📄Работа №203305
Тема: Управление кадровым резервом на предприятиях нефтяной промышленности
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Управление персоналом
Объем:
137 листов
Год:
2019
Просмотров:
59
4100
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
1 СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 9
1.1 Кадровый резерв как инструмент развития персонала 9
1.2 Отечественный и зарубежный опыт управления кадровым резервом
предприятий 22
1.3 Особенности управления кадровым резервом на предприятиях нефтяной
промышленности 28
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ ООО «БАШНЕФТЬ - РОЗНИЦА»
2.1 Общая характеристика и анализ хозяйственной деятельности ООО
«Башнефть-Розница» 39
2.2 Кадровый аудит ООО «Башнефть - Розница» РО Челябинск 58
2.3 Существующая система управления кадровым резервом 69
3 ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ
РЕЗЕРВОМ ООО «БАШНЕФТЬ - РОЗНИЦА» РО ЧЕЛЯБИНСК 80
3.1 Разработка проекта совершенствования системы управления кадровым
резервом ООО «Башнефть - Розница» РО Челябинск 80
3.2 Бюджет проекта совершенствования системы управления кадровым
резервом ООО «Башнефть - Розница» РО Челябинск 92
3.3 Оценка экономической эффективности проекта 111
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 122
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 123
ПРИЛОЖЕНИЕ А Организационная структура 127
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Диаграмма Г антта проекта 128
1 СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 9
1.1 Кадровый резерв как инструмент развития персонала 9
1.2 Отечественный и зарубежный опыт управления кадровым резервом
предприятий 22
1.3 Особенности управления кадровым резервом на предприятиях нефтяной
промышленности 28
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ ООО «БАШНЕФТЬ - РОЗНИЦА»
2.1 Общая характеристика и анализ хозяйственной деятельности ООО
«Башнефть-Розница» 39
2.2 Кадровый аудит ООО «Башнефть - Розница» РО Челябинск 58
2.3 Существующая система управления кадровым резервом 69
3 ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ
РЕЗЕРВОМ ООО «БАШНЕФТЬ - РОЗНИЦА» РО ЧЕЛЯБИНСК 80
3.1 Разработка проекта совершенствования системы управления кадровым
резервом ООО «Башнефть - Розница» РО Челябинск 80
3.2 Бюджет проекта совершенствования системы управления кадровым
резервом ООО «Башнефть - Розница» РО Челябинск 92
3.3 Оценка экономической эффективности проекта 111
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 122
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 123
ПРИЛОЖЕНИЕ А Организационная структура 127
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Диаграмма Г антта проекта 128
📖 Аннотация
В данной выпускной квалификационной работе проводится комплексное исследование системы управления кадровым резервом на предприятиях нефтяной промышленности на примере ООО «Башнефть-Розница». Актуальность темы обусловлена обострением дефицита квалифицированных управленческих кадров на рынке труда, что вынуждает компании переходить от реактивного поиска специалистов к стратегическому формированию внутреннего резерва, особенно в стратегически важной и капиталоемкой нефтяной отрасли. В результате проведенного анализа, включавшего кадровый аудит и диагностику с применением методов PEST, SWOT, SNW и модели McKinsey «7S», были выявлены ключевые недостатки существующей системы, такие как неэффективные методы оценки кандидатов и отсутствие программ стажировок для обмена опытом. На основе этого разработан проект совершенствования, направленный на оптимизацию процессов формирования, оценки и развития резерва. Научная значимость работы заключается в систематизации теоретических подходов к управлению кадровым резервом с учетом отраслевой специфики, а практическая – в предложении конкретных мероприятий, адаптированных для регионального подразделения нефтяной компании. Теоретическую базу исследования составили работы таких авторов, как М. Армстронг, рассматривающий широкий спектр практик управления человеческими ресурсами, Д.А. Аширов, анализирующий основы управления персоналом, а также Т. Алексеева и П.С. Асессоров, непосредственно изучающие вопросы формирования кадрового резерва как стратегической задачи организации.
📖 Введение
В последнее десятилетие на рынке труда для руководителей организаций и кадровых служб наметилась тревожная тенденция, которая в недалеком будущем может привести к крайне негативным последствиям для компаний, которые не готовы встретить изменения в полной боевой готовности. Имеются в виду изменения качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Для подбора высококвалифицированных управленцев все чаще приходится применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время рекрутеры используют этот метод в основном для подбора топ-менеджеров. Но если в организации не создать определенную систему работы с персоналом, то в ближайшем будущем таким способом придется подыскивать и рабочих. Речь идет о создании на предприятии кадрового резерва и системы работы с ним.
Необходимо отметить, что западные компании в данном вопросе имеют положительный опыт, и продвижение сотрудников по служебной лестнице является частью общей стратегии их кадровой политики. В российских организациях дела обстоят не так радужно. Однако ведущие отечественные компании постепенно начинают внедрять у себя те или иные части системы работы с кадровым резервом. Понятие кадрового резерва, с одной стороны не является для России чем-то новым и передовым — еще в советские времена на государственных предприятиях существовала форма ежегодной отчетности, где отражалось состояние работы с кадровым резервом. С другой стороны можно с уверенностью сказать, что в настоящее время систематическая работа с группой «резервистов» на государственных предприятиях не проводится, а если и ведется, то носит декларативный характер. В крупных российских негосударственных компаниях главной причиной создания кадрового резерва является конкуренция между компаниями за высококлассных специалистов. Проведение в современной организации гибкой и мобильной кадровой политики и процесса формирования кадрового резерва являются основополагающими факторами экономического роста в современных условиях развития России. Следовательно, актуальность исследования вопросов формирования и работы с кадровым резервом организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях инновационной экономики.
Актуальность темы исследования заключается в том, что в современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Возрастание спроса, как на мировом, так и национальном рынке на продукцию нефтегазового и перерабатывающего комплекса, рост конкуренции среди нефтяных компаний привели к повышению роли человека в организации, превратив его в решающий фактор конкурентоспособности и развития. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает производительность труда.
Кадровая стратегия и политика развития персонала предприятий отрасли, находятся в прямой зависимости от избранных ими стратегий развития и направлены, прежде всего, на развитие персонала предприятий до уровня, обеспечивающего скорейшее овладение новейшим оборудованием и методами разведки, разработки и освоения новых нефтяных и газовых месторождений в сложнейших природно-климатических условиях. Создание условий, обеспечивающих непрерывность процесса «обучения - переподготовки - повышения квалификации» сотрудников и подготовку резерва кадров на замещение высвобождающихся должностей требует внедрения новейших технологий управления персоналом предприятий. Построение эффективной системы подготовки резерва кадров позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, целеустремлённо повышая их компетентность. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Подготовку резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, тесно связанную с ее кадровой политикой.
Кадровый резерв на выдвижение - это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности).
...
Необходимо отметить, что западные компании в данном вопросе имеют положительный опыт, и продвижение сотрудников по служебной лестнице является частью общей стратегии их кадровой политики. В российских организациях дела обстоят не так радужно. Однако ведущие отечественные компании постепенно начинают внедрять у себя те или иные части системы работы с кадровым резервом. Понятие кадрового резерва, с одной стороны не является для России чем-то новым и передовым — еще в советские времена на государственных предприятиях существовала форма ежегодной отчетности, где отражалось состояние работы с кадровым резервом. С другой стороны можно с уверенностью сказать, что в настоящее время систематическая работа с группой «резервистов» на государственных предприятиях не проводится, а если и ведется, то носит декларативный характер. В крупных российских негосударственных компаниях главной причиной создания кадрового резерва является конкуренция между компаниями за высококлассных специалистов. Проведение в современной организации гибкой и мобильной кадровой политики и процесса формирования кадрового резерва являются основополагающими факторами экономического роста в современных условиях развития России. Следовательно, актуальность исследования вопросов формирования и работы с кадровым резервом организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях инновационной экономики.
Актуальность темы исследования заключается в том, что в современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Возрастание спроса, как на мировом, так и национальном рынке на продукцию нефтегазового и перерабатывающего комплекса, рост конкуренции среди нефтяных компаний привели к повышению роли человека в организации, превратив его в решающий фактор конкурентоспособности и развития. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает производительность труда.
Кадровая стратегия и политика развития персонала предприятий отрасли, находятся в прямой зависимости от избранных ими стратегий развития и направлены, прежде всего, на развитие персонала предприятий до уровня, обеспечивающего скорейшее овладение новейшим оборудованием и методами разведки, разработки и освоения новых нефтяных и газовых месторождений в сложнейших природно-климатических условиях. Создание условий, обеспечивающих непрерывность процесса «обучения - переподготовки - повышения квалификации» сотрудников и подготовку резерва кадров на замещение высвобождающихся должностей требует внедрения новейших технологий управления персоналом предприятий. Построение эффективной системы подготовки резерва кадров позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, целеустремлённо повышая их компетентность. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Подготовку резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, тесно связанную с ее кадровой политикой.
Кадровый резерв на выдвижение - это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности).
...
✅ Заключение
В первой главе рассмотрена сущность понятий «кадровый резерв как инструмент развития персонала», виды и типы кадрового резерва. Проведен анализ отечественного и зарубежного опыта управления кадровым резервом предприятий. Рассмотрели точки зрения различных авторов на сущность понятий «кадровый резерв» и «совершенствованием подготовки кадрового резерва для предприятий нефтяной промышленности». Нами было выявлено, что кадровый резерв и его формирование и развитие необходимы в интересах достижения стратегических целей предприятий, в том числе для компаний нефтяной промышленности.
Во второй главе проведён экономико-управленческий анализ, кадровый аудит и диагностика и оценка работы отдела по работе с персоналом в области формирования и управления кадровым резервом ООО «Башнефть-Розница». Анализ внешней и внутренней среды проведён с использованием таких инструментов, как «PEST-анализ», «Модель анализа пяти конкурентных сил Майкла Портера», «Матрица БКГ», «Модель McKinsey «7S», «SNW-анализ», «SWOT-анализ», анализ внутренней документации учреждения.
Рассмотрев управление кадровым резервом как систему и как процесс мы, определили, что в оценке кандидата используются не эффективные методы оценки, стажировка в других региональных отделениях как обмен опытом и знаниями не рассматривалась вовсе.
Таким образом, в третьей главе данной работы мы провели анализ существующей системы управления кадровым на ООО «Башнефть-Розница» РО- Челябинск и перешли к разработке мероприятий по совершенствованию системы управления кадровым резервом ООО «Башнефть-Розница» РО-Челябинск.
Разработка данного проекта, расчета необходимых денежных средств на его реализацию и оценка его экономической эффективности показателей говорит о том, что предлагаемый проект привлекателен и выгоден для компании. Создание системы управления кадровым резервом позволит компании достигнуть своих стратегических целей.
Во второй главе проведён экономико-управленческий анализ, кадровый аудит и диагностика и оценка работы отдела по работе с персоналом в области формирования и управления кадровым резервом ООО «Башнефть-Розница». Анализ внешней и внутренней среды проведён с использованием таких инструментов, как «PEST-анализ», «Модель анализа пяти конкурентных сил Майкла Портера», «Матрица БКГ», «Модель McKinsey «7S», «SNW-анализ», «SWOT-анализ», анализ внутренней документации учреждения.
Рассмотрев управление кадровым резервом как систему и как процесс мы, определили, что в оценке кандидата используются не эффективные методы оценки, стажировка в других региональных отделениях как обмен опытом и знаниями не рассматривалась вовсе.
Таким образом, в третьей главе данной работы мы провели анализ существующей системы управления кадровым на ООО «Башнефть-Розница» РО- Челябинск и перешли к разработке мероприятий по совершенствованию системы управления кадровым резервом ООО «Башнефть-Розница» РО-Челябинск.
Разработка данного проекта, расчета необходимых денежных средств на его реализацию и оценка его экономической эффективности показателей говорит о том, что предлагаемый проект привлекателен и выгоден для компании. Создание системы управления кадровым резервом позволит компании достигнуть своих стратегических целей.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.