Помощь студентам в учебе
Морально-психологический климат как основа мотивации организации воздушного движения (РАНХ и ГС)
|
Выпускная квалификационная работа.
Объект исследования - Петропавловск-Камчатский районный центр Единой системы организации воздушного движения (РЦ ЕС ОрВД).
Проведен анализ персонала за 2016-2018 годы.
Есть приложение (Сведения о персонале ОВД филиала «Камчатаэронавигация»).
Текст работы имеет размер 12 пунктов (требование заказчика).
Также есть доклад и презентация к защите.
Введение 3
Глава 1 Общая характеристика роли организационной культуры как основы Морально-психологического климата в коллективе 5
1.1 Понятие и сущность организационной культуры 5
1.2 Морально-психологический климат как часть организационной культуры 11
1.3 Особенности морально-психологического климата при организации воздушного движения 15
Глава 2 Характеристика организационной культуры в Петропавловск-Камчатском районном центре Единой системы организации воздушного движения (РЦ ЕС ОрВД) 19
2.1 Общая характеристика кадрового состава Петропавловск-Камчатского РЦ ЕС ОрВД 19
2.2 Состояние и проблемы организационной культуры Петропавловск-Камчатского РЦ ЕС ОрВД 27
Глава 3 Совершенствование организационной культуры Петропавловск-Камчатского РЦ ЕС ОрВД 38
3.1 Результаты опросов, характеризующие состояние организационной культуры и морально-психологического климата в организации 38
3.2 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры и морально-психологического климата 53
Заключение 56
Библиографический список 58
Приложения 60
Объект исследования - Петропавловск-Камчатский районный центр Единой системы организации воздушного движения (РЦ ЕС ОрВД).
Проведен анализ персонала за 2016-2018 годы.
Есть приложение (Сведения о персонале ОВД филиала «Камчатаэронавигация»).
Текст работы имеет размер 12 пунктов (требование заказчика).
Также есть доклад и презентация к защите.
Введение 3
Глава 1 Общая характеристика роли организационной культуры как основы Морально-психологического климата в коллективе 5
1.1 Понятие и сущность организационной культуры 5
1.2 Морально-психологический климат как часть организационной культуры 11
1.3 Особенности морально-психологического климата при организации воздушного движения 15
Глава 2 Характеристика организационной культуры в Петропавловск-Камчатском районном центре Единой системы организации воздушного движения (РЦ ЕС ОрВД) 19
2.1 Общая характеристика кадрового состава Петропавловск-Камчатского РЦ ЕС ОрВД 19
2.2 Состояние и проблемы организационной культуры Петропавловск-Камчатского РЦ ЕС ОрВД 27
Глава 3 Совершенствование организационной культуры Петропавловск-Камчатского РЦ ЕС ОрВД 38
3.1 Результаты опросов, характеризующие состояние организационной культуры и морально-психологического климата в организации 38
3.2 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры и морально-психологического климата 53
Заключение 56
Библиографический список 58
Приложения 60
Организационная культура играет важнейшую роль в обеспечении стабильного и устойчивого развития любой организации, независимо от того, является ли она коммерческой структурой, или же это орган государственного или муниципального управления. Важнейшее значение организационной культуры с точки зрения достижения целей и задач организации – сплачивание членов организации в единое целое, когда общеорганизационные интересы поставлены над личными, субъективными интересами каждого ее члена. Значимой составной частью организационной культуры выступает морально-психологический климат, который, помимо прочего, является важнейшим фактором, обеспечивающим эффективную групповую деятельность членов организации.
Организационная культура и морально-психологический климат служб организации воздушного движения представляются крайне важными объектами исследования. Например, если в организации, осуществляющей деятельность в области оптовой торговли, отсутствует развитая организационная культура, а морально-психологический климат является неблагоприятным, негативными последствиями могут выступать уменьшение прибыли организации, «недовольство» клиентов и контрагентов и т.д. Иными словами, здесь неэффективная деятельность организации приведет к «локальным» материальным потерям, которые вряд ли значимы и интересны за пределами этой организации. Однако, неэффективная деятельность служб, призванных обеспечить организацию воздушного движения, может привести в том числе к многочисленным человеческим жертвам – такие службы, фактически отвечающие за безопасность пассажиров воздушного транспорта, попросту не могут «позволить» себе организационно-культурных и морально-психологических просчетов - ошибка сотрудника, обусловленная, например, неблагоприятным морально-психологическим климатом в коллективе (организации) здесь приведет, в отличие от указанной организации, осуществляющей оптовую торговую деятельность, не к срыву какой-либо сделки, материальному ущербу и т.д., а к гибели сотен пассажиров воздушного судна, которое, например, вследствие ошибки диспетчера, находящегося в состоянии нервного раздражения, было направлено в воздушный коридор, по которому следовало иное воздушное судно (например, можно вспомнить столкновение воздушных судов над Баденским озером в Швейцарии 01 июля 2002 года, в результате которого погибли 69 россиян, находившихся на борту Ту-154 – в соответствии с заключением экспертной комиссии, ошибка диспетчера, повлекшая катастрофу, среди прочего была обусловлена негативным морально-психологическим состоянием диспетчеров швейцарской компании «Skyguide»). Иными словами, организационная культура и морально-психологический климат организаций, отвечающих за общественную безопасность – не только и не столько внутренне дело таких организаций, сколько прямой интерес всего общества.
Целью настоящей работы выступает анализ проблематики разрешения морально-психологического климата в службах организации воздушного движения.
Задачи исследования:
изучить понятие и сущность организационной культуры
охарактеризовать морально-психологический климат как часть организационной культуры;
исследовать особенности морально-психологического климата при организации ВД;
провести общую характеристику кадрового состава Петропавловск-Камчатского РЦ ЕС ОрВД;
рассмотреть состояние и проблемы организационной культуры Петропавловск-Камчатского РЦ ЕС ОрВД;
изучить результаты опросов, характеризующие состояние организационной культуры и морально-психологического климата в организации
привести рекомендации по совершенствованию организационной культуры и морально-психологического климата Петропавловск-Камчатского РЦ ЕС ОрВД.
Объектом работы выступает организационная культура.
Предмет настоящей работы – морально-психологический климат как основа мотивации служб организации воздушного движения.
Предмет исследования достаточно глубоко изучен наукой, в частности, следует отметить таких авторов, как А. Ашин, Л. Дмитриева, А. Жемчугов, С. Ильин, В. Спивак, И. Солдатова, Э. Шейн и др.
Однако, данный вопрос в силу своей сложности и актуальности требует новых исследований.
Методология работы включает в себя как общие методы (методы анализа, классификации, синтеза и т.д.), так и частные методы (социологический метод и т.д.)
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение и библиографический список.
Организационная культура и морально-психологический климат служб организации воздушного движения представляются крайне важными объектами исследования. Например, если в организации, осуществляющей деятельность в области оптовой торговли, отсутствует развитая организационная культура, а морально-психологический климат является неблагоприятным, негативными последствиями могут выступать уменьшение прибыли организации, «недовольство» клиентов и контрагентов и т.д. Иными словами, здесь неэффективная деятельность организации приведет к «локальным» материальным потерям, которые вряд ли значимы и интересны за пределами этой организации. Однако, неэффективная деятельность служб, призванных обеспечить организацию воздушного движения, может привести в том числе к многочисленным человеческим жертвам – такие службы, фактически отвечающие за безопасность пассажиров воздушного транспорта, попросту не могут «позволить» себе организационно-культурных и морально-психологических просчетов - ошибка сотрудника, обусловленная, например, неблагоприятным морально-психологическим климатом в коллективе (организации) здесь приведет, в отличие от указанной организации, осуществляющей оптовую торговую деятельность, не к срыву какой-либо сделки, материальному ущербу и т.д., а к гибели сотен пассажиров воздушного судна, которое, например, вследствие ошибки диспетчера, находящегося в состоянии нервного раздражения, было направлено в воздушный коридор, по которому следовало иное воздушное судно (например, можно вспомнить столкновение воздушных судов над Баденским озером в Швейцарии 01 июля 2002 года, в результате которого погибли 69 россиян, находившихся на борту Ту-154 – в соответствии с заключением экспертной комиссии, ошибка диспетчера, повлекшая катастрофу, среди прочего была обусловлена негативным морально-психологическим состоянием диспетчеров швейцарской компании «Skyguide»). Иными словами, организационная культура и морально-психологический климат организаций, отвечающих за общественную безопасность – не только и не столько внутренне дело таких организаций, сколько прямой интерес всего общества.
Целью настоящей работы выступает анализ проблематики разрешения морально-психологического климата в службах организации воздушного движения.
Задачи исследования:
изучить понятие и сущность организационной культуры
охарактеризовать морально-психологический климат как часть организационной культуры;
исследовать особенности морально-психологического климата при организации ВД;
провести общую характеристику кадрового состава Петропавловск-Камчатского РЦ ЕС ОрВД;
рассмотреть состояние и проблемы организационной культуры Петропавловск-Камчатского РЦ ЕС ОрВД;
изучить результаты опросов, характеризующие состояние организационной культуры и морально-психологического климата в организации
привести рекомендации по совершенствованию организационной культуры и морально-психологического климата Петропавловск-Камчатского РЦ ЕС ОрВД.
Объектом работы выступает организационная культура.
Предмет настоящей работы – морально-психологический климат как основа мотивации служб организации воздушного движения.
Предмет исследования достаточно глубоко изучен наукой, в частности, следует отметить таких авторов, как А. Ашин, Л. Дмитриева, А. Жемчугов, С. Ильин, В. Спивак, И. Солдатова, Э. Шейн и др.
Однако, данный вопрос в силу своей сложности и актуальности требует новых исследований.
Методология работы включает в себя как общие методы (методы анализа, классификации, синтеза и т.д.), так и частные методы (социологический метод и т.д.)
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение и библиографический список.
1) Организационная культура представляет собой, образно говоря, «душу» организации. Это система устойчивых правил и ценностных ориентаций, обуславливающий единство членов организации, определяющих поведение как каждого члена организации в отдельности, так и функционирование всей организации в целом, в конечном итоге призванных обеспечить достижение целей и задач, стоящих перед организацией.
При этом если в коммерческих организациях организационная культура как правило представляет собой систему неписаных норм, то в системе государственных и муниципальных органов и учреждений определенные элементы организационной культуры (например, этические правила) закрепляются на нормативном уровне.
2) Морально-психологический климат выступает важнейшей частью организационной культуры, во многом обуславливающий процесс ее формирования. Иными словами, чем более благоприятен морально-психологический климат, тем более развитой является и организационная культура, поскольку именно морально-психологический климат в коллективе определяет эффективность развития как отдельного члена коллектива (организации), так и их общности.
Очевидно, что неблагоприятный морально-психологический климат может вызвать у работника (члена организации) негативное к ней отношение, что и обусловит «отказ» от совершенствования, повышения квалификации и неприятие основной задачи организационной культуры – поставить общие интересы организации над личными интересами ее членов.
3) Специфика морально-психологического климата в службах, обеспечивающих организацию воздушного движения, обусловлена особой значимостью благоприятного характера такого климата, позволяющего сотрудникам в любой момент принять на себя ответственность и действовать в экстремальной ситуации
4) Анализируя кадровый состав Организации следует обратить внимание на то, что кадровая ситуация в Петропавловск-Камчатском РЦ является достаточно стабильной – на протяжении последних лет снижается число неукомплектованных должностей.
Вместе с тем, необходимо отметить достаточно высокий средний возраст персонала – с одной стороны, это, безусловно, говорит о значительном количестве опытных сотрудников, с другой стороны, многие из них находятся в предпенсионном возрасте, и в обозримом будущем Организация может столкнулся с серьезными кадровыми проблемами – очевидно, что необходимо активизировать усилия по привлечению на работу молодых специалистов.
Так же можно обратить внимание на то, что в Организации достаточно слабо развита система выдвижения специалистов на вышестоящие должности (особенно это актуально для женской части персонала), что обуславливает необходимость приглашения руководящих сотрудников из иных структурных подразделений Госкорпорации.
5) В целом организационная культура Петропавловск-Камчатского РЦ является достаточно развитой, что обуславливается не только внутренними факторами, но и внешними, связанными с нахождением Организации в единой системе крупной государственной корпорации, общность с которой обеспечивается общероссийскими мероприятиями, в том числе спортивной направленности. При этом корпоративная культура Петропавловск-Камчатского РЦ характеризуется радом проблем, требующих решения.
6) Результаты анкетирования персонала Петропавловск-Камчатского РЦ подтвердили в целом позитивную характеристику организационной культуры и морально-психологического климата в Организации, но так же и обозначали явные проблемы исследуемых сфер, обозначенные в п. 2.2 настоящей работы. Кроме того, дополнительно выявлена проблема непонимания сущности, важности и значимости корпоративной культуры как важнейшего фактора эффективного функционирования организации.
7) В целом оптимизация организационной культуры Петропавловск-Камчатского РЦ должна осуществляться посредством конкретных мер нешаблонного характера, направленных на преодоление основных проблем корпоративной культуры РЦ, выявленных в ходе настоящего исследования
При этом если в коммерческих организациях организационная культура как правило представляет собой систему неписаных норм, то в системе государственных и муниципальных органов и учреждений определенные элементы организационной культуры (например, этические правила) закрепляются на нормативном уровне.
2) Морально-психологический климат выступает важнейшей частью организационной культуры, во многом обуславливающий процесс ее формирования. Иными словами, чем более благоприятен морально-психологический климат, тем более развитой является и организационная культура, поскольку именно морально-психологический климат в коллективе определяет эффективность развития как отдельного члена коллектива (организации), так и их общности.
Очевидно, что неблагоприятный морально-психологический климат может вызвать у работника (члена организации) негативное к ней отношение, что и обусловит «отказ» от совершенствования, повышения квалификации и неприятие основной задачи организационной культуры – поставить общие интересы организации над личными интересами ее членов.
3) Специфика морально-психологического климата в службах, обеспечивающих организацию воздушного движения, обусловлена особой значимостью благоприятного характера такого климата, позволяющего сотрудникам в любой момент принять на себя ответственность и действовать в экстремальной ситуации
4) Анализируя кадровый состав Организации следует обратить внимание на то, что кадровая ситуация в Петропавловск-Камчатском РЦ является достаточно стабильной – на протяжении последних лет снижается число неукомплектованных должностей.
Вместе с тем, необходимо отметить достаточно высокий средний возраст персонала – с одной стороны, это, безусловно, говорит о значительном количестве опытных сотрудников, с другой стороны, многие из них находятся в предпенсионном возрасте, и в обозримом будущем Организация может столкнулся с серьезными кадровыми проблемами – очевидно, что необходимо активизировать усилия по привлечению на работу молодых специалистов.
Так же можно обратить внимание на то, что в Организации достаточно слабо развита система выдвижения специалистов на вышестоящие должности (особенно это актуально для женской части персонала), что обуславливает необходимость приглашения руководящих сотрудников из иных структурных подразделений Госкорпорации.
5) В целом организационная культура Петропавловск-Камчатского РЦ является достаточно развитой, что обуславливается не только внутренними факторами, но и внешними, связанными с нахождением Организации в единой системе крупной государственной корпорации, общность с которой обеспечивается общероссийскими мероприятиями, в том числе спортивной направленности. При этом корпоративная культура Петропавловск-Камчатского РЦ характеризуется радом проблем, требующих решения.
6) Результаты анкетирования персонала Петропавловск-Камчатского РЦ подтвердили в целом позитивную характеристику организационной культуры и морально-психологического климата в Организации, но так же и обозначали явные проблемы исследуемых сфер, обозначенные в п. 2.2 настоящей работы. Кроме того, дополнительно выявлена проблема непонимания сущности, важности и значимости корпоративной культуры как важнейшего фактора эффективного функционирования организации.
7) В целом оптимизация организационной культуры Петропавловск-Камчатского РЦ должна осуществляться посредством конкретных мер нешаблонного характера, направленных на преодоление основных проблем корпоративной культуры РЦ, выявленных в ходе настоящего исследования