ВВЕДЕНИЕ 4
1 Организационные и правовые основы подготовки кадрового резерва госсу. 7
1.1 Сущность, цели, принципы подготовки кадрового резерва
государственной службы 7
1.2 Этапы подготовки кадрового резерва государственной службы 14
1.3 Законодательное регулирование подготовки кадрового резерва
государственной службы 22
2 Анализ подготовки кадрового резерва в МКУ «Городской Совет Муниципального Образования город Набережные Челны» 33
2.1 Краткая характеристика деятельности МКУ «Городской Совет
Муниципального Образования город Набережные Челны» 33
2.2 Характеристика подготовки кадрового резерва МКУ «Городской
Совет Муниципального Образования город Набережные Челны» 39
2.3 Анализ подготовки кадрового резерва МКУ «Городской Совет Муниципального Образования город Набережные Челны» в 2015-2017
годах 47
3 Пути совершенствования подготовки кадрового резерва 52
3.1 Оптимизация методов подготовки кадрового резерва 52
3.2 Совершенствование инструментов оценки кандидатов при подготовке
кадрового резерва 57
3.3 Эффективность совершенствования подготовки кадрового резерва .. 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ
В условиях рыночной экономики важным направлением работы с
персоналом является формирование и подготовка кадрового резерва,
который представляет собой группу компетентных сотрудников, прошедших
предварительный отбор, имеющих специальную подготовку и зачисленных в
кадровый резерв различного уровня в качестве кандидатов на замещение
вакантных должностей. Система подготовки кадров в современной России
является значимым элементом кадровой политики как государственных, так
и коммерческих предприятий.
На сегодняшний день отмечается тенденция глобализации
предприятий, которая заключается в их укрупнении, расширении, развитии
филиальной сети. Вместе с ростом масштаба предприятия растет и
численность персонала, которым необходимо управлять. Потребность в
квалифицированных и опытных кадрах также растет вместе с организацией,
обуславливая развитие рынка труда.
Несмотря на благоприятные условия труда и интересную работу,
многие специалисты не имеют возможности развития в рамках своей
компании, что связано с устаревшими технологиями их горизонтального или
вертикального роста на этом предприятии. Формирование и подготовка
кадрового резерва позволяют частично решить данную проблему, поскольку
создают новые возможности для эффективно работающих сотрудников.
Вхождение в кадровый резерв мотивирует их, позволяя посмотреть по новому на текущее место работы.
Кадровый резерв имеет значительные преимущества и для
работодателей. База потенциальных сотрудников, наполненная отобранными
кадрами, является залогом стабильности предприятия, которое даже в
условиях острого кризиса не останется без профессиональных управленцев и
рядовых сотрудников. Подготовка кадрового резерва позволяет обеспечить
развитие компании, основанное на высоком уровне кадрового потенциала.5
Значимость подготовки кадрового резерва на современном
предприятии обусловила актуальность данной дипломной работы.
Целью работы является исследование особенностей подготовки
кадрового резерва в Республике Татарстан.
Для достижения цели были решены следующие задачи:
– описаны цели, сущность и принципы подготовки кадрового резерва;
– рассмотрены этапы подготовки кадрового резерва;
– проанализирована законодательная база, регулирующая подготовку
кадрового резерва;
– описаны особенности подготовки кадрового резерва в Республике
Татарстан;
– дана краткая характеристика деятельности Администрации города
Набережные Челны;
– описаны особенности подготовки кадрового резерва в
Администрации города Набережные Челны;
– осуществлена оценка эффективности подготовки кадрового резервав
Администрации города Набережные Челны;
– описаны пути совершенствования кадрового резерва.
Объект исследования –подготовка кадрового резерва.
Предмет исследования – деятельность кадрового резерва в Республике
Татарстан, город Набережные Челны.
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение,
список использованных источников.
Теоретической базой выпускной квалификационной
работы послужили нормативно-правовые акты Российской Федерации и
Республики Татарстан, отчетность Федеральной службы государственной
статистики по Республике Татарстан, Администрации города Набережные
Челны. Среди российских авторов, исследовавших вопрос подготовки
кадрового резерва, выделяются Виниченко М.В., Савлук А.Н., Сыщикова6
Е.Ю., СоломанидинВ.Г., Кокин Ю.П. За рубежом вопрос исследовали М.
Амстронг, Д. Голд, Р. Беннетт.
Кадровый резерв представляет собой специально сформированную
группу высококвалифицированных и перспективных специалистов, которые
в дальнейшем будут привлечены к управлению организацией и работе в ней.
Основными принципами подготовки кадрового резерва являются
принципыактуальности резерва, соответствия кандидата должности,
системности, прозрачности и объективности, а также другие принципы.
Кадровый резерв государственной службы является направлением развития
человеческого потенциала в рамках государственной и муниципальной
службы.
Этапами подготовки кадрового резерва являются выявление
потребности в кадровом резерве, разработка профилейдолжностей кадрового
резерва, оценка и отбор кандидатов в кадровый резерв, их обучение и
переподготовка.Вариантами обучения граждан, входящих в кадровый резерв,
являются менторинг, консультирование, коучинг, наставничество,
супервизия.
Законодательное обеспечение процесса формирования кадрового
резерва является необходимым условием его эффективности. Основными
нормативно-правовыми актами, регулирующими этот процесс,
являютсяКонституция Республики Татарстан, Закон «О государственной
гражданской службе в Республике Татарстан», Указ Президента Республики
Татарстан «Об утверждении положения о кадровом резерве на
государственной гражданской службе Республики Татарстан», Указ
Президента Республики Татарстан «Об утверждении Положения о порядке
формирования, подготовки и использования резерва управленческих кадров
Республики Татарстан», распоряжение Правительства Российской Федерации
о федеральной программе «Подготовка и переподготовка резерва
управленческих кадров (2010-2018 годы)» и другие нормативно-правовые
акты.68
МКУ «Городской Совет Муниципального Образования город
Набережные Челны»представляет собой орган власти, который выполняет
контролирующие, распорядительные и координирующие функции в городе
Набережные Челны. Основные зоны ответственности учреждения лежат в
сфере экономики, социальной и градостроительной политики, транспорта и
благоустройства района. Учреждение имеет функционально-линейную
организационную структуру и состоит из 9 подразделений.
В МКУ «Городской Совет Муниципального Образования город
Набережные Челны» к 2017 году отмечается положительная динамика
численного состава резервистов, а именно рост на 15%. Кадровый резерв
показывает значительное улучшение своей структуры: к 2017 году выросла
доля резервистов, имеющих профильное образование, прошедших
дополнительное обучение, имеющих высокие баллы по ключевым
показателям эффективности своей рабочей деятельности. В организации
отмечается широкое разнообразие форм работы с лицами, состоящими в
кадровом резерве. Кроме того, планируется их увеличение в ближайшие
несколько лет.
В качестве негативных тенденций подготовки кадрового резерва
необходимо отметить увеличение времени нахождения в кадровом резерве,
рост текучести персонала. К позитивным тенденциям относится доля
сотрудников учреждения, вошедших в кадровый резерв органов местного
самоуправления, а также рост доли назначений в МКУ «Городской Совет
Муниципального Образования город Набережные Челны» из кадрового
резерва.
В качестве основных методов оптимизации подготовки кадрового
резерва предлагаютсясоздание единой информационной базы кадрового
резерва, которая будет доступна всем организациям; создание возможностей
для повышения квалификации гражданам, находящимся в кадровом резерве;
рациональное распределение человеческого капитала, согласно его текущим
возможностям и потенциалу; создание школ кадрового резерва;69
формирование кадрового резерва из числа школьников старших классов;
привлечение сельской молодежи; повышение мотивации работы в
государственных и муниципальных организациях путем повышения
заработной платы, предоставления жилья в удаленных городах и селах.
При подготовке кадрового резерва важным является получение
максимально детализированного портрета кандидата. Это возможно достичь
путем применения теста Голланда, тестаMMPI, тестов Спилберга и Векслера.
При оценке кандидатов также рекомендуется оценивать такие
профессиональные качества, как системность мышления, ответственность за
результат, эффективное взаимодействие с коллегами.
В результате создания единой базы кадрового резерва срок закрытия
одной вакансии сократится в 2-3 раза, повысится квалификация соискателей
в связи с высоким уровнем конкуренции, а также количество фактов
трудоустройства «своих» соискателей в государственные организации
снизится в 2 раза. В результате создания школ кадрового резерва будут
осуществлены переквалификация из мало востребованных профессий,
повышение управленческих навыков у линейных специалистов, а также
организован доступ к государственной службе молодым выпускникам
ВУЗов.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
