Помощь студентам в учебе
УЧЕТ, КОНТРОЛЬ И АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 3
1. Экономическая сущность организации учета расчетов по оплате труда и ее
нормативно - правовое регулирование 6
1.1 Экономическая сущность оплаты труда 6
1.2 Системы оплаты труда, ее формы и виды 10
1.3 Международная практика учёта расчётов с персоналом по оплате труда 15
2. Организация системы учета и контроля за оплатой труда в АО «Газпром
межрегионгаз Казань» 23
2.1. Краткая экономическая характеристика АО «Газпром межрегионгаз Казань» 23
2.2. Особенности учета расчетов с персоналом по оплате труда в АО
«Газпром межрегионгаз Казань» 25
2.3. Внутренний контроль за учетом расчетов с персоналом по оплате труда в
АО «Газпром межрегионгаз Казань» 44
3. Методика экономического анализа фонда оплаты труда и эффективности использования трудовых ресурсов в АО «Газпром межрегионгаз Казань» 51
3.1. Цель и задачи экономического анализа фонда оплаты труда 51
3.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 56
3.3. Анализ фонда оплаты труда и эффективности использования персонала 59
Заключение 74
Список использованной литературы 78
Приложения
1. Экономическая сущность организации учета расчетов по оплате труда и ее
нормативно - правовое регулирование 6
1.1 Экономическая сущность оплаты труда 6
1.2 Системы оплаты труда, ее формы и виды 10
1.3 Международная практика учёта расчётов с персоналом по оплате труда 15
2. Организация системы учета и контроля за оплатой труда в АО «Газпром
межрегионгаз Казань» 23
2.1. Краткая экономическая характеристика АО «Газпром межрегионгаз Казань» 23
2.2. Особенности учета расчетов с персоналом по оплате труда в АО
«Газпром межрегионгаз Казань» 25
2.3. Внутренний контроль за учетом расчетов с персоналом по оплате труда в
АО «Газпром межрегионгаз Казань» 44
3. Методика экономического анализа фонда оплаты труда и эффективности использования трудовых ресурсов в АО «Газпром межрегионгаз Казань» 51
3.1. Цель и задачи экономического анализа фонда оплаты труда 51
3.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 56
3.3. Анализ фонда оплаты труда и эффективности использования персонала 59
Заключение 74
Список использованной литературы 78
Приложения
Актуальность выбранной темы заключается в том, что оплата труда - это важнейшая экономическая категория, один из экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника и предпринимателя.
Во-первых, размер оплаты труда зависит от индивидуальной производительности труда. Работник помимо того, что должен сам оплачивать себе и своей семье покупку благ и услуг, он еще и обязан создавать продукты труда. И тут возникает проблема установления, соответствующего уровня оплаты труда работника.
Во-вторых, размер оплаты труда зависит и от работодателя, который управляет оплатой труда своих работников, а именно устанавливает и разрабатывает системы стимулов к производительному труду, что в свою очередь мотивирует работника на достижение стратегических целей предприятия. Работник должен четко понимать, что существует прямая взаимосвязь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. То есть величина оплаты труда зависит от достигнутых результатов. Другими словами, заработная плата, которая связана с итогами труда, является мотивирующим фактором работника.
От формирования и использования фонда оплаты труда зависит производительность труда и эффективность деятельности предприятия. Вместе с тем для работодателя, фонд оплаты труда является одним из факторов производства одним из элементов издержек производства.
Продолжающийся финансово-экономический кризис в нашей стране оказывает определенное существенное влияние на снижение доходов организаций, что связано со снижением спроса на товары и услуги среди населения. В свою очередь, рост цен на товары и услуги повышает требовательность к размеру заработной платы у работодателя. На этой почве нередко возникают конфликты между ними. Поэтому тщательная проработка оплаты труда является залогом успеха деятельности компании, так как оказывает влияние на производительность труда персонала в целом.
Целью дипломной работы является изучение теоретических и практических аспектов формирования информации в системе учета о расчетах по оплате труда и определение направлений повышения эффективности хозяйствования на основе проведения экономического анализа по данным конкретного предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучение экономической сущности организации учета расчетов по оплате труда и его нормативно - правовое регулирование;
- рассмотрение систем оплаты труда, ее форм и видов;
- определение особенностей учета расчетов с персоналом по оплате труда в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности;
- изучение органзации системы учета и контроля за оплатой труда АО «Газпром межрегионгаз Казань»;
- изучение особенностей учета расчетов с персоналом по оплате труда в АО «Газпром межрегионгаз Казань».;
- разработка предложений по совершенствованию организации учета расчетов по оплате труда АО «Газпром межрегионгаз Казань»;
- рассмотрение системы внутреннего контроля за учетом расчетов по оплате труда» в АО «Газпром межрегионгаз Казань»;
- анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
- анализ эффективности использования трудовых ресурсов в АО «Газпром межрегионгаз Казань», выработка предложений по повышению эффективности хозяйствования.
Объектом выпускной квалификационной работы является АО «Газпром межрегионгаз Казань».
Предметом исследования - актуальные вопросы учета, контроля и экономического анализа расчетов по оплате труда в АО «Газпром межрегионгаз Казань».
Информационной базой исследования послужили труды российских авторов, нормативно-правовые акты, отчетность организации за период 2015- 2017 гг.
В работе применялись научные методы экономического, математического и финансового анализа; сравнения и аналогии; единства объективного и субъективного в развитии экономических процессов.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в изучении научных трудов отечественных ученых в области экономических аспектов, связанных с нормированием труда, системами его оплаты и мотивации работников.
Практическая значимость исследования заключается в выработке предложений по повышению эффективности системы управления трудовыми ресурсами объекта исследования.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.
Во-первых, размер оплаты труда зависит от индивидуальной производительности труда. Работник помимо того, что должен сам оплачивать себе и своей семье покупку благ и услуг, он еще и обязан создавать продукты труда. И тут возникает проблема установления, соответствующего уровня оплаты труда работника.
Во-вторых, размер оплаты труда зависит и от работодателя, который управляет оплатой труда своих работников, а именно устанавливает и разрабатывает системы стимулов к производительному труду, что в свою очередь мотивирует работника на достижение стратегических целей предприятия. Работник должен четко понимать, что существует прямая взаимосвязь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. То есть величина оплаты труда зависит от достигнутых результатов. Другими словами, заработная плата, которая связана с итогами труда, является мотивирующим фактором работника.
От формирования и использования фонда оплаты труда зависит производительность труда и эффективность деятельности предприятия. Вместе с тем для работодателя, фонд оплаты труда является одним из факторов производства одним из элементов издержек производства.
Продолжающийся финансово-экономический кризис в нашей стране оказывает определенное существенное влияние на снижение доходов организаций, что связано со снижением спроса на товары и услуги среди населения. В свою очередь, рост цен на товары и услуги повышает требовательность к размеру заработной платы у работодателя. На этой почве нередко возникают конфликты между ними. Поэтому тщательная проработка оплаты труда является залогом успеха деятельности компании, так как оказывает влияние на производительность труда персонала в целом.
Целью дипломной работы является изучение теоретических и практических аспектов формирования информации в системе учета о расчетах по оплате труда и определение направлений повышения эффективности хозяйствования на основе проведения экономического анализа по данным конкретного предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучение экономической сущности организации учета расчетов по оплате труда и его нормативно - правовое регулирование;
- рассмотрение систем оплаты труда, ее форм и видов;
- определение особенностей учета расчетов с персоналом по оплате труда в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности;
- изучение органзации системы учета и контроля за оплатой труда АО «Газпром межрегионгаз Казань»;
- изучение особенностей учета расчетов с персоналом по оплате труда в АО «Газпром межрегионгаз Казань».;
- разработка предложений по совершенствованию организации учета расчетов по оплате труда АО «Газпром межрегионгаз Казань»;
- рассмотрение системы внутреннего контроля за учетом расчетов по оплате труда» в АО «Газпром межрегионгаз Казань»;
- анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
- анализ эффективности использования трудовых ресурсов в АО «Газпром межрегионгаз Казань», выработка предложений по повышению эффективности хозяйствования.
Объектом выпускной квалификационной работы является АО «Газпром межрегионгаз Казань».
Предметом исследования - актуальные вопросы учета, контроля и экономического анализа расчетов по оплате труда в АО «Газпром межрегионгаз Казань».
Информационной базой исследования послужили труды российских авторов, нормативно-правовые акты, отчетность организации за период 2015- 2017 гг.
В работе применялись научные методы экономического, математического и финансового анализа; сравнения и аналогии; единства объективного и субъективного в развитии экономических процессов.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в изучении научных трудов отечественных ученых в области экономических аспектов, связанных с нормированием труда, системами его оплаты и мотивации работников.
Практическая значимость исследования заключается в выработке предложений по повышению эффективности системы управления трудовыми ресурсами объекта исследования.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.
Исследование в рамках выпускной работы позволяет сделать следующие выводы.
Каждая компания сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая включает в себя определение форм и систем вознаграждения сотрудников компании, разработкой системы окладов сотрудников и специалистов, разработкой критериев и определения доплат за индивидуальные достижения сотрудников и специалистов предприятий, обоснования эффективности и системы вознаграждения сотрудников. Заработная плата - это основная часть средств, выделяемых на потребление, которая является доходом в зависимости от конечных результатов командной работы и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченной рабочей силы, фактической трудоемкостью каждого. Система заработной платы - это метод расчета заработной платы, выплачиваемой сотрудникам.
Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации работы, требований к качеству продукции или выполняемых работ, состояния измерения работы и учета трудовых затрат. Выбор системы оплаты - это, прежде всего, выбор политики объекта учета, который должен оплачиваться: время или количество выполненной работы.
Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Использование конкретной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом случае применяется форма, которая наилучшим образом соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. Заработная плата, отражающая официальную оценку трудового вклада работников в конечный результат их трудолюбия, профессионализма и опыта, не всегда точно учитывает качество или потенциал рабочей силы, в результате чего не может в полной мере решить проблему эффективных стимулов. Более эффективным стимулятором он становится, если вы дополняете его еще одной важной формой экономической мотивации с помощью бонусной системы. Премия имеет высокий мотивационный потенциал и стимулирует, повышая ее эффективность.
Во второй главе было проведено исследование заработной платы в АО «Газпром межрегионгаз Казань», созданное решением Совета директоров публичного акционерного общества открытого типа АО «Газпром межрегионгаз Казань»
Анализ экономической деятельности АО «Газпром межрегионгаз Казань» является эффективной и рентабельной.
Вознаграждение работников производится на основе почасовой системы индивидуальной заработной платы.
Часовая - индивидуальная система вознаграждения предусматривает выплату заработной платы на основе заработной платы с учетом квалификации работников, уровня ответственности за выполнение обязанностей, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также платежей Компенсационного и стимулирующего характера, без использования действующей системы премирования и надбавок за опыт работы в организациях системы АО «Газпром межрегионгаз Казань»
Заработная плата рабочих устанавливается в трудовых договорах в соответствии с перечнем должностей, схемами должностных окладов, утвержденными АО «Газпром межрегионгаз Казань».
Для правильного отражения начисленной заработной платы организация самостоятельно выбирает тот счет по учету издержек производства и обращения, который соответствует виду деятельности организации и структуре производства, такие как счет 20 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих); счет 26 «Общехозяйственные расходы» (оплата труда административно - управленческого персонала); счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»; счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».
Внутренний контроль учета расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на постоянной основе с целью проверки правильности отражения в бухгалтерском учете операций, сальдо по счетам учета расчетов с персоналом; соблюдения требований действующего трудового и гражданского законодательства; обоснованности формирования отчетных показателей в бухгалтерской (финансовой) и налоговой отчетности.
Объектами проверки являются счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», 44 «Расходы на продажу», 20 «Основное производство», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы».
От качества и эффективности трудовых ресурсов зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. На основании этого одна из важнейших задач, стоящих перед руководителем фирмы, - это правильно подобранный персонал и эффективное его использование.
Анализируя работу АО «Газпром межрегионгаз Казань» в целом, нельзя не отметить, что кадровая политика опирается на один из основных принципов - принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении, а также принцип демократизации управления.
Рациональное управление трудовыми ресурсами на основе стимулирования является важным фактором, повышающим эффективность деятельности предприятия. Ввиду этого нами разработаны мероприятия, учитывающие интересы работников АО «Газпром межрегионгаз Казань, актуальные и долговременные цели и задачи коллектива и предприятия в целом.
В частности проектируемая стимулирующая часть заработной платы должна включать в себя:
- надбавки за высокое профессиональное мастерство рабочим АО
«Газпром межрегионгаз Казань»
- доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии, которые устанавливаются к основной заработной плате.
Причем надбавки за высокое профессиональное мастерство рабочих предприятия должны устанавливаться и выплачиваться квалифицированным рабочим, проработавшим в данной профессии не менее одного года. Надбавки необходимо начислять за фактически отработанное время в процентах от повременного тарифа.
При разработке компенсационного пакета нужно учитывать этап развития организации.
Руководство должно уделить внимание разработке «фирменного» соцпакета, использующегося в качестве дополнительного мотивационного фактора, повышающего статус и самооценку каждого сотрудника, а также его лояльность и преданность компании.
Следствием реализации предложенных мероприятий должно стать повышение качества персонала, возможность еще на этапе ориентировки персонала на конкретные цели и задачи работы подразделения, сокращение затрат из-за текучести кадров.
Ключевым фактором успеха в решении этой проблемы является внедрение эффективной системы мотивации, способствующей повышению компетентности сотрудников, активности, предпринимательского духа, приверженности определенным задачам с максимальной эффективностью.
Каждая компания сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая включает в себя определение форм и систем вознаграждения сотрудников компании, разработкой системы окладов сотрудников и специалистов, разработкой критериев и определения доплат за индивидуальные достижения сотрудников и специалистов предприятий, обоснования эффективности и системы вознаграждения сотрудников. Заработная плата - это основная часть средств, выделяемых на потребление, которая является доходом в зависимости от конечных результатов командной работы и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченной рабочей силы, фактической трудоемкостью каждого. Система заработной платы - это метод расчета заработной платы, выплачиваемой сотрудникам.
Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации работы, требований к качеству продукции или выполняемых работ, состояния измерения работы и учета трудовых затрат. Выбор системы оплаты - это, прежде всего, выбор политики объекта учета, который должен оплачиваться: время или количество выполненной работы.
Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Использование конкретной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом случае применяется форма, которая наилучшим образом соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. Заработная плата, отражающая официальную оценку трудового вклада работников в конечный результат их трудолюбия, профессионализма и опыта, не всегда точно учитывает качество или потенциал рабочей силы, в результате чего не может в полной мере решить проблему эффективных стимулов. Более эффективным стимулятором он становится, если вы дополняете его еще одной важной формой экономической мотивации с помощью бонусной системы. Премия имеет высокий мотивационный потенциал и стимулирует, повышая ее эффективность.
Во второй главе было проведено исследование заработной платы в АО «Газпром межрегионгаз Казань», созданное решением Совета директоров публичного акционерного общества открытого типа АО «Газпром межрегионгаз Казань»
Анализ экономической деятельности АО «Газпром межрегионгаз Казань» является эффективной и рентабельной.
Вознаграждение работников производится на основе почасовой системы индивидуальной заработной платы.
Часовая - индивидуальная система вознаграждения предусматривает выплату заработной платы на основе заработной платы с учетом квалификации работников, уровня ответственности за выполнение обязанностей, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также платежей Компенсационного и стимулирующего характера, без использования действующей системы премирования и надбавок за опыт работы в организациях системы АО «Газпром межрегионгаз Казань»
Заработная плата рабочих устанавливается в трудовых договорах в соответствии с перечнем должностей, схемами должностных окладов, утвержденными АО «Газпром межрегионгаз Казань».
Для правильного отражения начисленной заработной платы организация самостоятельно выбирает тот счет по учету издержек производства и обращения, который соответствует виду деятельности организации и структуре производства, такие как счет 20 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих); счет 26 «Общехозяйственные расходы» (оплата труда административно - управленческого персонала); счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»; счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».
Внутренний контроль учета расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на постоянной основе с целью проверки правильности отражения в бухгалтерском учете операций, сальдо по счетам учета расчетов с персоналом; соблюдения требований действующего трудового и гражданского законодательства; обоснованности формирования отчетных показателей в бухгалтерской (финансовой) и налоговой отчетности.
Объектами проверки являются счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», 44 «Расходы на продажу», 20 «Основное производство», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы».
От качества и эффективности трудовых ресурсов зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. На основании этого одна из важнейших задач, стоящих перед руководителем фирмы, - это правильно подобранный персонал и эффективное его использование.
Анализируя работу АО «Газпром межрегионгаз Казань» в целом, нельзя не отметить, что кадровая политика опирается на один из основных принципов - принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении, а также принцип демократизации управления.
Рациональное управление трудовыми ресурсами на основе стимулирования является важным фактором, повышающим эффективность деятельности предприятия. Ввиду этого нами разработаны мероприятия, учитывающие интересы работников АО «Газпром межрегионгаз Казань, актуальные и долговременные цели и задачи коллектива и предприятия в целом.
В частности проектируемая стимулирующая часть заработной платы должна включать в себя:
- надбавки за высокое профессиональное мастерство рабочим АО
«Газпром межрегионгаз Казань»
- доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии, которые устанавливаются к основной заработной плате.
Причем надбавки за высокое профессиональное мастерство рабочих предприятия должны устанавливаться и выплачиваться квалифицированным рабочим, проработавшим в данной профессии не менее одного года. Надбавки необходимо начислять за фактически отработанное время в процентах от повременного тарифа.
При разработке компенсационного пакета нужно учитывать этап развития организации.
Руководство должно уделить внимание разработке «фирменного» соцпакета, использующегося в качестве дополнительного мотивационного фактора, повышающего статус и самооценку каждого сотрудника, а также его лояльность и преданность компании.
Следствием реализации предложенных мероприятий должно стать повышение качества персонала, возможность еще на этапе ориентировки персонала на конкретные цели и задачи работы подразделения, сокращение затрат из-за текучести кадров.
Ключевым фактором успеха в решении этой проблемы является внедрение эффективной системы мотивации, способствующей повышению компетентности сотрудников, активности, предпринимательского духа, приверженности определенным задачам с максимальной эффективностью.
Подобные работы
- УЧЕТ, КОНТРОЛЬ И АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Учет, контроль и анализ оплаты труда в организации
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4260 р. Год сдачи: 2018 - УЧЕТ, КОНТРОЛЬ И АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА В НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - УЧЕТ, КОНТРОЛЬ И АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА В НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, бухгалтерский учет, анализ и аудит. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - УЧЕТ, КОНТРОЛЬ И АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4230 р. Год сдачи: 2018 - Учет, контроль и анализ оплаты труда в организации
Дипломные работы, ВКР, бухгалтерский учет, анализ и аудит. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Учет, контроль и анализ оплаты труда в организации (по материалам ООО «ТПК Группа товарищей»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2016 - УЧЕТ, КОНТРОЛЬ И АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2017 - Учет, контроль и анализ оплаты труда в организации
Дипломные работы, ВКР, бухгалтерский учет, анализ и аудит. Язык работы: Русский. Цена: 4940 р. Год сдачи: 2016 - Учет, контроль и анализ оплаты труда в организации
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4270 р. Год сдачи: 2016