Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


Кадровый резерв в управлении персоналом (на примере ОАО «ТомскНИПИнефть»)

Работа №10318

Тип работы

Бакалаврская работа

Предмет

управление проектами

Объем работы98
Год сдачи2016
Стоимость5900 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
895
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


ВВЕДЕНИЕ 11
1. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ ОСНОВА, ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ И
РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ОРГАНИЗАЦИИ 15
1.1 Сущность и цели работы с кадровым резервом и его роль в системе управления
персоналом 15
1.2 Порядок формирования кадрового резерва на предприятии 20
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ НА ПРИМЕРЕ ОАО
«ТОМСКНИПИНЕФТЬ» 33
2.1Организационно-экономическая характеристика ОАО «ТомскНИПИнефть» 33
2.2. Кадровая политика в ОАО «ТомскНИПИнефть» 38
2.3 Методы подбора и анализ формирования кандидатов в кадровый резерв в ОАО
«ТомскНИПИнефть» 46
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМОВ И НАПРАВЛЕНИЙ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В
ОАО «ТОМСКНИПИНЕФТЬ» 53
3.1 Рекомендации по управлению кадровым резервом в ОАО «ТомскНИПИнефть» 53
3.2 Оценка эффективности работы с кадровым резервом 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 86
ПРИЛОЖЕНИЕ А(СПРАВОЧНОЕ) 91
ПРИЛОЖЕНИЕ Б(СПРАВОЧНОЕ) 92
ПРИЛОЖЕНИЕ В(ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ) 93
РЕЦЕНЗИЯНА ДИПЛОМНУЮ РАБОТУ 95
ОТЗЫВ 97


В условиях современного мира ключевым элементом управления организацией является управление профессиональным развитием. Профессиональное развитие представлено такими формами как планирование, профессиональное обучение, развитие карьеры и подготовка резерва руководителей.
На сегодняшний момент отечественный рынок труда зеркально отражает основные направления и стороны развития бизнеса. Именно в данное время, как в любом кризисном и переходном периоде, есть возможность получить существенное конкурентное преимущество, если грамотно построить систему управления персоналом, соблюдая и учитывая последние тенденции в этой области.
Следуя современным тенденциям в области управления, организации и компании заинтересованы в развитии сотрудников как профессионалов и способствуют этому на всех стадиях совершенствования. Но особое внимание уделяется группе должностей высших руководителей, оказывающих исключительное влияние на организации. На сегодняшний день важнейшим фактором успеха является способность выявить и успешно подготовить будущих руководителей. Тем самым, приоритетом будет уделять особое внимание подготовке сотрудников для дальнейшего занятия ими ключевых должностей - руководителей.
Актуальность темы исследования. Подготовка кадров является сложным многоуровневым процессом, требующим исключительного внимания со стороны руководящих должностей, поддержки специалистов по профессиональному развитию. Ведущую роль в системе работы с кадровым резервом принадлежит кадровым органам. Проведя анализ практики их деятельности, следует отметить, что в настоящий момент они активно ведут поиски в области формирования системы диагностики кадров управления. От эффективности работы этой системы, во многом будет зависеть успешность
деятельности данной организации, т.к. управление организацией является одним из приоритетов для руководителей высшего уровня.
Следует отметить, что в данной области существуют и ряд значительных проблем. Данная задача изучена не в полной мере применительно к современным условиям хозяйствования, решение этой задачи не обеспечено в полной мере необходимыми, отвечающими современным стандартам, требованиям, аналитическими материалами и нормативно-методической базе, соответствующими современному развивающемуся рынку труда.
Не изученный до конца механизм системы управления кадрового резерва в данное время приводит к тому, что требования организации в человеческих ресурсах в полной мере не удовлетворяются, тем самым приводят к снижению эффективности их деятельности. Периодически возникают ситуации, когда руководство недооценивает объективную значимость достижения поставленной цели в системе, работы с кадровым резервом. В определенных случаях не существует взаимодействия между кадровыми органами и функциональными подразделениями, система аттестации ориентирована недостаточно при решении вопросов кадрового резерва, не существует единых моделей диагностики и подготовки кандидатов на вышестоящие должности.
Объектом исследования является работа с кадровым резервом предприятия.
Предметом исследования являются способы и методы формирования кадрового резерва предприятия.
Целью исследования является изучение теоретических основ и практического механизма функционирования кадрового резерва на примере организации; определение и анализ перспектив и проблем, связанных с дальнейшим развитием формирования кадрового резерва.
Данная цель потребовала решения следующих задач:
раскрыть понятие кадрового резерва,обосновать его значение в развитии организации, изучить порядок формирования кадрового резерва на предприятии;
обобщить и систематизировать основные теоретические концепции, раскрывающие суть и назначение кадрового резерва;
исследовать методологию формирования кадрового резерва;
проанализировать структуру и состав персонала в ОАО ««ТомскНИПИнефть». (по стажу работы, образованию, профессии, полу и возрасту);
проанализировать формирование и развитие кадрового резерва в ОАО ««ТомскНИПИнефть»;
исследовать проблемы, связанные с формированием лидеров в ОАО ««Т омскНИПИнефть»;
предложить новые методы работы с кадровым резервом на основе изучения международного и отечественного опыта;
разработать рекомендации для совершенствования работы с кадровым резервом ОАО ««ТомскНИПИнефть»;
Структура ВКР состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка литературы.
Первая глава дипломной работы состоит из теоретической и методологической составляющей основ процесса формирования и работы с кадровым резервом в организации, в ней были рассмотрены основные понятия и виды кадрового резерва, сущность и принципы формирования кадрового резерва.
Во второй главе проведен анализ системы работы с кадровым резервом, структуры управления персоналом по продолжительности работы, образованности, профессиональной компетенции, по половому и возрастному принципу, дана общая характеристика кадровой политики, рассмотрена эффективность методов формирования кадрового резерва в ОАО ««ТомскНИПИнефть»
Третья глава дипломной работы посвящена управлению кадровым
резервом ; предложена программа совершенствования работы с кадровым резервом в ОАО ««ТомскНИПИнефть», обоснована целесообразность внедрения данной программы.
Проблемы развития системы работы кадрового резерва как важного института рыночной экономики, факторы и условия взаимодействия ее элементов с разными аспектами экономической системы на региональном и международном уровнях были изучены многими российскими и зарубежными учеными. В том числе, есть работы в области теории и практики подготовки кадрового резерва в организации.
В качестве информационной базы исследования послужила финансовая и статистическая отчетность предприятия ОАО ««ТомскНИПИнефть» за период 2013-2015 гг., а также статьи из экономических изданий и текущей периодики по вопросам кадрового резерва, в которых обобщен отечественный и мировой опыт (журналы «Компетенции», «Управление персоналом», «Креативная экономика», «Менеджмент в России и за рубежом» ).
Таким образом, многообразие и сложность проблематики формирования кадрового резерва определяют актуальность темы научного исследования данной работы.
Вопросы и проблемы формирования кадрового резерва были освещены в научных трудах таких известных отечественных экономистов и специалистов в области управления персоналом и менеджмента, как В.В Авдеев, А.Н. Аверин, А.Р Алавердов, Т.Ю. Базаров, Н.П Беляцкий, М.И. Бухал ков, В.Р. Веснин, С.Е Велесько, О Л. Виханский, Т.О. Гордеев, Г.ВДемешкин, И.Б. Дураков, В.А. Дятлов, АЛ. Егоршин, Б.Л. Еремин, Т.В Зайцев, А.Т. Зуб, Л.В. Ивановская, Н.И. Кабушкин, А.Я. Кибанов, В.П. Кокорев, Г.К. Копейкин, Е.О. Куроедов, П. Ройш, Е.С Яхонтов и др. авторов.
Процесс формирования системы управления кадрового резерва применительно к руководящим кадрам подразделений и предприятий в межотраслевом контексте в условиях современного хозяйствования исследовалось такими известными учеными, как Н.А. Волгин, Р.А. Баткаев, Л.М. Гатовский, Б.М. Генкин, Я.И. Гомберг, Д.Н. Карпухин, М.В. Карлова, Ю.П. Кокин, Е.И. Налустин, А.А. Никифорова, Г.Э. Слезингер, С.А. Шапиро, Т.Н. Шатова, Р.А. Яковлев и др.
Благодаря их научной деятельности, труду и бесценному опыту в области системы формирования кадрового резерва, в современных условиях отечественные организации имеют возможности для реализации принципов эффективного управления.
В данной работе были использованы следующие методы исследования: анализ и синтез, сравнительный метод, метод прогнозирования, а также возможности системной и комплексной методологии.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что результаты исследования в области кадрового резерва могут быть полезны для практики управления персоналом.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!


На сегодняшний момент отечественный рынок труда зеркально отражает основные направления и стороны развития бизнеса. Именно в данное время, как в любом кризисном и переходном периоде, есть возможность получить существенное конкурентное преимущество, если грамотно построить систему управления персоналом, соблюдая и учитывая последние тенденции в этой области.
Следуя современным тенденциям в области управления, организации и компании заинтересованы в развитии сотрудников как профессионалов и способствуют этому на всех стадиях совершенствования. Но особое внимание уделяется группе должностей высших руководителей, оказывающих исключительное влияние на организации. На сегодняшний день важнейшим фактором успеха является способность выявить и успешно подготовить будущих руководителей.
Актуальность данной темы обусловлена осознанием перспективности и высокой отдачи данного направления кадровой работы. Система работы с кадровым резервом в нашей стране только формируется. Подготовка кадров является сложным многоуровневым процессом, требующим исключительного внимания со стороны руководящих должностей, поддержки специалистов по профессиональному развитию. Ведущую роль в системе работы с кадровым резервом принадлежит кадровым органам. Проведя анализ практики их деятельности, следует отметить, что в настоящий момент они активно ведут поиски в области формирования системы диагностики кадров управления. От эффективности работы этой системы, во многом будет зависеть успешность деятельности данной организации, т.к. управление этой организацией является одним из приоритетов для руководителей высшего уровня.
Следует отметить, что в данной области существуют и ряд значительных проблем. Данная задача изучена не в полной мере применительно к современным условиям хозяйствования, решение этой задачи не обеспечено в полной мере необходимыми, отвечающими современным стандартам, требованиям, аналитическими материалами и нормативно-методической базе, соответствующими современному развивающемуся рынку труда.
Не изученный до конца механизм системы управления кадрового резерва в данное время приводит к тому, что требования организации в человеческих ресурсах в полной мере не удовлетворяются, тем самым приводят к снижению эффективности их деятельности. Периодически возникают ситуации, когда руководство недооценивает объективную значимость достижения поставленной цели в системе работы с кадровым кадровыми органами и функциональными подразделениями, система аттестации ориентирована недостаточно на решение вопросов кадрового резерва, не существуют единых моделей диагностики и подготовки кандидатов на вышестоящие должности. В этой связи итогом данного исследования является разработка рекомендаций по вопросам, связанным с формирования кадрового резерва.
Таким образом, можно сказать, что кадровый резерв - это отобранная по установленным критериям из общего числа работников группа лиц, специально подготовленная (обученная) для замещения определенных управленческих должностей.
В процессе реформирования нефтяной отрасли совершенствуется и корпоративная система управления компании. Г лобальные задачи по наращиванию темпов роста производительности нефтяной отрасли, расширение присутствия нефтяной промышленности на внешних рубежах рынка, однозначно требуют внедрения новых исключительных методов управления. Тем самым, повышая нормы требования к показателю эффективности кадрового и корпоративного управления.
Для того, чтобы начать процесс формирования кадрового резерва необходимо:
- более детально осуществить прогноз по изменению всей структура аппарата;
- улучшить процесс продвижения сотрудников по службе;
- определить насколько необходимо обеспеченностьрезервономенклатурных должностей;
- определить насколько необходимо насыщенность резерва по каждой конкретной должности или группе должностей.
Система подготовки и обучения кадрового резерва руководства ОАО «ТомскНИПИнефть»предполагает следующее решение основных задач:
- выявить сотрудников, обладающих потенциалом к управлению замещению должности руководителя;
- подготовить данных сотрудников к замещению предполагаемой должности руководителя;
- обеспечить в спокойном порядке замещение вакантной должности, утвердить на ней нового работника.
Основные принципы при выдвижении кандидата в кадровый резервОАО «ТомскНИПИнефть»:
- отбор кандидатов на должность и состав резерва по их нравственным, деловым и психологическим качествам;
- соблюдение требований возраста и уровня образования кандидатов для выдвижения на вакантную должность;
- учесть, что на каждую должность руководителя требуется иметь не меньше двух или трех кандидатов;
- систематический и регулярный поиск кандидатов в кадровый резерв на должность руководителя, применяя основы гласности;
- работа с кадровым резервом организации, для выдвижения кандидатов, применяя основы гласности.
Заявленных для зачисления в кадровый резерв сотрудников ОАО «ТомскНИПИнефть», включают в стандартную процедуру отбора, для выявления уровня потенциала сотрудника как управленца и его готовность для дальнейшего прохождения подготовительной программы.
Целесообразно будет провести отбор в 2 этапа:
- Предварительный отбор - это формальное соответствие кандидата к требованию зачисления в резерв кадров.
- Основной отбор - представляет собой оценку потенциала менеджера т.е. профессиональные и деловые качества.
Наибольшую популярность получили следующие методы подбора кандидатов:
- биографический или метод анализа и изучения документов, личного дела сотрудника;
- интервью или получение устных и письменных характеристик;
- анализ и обобщение мнений независимых экспертов;
- тестирование психологических качеств сотрудника и его самооценка.
Приоритетным направлением в кадровой политике ОАО «ТомскНИПИнефть» является планирование и последующая реализация профессионального обучения сотрудников, включает в себя подготовительные курсы и повышение квалификации кадров, а также проблемы охраны труда на производстве.
Руководство ОАО «ТомскНИПИнефть» производит подбор персонала в условиях, когда возникает потребность в кадрах определенной квалификации и профессии. Данная потребность является итоговым результатом при планировании персонала (новым штатным расписанием) или интенсивной кадровой текучести.
Выбор метода отбора кандидата определяется особенностью вакантной должности в каждой ситуации отдельно. В ОАО «ТомскНИПИнефть» нетрадиционные методы подбора кандидатов на вакантную должность, такие как: стрессовое интервью, физиогномический подбор, графологический, не используется.
ОАО «ТомскНИПИнефть» уделяет должное внимание обучению и переподготовке персонала организации. По результатам освоения новой должности, определяется потребность в переподготовке или в обучении персонала.
Согласно лицензии ОАО «ТомскНИПИнефть» осуществляет образовательную деятельность по некоторым образовательным программам.
За 2015 год в ОАО «ТомскНИПИнефть» прошли обучение, аттестацию и переподготовку 421 человек.
В 2015 году было проведено 53 семинара, на 43,24% больше чем в 2014 году. За 2015 год было проведено 45 тренингов на различные тематики, что на 73% больше чем в 2014 году. Курсы по повышению квалификации в 2015 году посетило на 6 сотрудников больше, чем в 2014 году, а участие в образовательных программах в 2015 году приняли на 5 сотрудников больше, чем в 2014 году.
Каждый год кандидат, включенный в кадровый резерв компании подтверждает свое право находится в нем, проходя процесс оценки на специальной комиссии, которая дает право о продлении срока пребывания в кадровом резерве, либо исключает из него.
По итогам конкурса «Кадровый резерв-2015», а также на основе принципов формирования и развития кадрового резерва, в ОАО «ТомскНИПИнефть» в кадровый резерв компании включили 15 сотрудников, включая 3 резервистов 2014 года.
К сожалению, в структуре работы с кадровым резервом ОАО «ТомскНИПИнефть» существуют недостатки. Не решена главная задача — укомплектовать кадровый резерв молодыми компетентными руководителями. На основании статистических данных, средний возраст сотрудника, зачисленного в кадровый резерв на руководящую должность, составляет 45 лет.
Из результатов кадровой политики ОАО «ТомскНИПИнефть» следует, что система управления и менеджмент компании выполняют поставленные цели и задачи. В компании имеется устойчивый кадровый потенциал, позволяющий сохранить динамичное развитие компании во благо энергетического комплекса Российской Федерации.
В рамках улучшения работы с кадровым резервом, компании целесообразно провести конкурс «Молодой лидер». Данное мероприятие позволит выявить перспективных и талантливых специалистов, из числа молодых сотрудников.
Этапы конкурса «Молодой лидер» включает в себя:
- информирование работников компании о проведении мероприятия и всех условий участия в конкурсе (требования к конкурсантам: возрастной ценз составляет не более 35 лет, образование высшее; длительность работы в компании не меньше 3 лет); сбор анкетных данных и формирование состава участников;
- Составление картин «идеальных профилей» кадров руководства различной направленности (финансовый, технический, административнохозяйственный секторы и др.);
- тестовые задания участников;
- отбор участников, максимально соответствующих идеальному профилю;
- прохождение постдиагностического интервью с конкурсантами, не прошедшими в следующий (второй) тур конкурса;
- организация деловых игр в группах участников (второй тур конкурса);
- проведение постдиагностического интервью с участниками второго этапа;
- определение выигравших в конкурсе на основе результатов тестовых заданий, интервью и деловых игр;
- составление психологического портрета на всех участников конкурса; групповой отчет, составление рекомендаций по наиболее перспективным линиям развития организации в целом.
В формате улучшения работы с кадровым резервом компании, автором предложена методика опережающего обучения кандидатов — «Эффективный менеджер». Данная программа помогает участникам сформировать способности к управлению,организационные навыки, обучить планированию производства и т.д. Программа опережающего обучения и развития работы с кадровым резервом «Эффективный менеджер» включает в себя несколько этапов.
Учитывая все обстоятельства, в ОАО «ТомскНИПИнефть» нами была предложена экспериментальная версия программы «Эффективный менеджер» для краткосрочного обучения оперативного кадрового резерва за три месяца.
Таким образом, совершенствование и развитие работы с кадровым резервом в ОАО «ТомскНИПИнефть»преследуют две ключевые задачи:
1) пробудить заинтересованность сотрудников в профессиональном развитии;
2) создать условия для управления своим профессиональным ростом.
Возможно, затраты на стоимость курса подготовки и обучения, а также
расходы на выплату зарплаты во время обучения, нельзя снизить. Тем не менее важной составляющей экономии от обучающего процесса будет следующее: работник проходит обучающий курс в период, когда состоит в резерве на должность руководителя, а не когда его назначат руководителем на туже самую позицию. Поэтому разница средней зарплаты кандидата в резерве до назначения на должность руководителя и после назначения, будет являться экономией.
Расчет экономии от предварительного обучения и подготовки дал возможность провести анализ структуры управления кадрового состава, который выявил разницу между зарплатой (средней) работника среднего звена и зарплатой (средней) руководителя, на место которого сотрудник состоит в резерве. Заработная плата руководителей выше зарплаты резервистов в 1,9 - 1,8 раза, среднее значение 1,83.Это позволяет значительно экономить ФОТ при подготовке и обучении кандидатов до назначения, а не позже.
Таким образом, представляемые автором методы подсчета экономии от подготовки и формирования кадрового резерва будет являться
инструментом, оценивающим как целесообразность обучения кадрового резерва управленцев, так и подготовки сотрудников перед зачислением на вышестоящую должность.
В заключении, можно сделать следующие выводы. Кадровый резерв необходим:
- Как продуктивный способ вырастить своих специалистов, компетентных и знающих специфику деятельности именно этой организации. При этом сотрудник, работающий длительное время в организации, легко ориентируется в корпоративной среде и хорошо знает её деятельность, поэтому вероятность ошибки при замещении существенно минимизируется;
- Как способ мотивации. Вначале карьеры сотрудника мотивируют возможностью профессионального развития, далее следует - карьерный рост. При наличии грамотной организованной структуры кадрового резерва в организации снижается текучесть кадров, а также увеличивается уровень отдачи сотрудников своей деятельности. Для действующих сотрудников резерв кадров становится «мостом» в перспективное будущее, так как специалисты по персоналу будут пытаться сохранить в компании ценных сотрудников, чтобы продлить их деятельность во благо компании за счет ротации и развития кадров;
- Как способ сохранения лучших сотрудников компании. Ведь, в кадровый резерв выбираются, прежде всего, люди, работающие на данном предприятии, которые имеют достаточный и надлежащий опыт работы, в течение которого проявили незаурядные способности, обеспечивающие действенные общественно-экономические преобразования и т.д. При их зачислении в кадровый резерв создаются перспективы их служебного и профессионального роста, а это, конечно, стимулирует также работу других работников;
- Как средство сохранить знания и передать опыт внутри компании. Кадровый резерв в компании необходим на все виды, в том числе на исполнительские. При наборе сотрудников не всегда получается взять необходимого и подготовленного специалиста с «улицы». Организация стажировок в системе работы с кадровым резервом позволяет передавать опыт от зрелых сотрудников к начинающим специалистам. Для любого сотрудника рано или поздно наступает предел на его рабочем месте, он перестает работать как прежде, его мотивация резко снижается. В этой ситуации необходимо занять его чем-то значимым, например, сделать наставником, так как он может уволиться и унести с собой весь багаж знания и опыта так необходимого для компании. Из этого следует, что сотруднику не рекомендуется трудиться на своем рабочем месте больше определенного срока времени;
- Как обеспечение своевременного замещения вакантных должностей в случае болезни, командировки, смерти, увольнения, отпуска работников;
- Как способ экономии денежных средств на поиск руководящих кадров через кадровые агентства и тренинги. При наличии готовых специалистов в кадровом резерве, организация может позволить себе существенно снизить затраты на отбор и процесс адаптации сотрудников, организовать систему инвестиций для поддержки и развития персонала, тем самым существенно повышая мотивацию сотрудников и способствуя их закреплению в организации.



3 Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2008. - 256 с.
4 Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Учебное пособие / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2006. - 960 с.
5 Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФГГУ Синергия, 2013. - 192 с.
6 Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА- М, 2013.-237 с.
7 Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 с.
8 Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 с.
9 Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России / В.П.Ващенко // Наука и промышленность России. - 2006. - №7. - С.74.
10 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р.Веснин.- М.: Юристь, 2006. - 495 с.
11 Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации / И.Вотякова // Управление персоналом, 2008. - №4 (182). - С.55-56.
12 Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта / И.Б.Дуракова. - М.: Центр, 2009. - 336 с.
13 Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга
менеджера / П.В.Журавлев, С.В.Карташов и др.. - М.: Экзамен, 2008 - 576 с.
14 Зайцева Т.В. Управление персоналом / Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 336 с.
15 Зыков А.А. Формирование кадрового резерва и работа с ним / А.А.Зыков Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №8. - 31-37 с.
16 Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В.Ю.Иванов Менеджмент в России и за рубежом. - 2006.- №5.-28 с.
17 Кадровый резерв или рекрутинг: что выбрать ?/ М. Козина //Служба кадров и персонал. - 2010. - №5. - 35-38 с.
18 Каштанова Е. Положение о деловой карьере / Е.Каштанова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2010. - №7. - 20 с.
19 Кибанов А .Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. / А.Я.Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2005. - 232 с.
20 Корчагина А.С. Управление персоналом: шпаргалка / А.С.Корчагииа, М.С. Клочкова. - М.: Экзамен, 2006. - 64 с.
21 Костицын Н.А. Интеграция оценки, обучения и мотивирования в развитии руководителей среднего звена / Н.А.Костицын // Управление персоналом. - 2005. - №1 (109). - 81-83 с.
22 Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Практическое руководство / Ю.А.Лукаш. - М.: Финпресс, 2007. - 208 с.
23 Магура М.И. Организация обучения персонала компании / М.И.Магура, М.Б.Курбатова. - М.: Интел-Синтез, 2002. - 192 с.
24 Мескон М. Основы менеджмента / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. - М.: ДЕЛО, 1997. - 496 с.
25 Музыка Л.П. Анализ результатов обучения и развития кадрового резерва Л.П.Музыка, Л.С.Зубович // Материалы XI Всероссийского семинара руководителей образовательных учреждений и руководителей служб подготовки персонала. - Омск: Изд-во ОмГПУ, 2009. - 194 с.
26 Мякушкин Д.Е. Комплексная оценка управленческого персонала. AssessmentCenter. Формирование группы резерва руководителей / Д.Е. Мякушкин. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2004. - 5-11 с.
27 Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник Ю.Г. Одегов. - М.: Академический проект, 2005. - 188 с.
28 Опарина Н.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / Н.Н.Опарина Управление персоналом. - 2009. - №7 (209). - 44-46 с.
29 Радыгин В. Талантливый персонал: интервью / В.Радыгин // Управление персоналом. - 2007. - №19 (173). - 19 с.
30 Саакян А.К. Управление персоналом в организации / А.К.Саакян, Г.Г.Зайцев, Н.В.Лашманова. - C-Пб.: Питер, 2002. -176 с.
31 Савина Н.В. О подготовке кадрового резерва / Н.В.Савина // Деньги и кредит. - 2004. - №12. - 28-33 с.
32 Самыгин С.И. Основы управления персоналом / С.И.Самыгин, М.С. Зайналабидов, З.Г. Макиев и др. - Ростов н/Д.: Феникс, 2006. - 480 с.
33 Скопина И.В. Методика оценки эффективности управления карьерой менеджеров / И.В.Скопина, Н.В.Головизнина // Управление экономическими системами. - Киров: Международный центр научноисследовательских проектов, 2008. - № 2 (14). - 41 с.
34 Скопылатов И.А. Управление персоналом И.А. Скопылатов О.Ю.
фремов - СПб.: Издательство Смольного университета, 2000. - 90 с.
35 Соломатин Е.Ю. Принципы и порядок формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе Е.Ю.Соломатин Право: теория и практика. - 2006. № 9 (80). - 28-33 с.
36 Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ. / Авт.- сост. Г.В.Щскин. - К.: МАУП, 2003. - 280 с.
37 Травин В.В. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / В.В.Травин, Дятлов В.А. - М: Дело, 2005. - 176 с.
38 Трофимова И. Учиться никогда не поздно / И.Трофимова // Отель. - 2004. - №4.- 54-55 с.
39 Управление персоналоморганизации. Учебник / Под ред.
АЛ.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2010. - 638 с.
40 Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред.
АЛ.Кибанова. М.: Экзамен, 2003. - 480 с.
41 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, БЛ.Еремина. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
42 Уткин Э.А. Менеджмент. Вопросы и ответы. Пособие для подготовки к экзамену / Э.А.Уткин. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2003. - 256 с.
43 Фокин К.Б. Выбор стратегии подготовки кадрового резерва
руководителей / К.Б.Фокин // Научное творчество молодежи: Материалы
89
XI Всероссийской научно-практической конференции - Томск: Изд-во Томского университета, 2007. - 114-116 с.
44 Фокин К.Б. Зачем управлять кадровым резервом руководителей организации? / К.Б.Фокин, П.П.Баранов // Управление персоналом. - 2008. - №11(189).-52-55 с.
45 Фокин К.Б. Расчет экономии при предварительном обучении будущих руководителей / К. Б. Фокин // Управление персоналом. - 2008. - N17 (195). - 42-43 с.
46 Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях Л.М. ЧеглаковаСоцис, 2007. - №5 (277).-144 с.
47 Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А.Шапиро, О.В. Шагаева. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 400 с.
48 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебнопрактическое пособие. - М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2002. - 368 с.
49 Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник / Г.В.Щёкин. - К.: МАУП, 2004. - 280 с.
Электронные ресурсы
50 Вишневская А.В. Технология кадрового резервирования на государственной гражданской службе. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://vestnik.uapa.ru/issue/2008/03/05/
51 Кретова Н. Показатели оценки эффективности затрат на персонал [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.lc-ural.ru/zup_4.html
52 Либерман К.А. Планирование и организация работы с резервом кадров
[Электронный ресурс]. Режим доступа:
http: //www. rosbuh. ru/article. asp?rba_id=913
53 Официальный сайт ОАО «ПО «Электрохимический завод». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ecp.ru/
54 Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cadacademy.ru/ publications/ 1585.php


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2024 Cервис помощи студентам в выполнении работ