится к медицинскому персоналу. Рост численности персонала по годам связан с увеличением нормативной численности, которая зависит от объемов обслуживаемых условных единиц.
Большая часть сотрудников имеют возраст от 45 лет и выше. Таким образом, в больнице работают опытные специалисты. Также ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ стремится привлекать молодых специалистов, что обуславливает рост сотрудников до 25 лет.
В ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ проходит работа по постоянному повышению квалификации специалистов, создания мотивации персонала на достижение результатов в работе и формирования партнерских отношений между врачом и пациентом на основе открытости, доброжелательности и информирования в соответствии с нормами действующего законодательства.
Одна из программ, которая направлена на развитие и оценку персонала в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ это - «эффективный контракт».
В ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ организуются следующие виды внутрифирменного обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность: повышение квалификации медицинского персонала; повышение квалификации специалистов.
В ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ организуется обучения персонала, обеспечивающее его непрерывность: повышение квалификации специалистов, что является продолжением базовой подготовки, вводя работников в новый круг обязанностей.
В течение трех лет велась работа по обучению персонала, так в 2016 году прошли обучение 970 человек, что на 31% больше, чем в 2014 году. Исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что доля сотрудников в данном учреждении, прошедших профессиональное обучение в 201 6 году по сравнению с 2015 годом, снизилась на 67%. Однако, в целом это свидетельствует о крайне низком уровне воспроизводства медицинских кадров.
В целом проведя оценку эффективности работы медицинского персонала ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ можно сделать вывод, что оценку персонала в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ необходимо совершенствовать путем улучшения процесса обучения медицинского персонала и системы повышения квалификации.
По итогам исследования и выводов, нами предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы оценки в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ
1. Совершенствование процесса оценки персонала
2. Проведение анкетирования среди пациентов.
3. Развитие эффективного контракта
4. Совершенствование процесса обучения и процесса повышения квалификации.
5. С целью стимулирования деятельности сотрудников предлагается внедрить в данном учреждении премии по итогам месяца. Для обеспечения ценности и объективности оценивания деятельности работников по итогам месяца была разработана модель оценки, согласно которой деловые и личные качества должны оцениваться с использованием набора показателей. Расчет поощрительной выплаты проводился на примере врача общей практики ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ.
В итоге за месяц поощрительная выплата составит 4660 рублей, таким образом, каждый управленческий работник мотивирован к повышению качественных и количественных показателей своего труда.
Нами доказана социальная и экономическая эффективность мероприятий по обучению и повышению квалификации и мотивации кадров ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ, позволяющего усовершенствовать систему оценки медицинского персонала.
Подобные работы
- Деловая оценка персонала организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2017 - РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2017 - Оценка качества оказания услуг населения в сфере здравоохранения (Российская академия народного хозяйства и государственной службы)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2019 - Оценка качества оказания услуг населения в сфере здравоохранения (РАНХ и ГС)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 2500 р. Год сдачи: 2019 - Оценка качества оказания услуг в сфере здравоохранения по критерию удовлетворенности пациентов (Российская академия народного хозяйства и государственной службы (РАНХ и ГС))
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 2500 р. Год сдачи: 2020 - ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ПРОЦЕССНОГО ПОДХОДА
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Организация системы мотивации персонала (Московский Социально-Экономический Институт)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 1800 р. Год сдачи: 2023 - СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4220 р. Год сдачи: 2023 - Организация деятельности среднего медицинского персонала в многопрофильной медицинской организации
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 2800 р. Год сдачи: 2019