Формирование бренда работодателя в управлении человеческими ресурсами
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1 Теоретико-методологические вопросы исследования бренда работодателя в
системе управления человеческими ресурсами 11
1.1 Понятие бренда работодателя в управлении человеческими ресурсами .. 11
1.2 Факторы, влияющие на формирование бренда работодателя 20
1.3 Современные подходы к оценке бренда работодателя 33
2 Анализ бренда работодателя ООО «ТЭК «ЛидерТранс» 38
2.1 Общая характеристика ООО «ТЭК «ЛидерТранс» 38
2.2 Анализ системы управления человеческими ресурсами ООО «ТЭК
«ЛидерТранс» 47
2.3 Оценка бренда работодателя ООО «ТЭК «ЛидерТранс» 58
3 Формирование бренда работодателя ООО «ТЭК «ЛидерТранс» 63
3.1 Критерии формирования бренда работодателя 63
3.2 Стратегия формирования HR-бренда ООО «ТЭК «ЛидерТранс» 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 86
ПРИЛОЖЕНИЯ
1 Теоретико-методологические вопросы исследования бренда работодателя в
системе управления человеческими ресурсами 11
1.1 Понятие бренда работодателя в управлении человеческими ресурсами .. 11
1.2 Факторы, влияющие на формирование бренда работодателя 20
1.3 Современные подходы к оценке бренда работодателя 33
2 Анализ бренда работодателя ООО «ТЭК «ЛидерТранс» 38
2.1 Общая характеристика ООО «ТЭК «ЛидерТранс» 38
2.2 Анализ системы управления человеческими ресурсами ООО «ТЭК
«ЛидерТранс» 47
2.3 Оценка бренда работодателя ООО «ТЭК «ЛидерТранс» 58
3 Формирование бренда работодателя ООО «ТЭК «ЛидерТранс» 63
3.1 Критерии формирования бренда работодателя 63
3.2 Стратегия формирования HR-бренда ООО «ТЭК «ЛидерТранс» 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 86
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования. Условия современного бизнеса диктуют современные подходы к его ведению. Конкуренция за потребителей (производимые товары или оказываемые услуги) трансформируется в конкуренцию за высококвалифицированный персонал, как ключевого инструмента в развитии организации. Высококвалифицированный персонал становится ключевымпредметом внимания в развитии бизнеса, а в качестве ведущего тренда будущего десятилетия предсказывают существенный или умеренный дефицит кадров.
По результатам глобального исследования международной организации «GrantThomtonIntemational», российский бизнес ощущает проблему нехватки кадров. В посткризисный период дефицит квалифицированной рабочей силы,судя по ответам руководителей российских компаний, стал главным препятствием развития бизнеса.
Таким образом, проблема привлечения, удержания и использования высококвалифицированного персонала становится одним из ведущих условий поддержания конкурентоспособности компаний на глобальных и новых рынках. Традиционные методы управления персоналом, как показывает практика, недостаточно эффективны для решения этой проблемы.
Руководители крупнейших компаний мира эффективным средством для восстановления деловой активности и роста считают работу с персоналом: наличие талантливых, высококвалифицированных и хорошо образованных работников является необходимым условием будущей конкурентоспособности компании.
В этой связи, компании стали активно использовать инструменты маркетинга, с помощью которых определяют новые подходы к управлению персоналом и его потенциалом. Компании разрабатывают и апробируют инструменты работы с талантами, и в частности,в последнее время очень вырос интерес к вопросам имиджа компании и формировании HR-бренда. Тему,
связанную с HR-брендингом можно считать новым актуальным «витком» для современного общества HR-специалистов.
Ранее применимый исключительно к товару или услуге, термин«бренд», относившийся к области маркетинга, претерпел значительные изменения. Однако сейчас смысловое поле бренда расширилось, оно трансформировалось в зонтичное понятие. Четкое понимание и практическое применение принципов концепции бренда работодателя, основанных на формировании, поддержании и позиционировании организации, как привлекательного работодателя, как для потенциального, так и текущего персонала, дает возможность компании успешно функционировать в условиях так называемой «войны за таланты».
До настоящего времени не существует полноценно разработанной научной концепции бренда работодателя, позволяющей системно рассматривать процесс его формирования и элементы, его составляющие. В то же время автор считает, что такая концепция позволит более эффективно использовать потенциал бренда работодателя в практических целях.
Степень разработанности проблемы. Первые исследования в области бренда работодателя появились в середине 1990-хгодов в Великобритании. Основы бренда работодателя как управленческой концепции были заложены Т. Амблером, С. Берроу, Р. Мосли. Начиная с 2000 г., количество работ по проблематике брендинга на рынке труда неуклонно увеличивается.
В настоящее время центром изучения бренда работодателя остается Великобритания (Т. Амблер, С. Берроу, С. Кнокс, Г. Мартин, Р. Мосли, К. Торне, С. Хетрик). Кроме того, активные исследования бренда работодателя осуществляются учеными в ряде государств континентальной Европы (в Бельгии — Ф. Анзель, Ф. Лиевенс, Г. Хойе; в Германии - Ш. Эрленкемпер, Т. Хинцдорф, К. Примут, К. фон Таден), США (К. Бэкхаус, С. Д. Майлс, Г. Мангольд, С. Тикоо) и Австралии (М. Анклс, Б. Минчингтон, Л. Мороко).
Становлению и развитию концепции бренда работодателя способствовали теоретические и методические разработки в области теории маркетинга (эволюция концепции потребительского брендинга, формирование
концепции корпоративного брендинга, генезис концепции внутреннего маркетинга как одного из направлений концепции маркетинга
взаимоотношений), в области социальной психологии (теория социальной идентичности, одно из ведущих ее направлений -теория организационной идентичности) и в области социологии (концепция символического интеракционизма).
Формированию и развитию концепции корпоративного брендинга способствовали работы Д. Аакера, Д. Балмера, Д. Бикертона, Э. Грей, С. Грейсера, С. Кнокса, Ш. Лейтч, К. Пунджаисри, Н. Ричардсона, А. Уилкинсона, М. Хатча, Л. Чернатони, М. Шульца. Концепция внутреннего маркетинга изложена в трудах П.К. Ахмеда, Л.Л. Берри, М. Глассмана, К. Гренруса, Э. Гуммессона, В.Р. Джорджа, Б. Макафи, А. Палмера, А. Парасурамана, М. Рафика.
В исследование вопросов, связанных с изучением таких аспектов организационной идентичности, как имидж и репутация компании на рынке труда, наиболее значимый вклад внесли отечественные ученые О. Бруковская, И. Дуракова, А. Кибанов, Т. Клемина, С. Кошелева, Н. Осовицкая, А. Панкрухин, В. Терентьева, Г. Тульчинский, Ф. Шарков и ряд зарубежных исследователей: К. Г ренрус, Г. Мартин, Д. Даттон, Д. Дьюкерих, К. Ван Риель, К. Фомбран, С. Хетрик, М. Хэтч, Р. Чун, М. Шульц. Проблемы теории и практики потребительского брендинга обсуждаются в работах ряда зарубежных ученых, таких как Д. Аакер, Т. Амблер, Т. Гэд, Г. Даулинг, П. Дойль, К. Дробо, К. Келлер, С. Кнокс, Ф. Котлер, Д. Кревенс, Ж.-Ж. Ламбен, М. Макдональд, П. Фелдвик, Ш. Фриман, Л. Чернатони. Из отечественных авторов можно выделить труды Г.Л. Багиева, Е. Л. Головлевой, В. Н. Домнина, И. Я. Рожкова, Е. А. Рудая, С. А. Старова, О. А. Третьяк.
Несмотря на большое количество исследований и авторитетности имен исследователей, единого теоретического подхода, и даже единого понимания понятия «бренд работодателя» до настоящего времени не существует. Можно предположить, что эта ситуация обусловлена междисциплинарностью сферы исследований, сложностью объединения двух направлений: маркетинга и управления человеческими ресурсами. Кроме того, нет единого подхода к формированию бренда работодателя в системе управления человеческими ресурсами.
В данной диссертационной работе акцент сделан на содержательном аспекте проблемы: выявлении характеристик системы управления
человеческими ресурсами, которые помогают организациям, обладающим брендом работодателя, добиться целей привлечения, удержания и использования квалифицированного персонала в условиях современного рынка труда.
Цели и задачи исследования. Цель данной диссертационной работы - определить основные критерии формирования бренда работодателя и на их основе разработать стратегию формирования бренда работодателя на примере ООО «ТЭК «ЛидерТранс».
Для реализации этой цели были поставлены и решены следующие задачи:
1. Изучение теоретических основ возникновения и становления концепции бренда работодателя, рассмотрение существующих в литературе подходов к определению бренда работодателя и уточнение понятия «бренд работодателя».
2. Анализ современных подходов к оценке бренда работодателя.
3. Изучение стратегических основ формирования бренда работодателя, факторов влияющих на его создание, основных инструментов.
4. Анализ системы управления человеческими ресурсами ООО «ТЭК «ЛидерТранс».
5. Оценка бренда работодателя ООО «ТЭК «ЛидерТранс» на сегодняшний день.
6. Разработка стратегии формирования бренда работодателя данной организации.
Объект исследования - система управления человеческими ресурсами, в основе которой лежит создание комфортных условий для эффективного использования имеющихся в распоряжении сотрудников.
Предмет исследования - формирование бренда работодателя в управлении человеческими ресурсами, направленного на привлечение и удержание квалифицированных специалистов.
Теоретической основой исследования служат работы зарубежных и российских авторов, посвященные теоретическим основам управления человеческими ресурсами, концепциям бренда работодателя, корпоративного брендинга, внутреннего маркетинга, потребительского брендинга.
Методологической основой исследования служит,системный поход к сбору необходимой информации, методы индукции и дедукции, экономико-математические методы, сравнительный анализ, анализ локальных нормативных актов, Устава, Положений и иных официальных документов ООО «ТЭК «ЛидерТранс».
Информационной базой исследования является труды отечественных и зарубежных авторов, Федеральный закон Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью»от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, данные компании ООО «ТЭК «ЛидерТранс».
Научная новизна исследования:
1. Уточнено понятие «бренд работодателя», который представляет собой некий идеальный образ компании, сформировавшийся у сотрудников и внешнего рынка труда (соискателей), представляющий собой набор материальных и нематериальных выгод для работы в этой компанией.
2. Определены критерии формирования бренда работодателя в управлении человеческими ресурсами, которые разбиты на 4 группы:оплата и условия труда, корпоративная культура, перспективы работы, имидж компании.
3. Разработана стратегия формирования бренда работодателя ООО «ТЭК «ЛидерТранс».
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно конкретизирует концепцию бренда работодателя в части, касательно содержательной основы изучаемого понятия, учитывающего особенности системы управления человеческими ресурсами компании: стратегии и методов управления персоналом. В работе систематизированы особенности таких категорий, как бренд работодателя и система управления человеческими ресурсами организации, их структура, вопросы их количественной и качественной оценки. Исследование дает возможность углубление знаний в области управления человеческими ресурсами; результаты исследования позволяют совершенствовать методологию построения бренда работодателя на рынке труда.
Практическая значимость исследования. Проведенное исследование может служить методической основой для модернизации систем управления человеческими ресурсами компаний, направленных на формирование бренда работодателя, который, в свою очередь, служит средством для достижения конкурентных преимуществ в привлечении, использовании и сохранении высококвалифицированного персонала.Материалы исследования могут быть также применены в качестве рекомендации по построению процесса брендинга на рынке труда.
Публикации.По теме диссертации было опубликовано 2 статьи:
1. Мулындина К.М. Бренд работодателя в управлении
человеческими ресурсами// Научные основы современного прогресса. 2016.
ч.1. С.151 - 155. Статья была опубликована Международным центром
инновационных исследований (МЦИИ), в рамках Международной научно-практической конференции, которая проходила 18 октября 2016 г. в г. Екатеринбург.
2. Мулындина К.М. «Современные подходы к оценке бренда работодателя» // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии.2017. № 11. ч. 8. С. 1034 - 1035. Данный журнал входит в перечень рецензируемых научных изданий Высшей аттестационной комиссии (ВАК).
Структура исследования.Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения. Во введении обосновывается актуальность темы исследования, оценивается степень ее разработанности, формулируются цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, охарактеризованы научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.
Впервой главе проанализированы теоретические предпосылки возникновения и становления концепции бренда работодателя;выявлена и определена первая ключевая категория диссертационной работы- «бренд работодателя»; выделены критерии, позволяющие говорить о наличии у организации бренда работодателя; осуществлен анализ современных подходов к оценке бренда работодателя с точки зрения системы управления человеческими ресурсами организации. Вторая глава представляет собой практическую часть, где дается общая характеристика организации, производится анализ действующей системы управления человеческими ресурсами, а также оценка бренда работодателя на сегодняшний день. В третьей главе представлена разработка стратегии формирования бренда работодателя данной организации с учетомконкретизированныхкритериев его формирования. В заключении обобщены основные результаты и вывода: диссертационного исследования.
По результатам глобального исследования международной организации «GrantThomtonIntemational», российский бизнес ощущает проблему нехватки кадров. В посткризисный период дефицит квалифицированной рабочей силы,судя по ответам руководителей российских компаний, стал главным препятствием развития бизнеса.
Таким образом, проблема привлечения, удержания и использования высококвалифицированного персонала становится одним из ведущих условий поддержания конкурентоспособности компаний на глобальных и новых рынках. Традиционные методы управления персоналом, как показывает практика, недостаточно эффективны для решения этой проблемы.
Руководители крупнейших компаний мира эффективным средством для восстановления деловой активности и роста считают работу с персоналом: наличие талантливых, высококвалифицированных и хорошо образованных работников является необходимым условием будущей конкурентоспособности компании.
В этой связи, компании стали активно использовать инструменты маркетинга, с помощью которых определяют новые подходы к управлению персоналом и его потенциалом. Компании разрабатывают и апробируют инструменты работы с талантами, и в частности,в последнее время очень вырос интерес к вопросам имиджа компании и формировании HR-бренда. Тему,
связанную с HR-брендингом можно считать новым актуальным «витком» для современного общества HR-специалистов.
Ранее применимый исключительно к товару или услуге, термин«бренд», относившийся к области маркетинга, претерпел значительные изменения. Однако сейчас смысловое поле бренда расширилось, оно трансформировалось в зонтичное понятие. Четкое понимание и практическое применение принципов концепции бренда работодателя, основанных на формировании, поддержании и позиционировании организации, как привлекательного работодателя, как для потенциального, так и текущего персонала, дает возможность компании успешно функционировать в условиях так называемой «войны за таланты».
До настоящего времени не существует полноценно разработанной научной концепции бренда работодателя, позволяющей системно рассматривать процесс его формирования и элементы, его составляющие. В то же время автор считает, что такая концепция позволит более эффективно использовать потенциал бренда работодателя в практических целях.
Степень разработанности проблемы. Первые исследования в области бренда работодателя появились в середине 1990-хгодов в Великобритании. Основы бренда работодателя как управленческой концепции были заложены Т. Амблером, С. Берроу, Р. Мосли. Начиная с 2000 г., количество работ по проблематике брендинга на рынке труда неуклонно увеличивается.
В настоящее время центром изучения бренда работодателя остается Великобритания (Т. Амблер, С. Берроу, С. Кнокс, Г. Мартин, Р. Мосли, К. Торне, С. Хетрик). Кроме того, активные исследования бренда работодателя осуществляются учеными в ряде государств континентальной Европы (в Бельгии — Ф. Анзель, Ф. Лиевенс, Г. Хойе; в Германии - Ш. Эрленкемпер, Т. Хинцдорф, К. Примут, К. фон Таден), США (К. Бэкхаус, С. Д. Майлс, Г. Мангольд, С. Тикоо) и Австралии (М. Анклс, Б. Минчингтон, Л. Мороко).
Становлению и развитию концепции бренда работодателя способствовали теоретические и методические разработки в области теории маркетинга (эволюция концепции потребительского брендинга, формирование
концепции корпоративного брендинга, генезис концепции внутреннего маркетинга как одного из направлений концепции маркетинга
взаимоотношений), в области социальной психологии (теория социальной идентичности, одно из ведущих ее направлений -теория организационной идентичности) и в области социологии (концепция символического интеракционизма).
Формированию и развитию концепции корпоративного брендинга способствовали работы Д. Аакера, Д. Балмера, Д. Бикертона, Э. Грей, С. Грейсера, С. Кнокса, Ш. Лейтч, К. Пунджаисри, Н. Ричардсона, А. Уилкинсона, М. Хатча, Л. Чернатони, М. Шульца. Концепция внутреннего маркетинга изложена в трудах П.К. Ахмеда, Л.Л. Берри, М. Глассмана, К. Гренруса, Э. Гуммессона, В.Р. Джорджа, Б. Макафи, А. Палмера, А. Парасурамана, М. Рафика.
В исследование вопросов, связанных с изучением таких аспектов организационной идентичности, как имидж и репутация компании на рынке труда, наиболее значимый вклад внесли отечественные ученые О. Бруковская, И. Дуракова, А. Кибанов, Т. Клемина, С. Кошелева, Н. Осовицкая, А. Панкрухин, В. Терентьева, Г. Тульчинский, Ф. Шарков и ряд зарубежных исследователей: К. Г ренрус, Г. Мартин, Д. Даттон, Д. Дьюкерих, К. Ван Риель, К. Фомбран, С. Хетрик, М. Хэтч, Р. Чун, М. Шульц. Проблемы теории и практики потребительского брендинга обсуждаются в работах ряда зарубежных ученых, таких как Д. Аакер, Т. Амблер, Т. Гэд, Г. Даулинг, П. Дойль, К. Дробо, К. Келлер, С. Кнокс, Ф. Котлер, Д. Кревенс, Ж.-Ж. Ламбен, М. Макдональд, П. Фелдвик, Ш. Фриман, Л. Чернатони. Из отечественных авторов можно выделить труды Г.Л. Багиева, Е. Л. Головлевой, В. Н. Домнина, И. Я. Рожкова, Е. А. Рудая, С. А. Старова, О. А. Третьяк.
Несмотря на большое количество исследований и авторитетности имен исследователей, единого теоретического подхода, и даже единого понимания понятия «бренд работодателя» до настоящего времени не существует. Можно предположить, что эта ситуация обусловлена междисциплинарностью сферы исследований, сложностью объединения двух направлений: маркетинга и управления человеческими ресурсами. Кроме того, нет единого подхода к формированию бренда работодателя в системе управления человеческими ресурсами.
В данной диссертационной работе акцент сделан на содержательном аспекте проблемы: выявлении характеристик системы управления
человеческими ресурсами, которые помогают организациям, обладающим брендом работодателя, добиться целей привлечения, удержания и использования квалифицированного персонала в условиях современного рынка труда.
Цели и задачи исследования. Цель данной диссертационной работы - определить основные критерии формирования бренда работодателя и на их основе разработать стратегию формирования бренда работодателя на примере ООО «ТЭК «ЛидерТранс».
Для реализации этой цели были поставлены и решены следующие задачи:
1. Изучение теоретических основ возникновения и становления концепции бренда работодателя, рассмотрение существующих в литературе подходов к определению бренда работодателя и уточнение понятия «бренд работодателя».
2. Анализ современных подходов к оценке бренда работодателя.
3. Изучение стратегических основ формирования бренда работодателя, факторов влияющих на его создание, основных инструментов.
4. Анализ системы управления человеческими ресурсами ООО «ТЭК «ЛидерТранс».
5. Оценка бренда работодателя ООО «ТЭК «ЛидерТранс» на сегодняшний день.
6. Разработка стратегии формирования бренда работодателя данной организации.
Объект исследования - система управления человеческими ресурсами, в основе которой лежит создание комфортных условий для эффективного использования имеющихся в распоряжении сотрудников.
Предмет исследования - формирование бренда работодателя в управлении человеческими ресурсами, направленного на привлечение и удержание квалифицированных специалистов.
Теоретической основой исследования служат работы зарубежных и российских авторов, посвященные теоретическим основам управления человеческими ресурсами, концепциям бренда работодателя, корпоративного брендинга, внутреннего маркетинга, потребительского брендинга.
Методологической основой исследования служит,системный поход к сбору необходимой информации, методы индукции и дедукции, экономико-математические методы, сравнительный анализ, анализ локальных нормативных актов, Устава, Положений и иных официальных документов ООО «ТЭК «ЛидерТранс».
Информационной базой исследования является труды отечественных и зарубежных авторов, Федеральный закон Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью»от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, данные компании ООО «ТЭК «ЛидерТранс».
Научная новизна исследования:
1. Уточнено понятие «бренд работодателя», который представляет собой некий идеальный образ компании, сформировавшийся у сотрудников и внешнего рынка труда (соискателей), представляющий собой набор материальных и нематериальных выгод для работы в этой компанией.
2. Определены критерии формирования бренда работодателя в управлении человеческими ресурсами, которые разбиты на 4 группы:оплата и условия труда, корпоративная культура, перспективы работы, имидж компании.
3. Разработана стратегия формирования бренда работодателя ООО «ТЭК «ЛидерТранс».
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно конкретизирует концепцию бренда работодателя в части, касательно содержательной основы изучаемого понятия, учитывающего особенности системы управления человеческими ресурсами компании: стратегии и методов управления персоналом. В работе систематизированы особенности таких категорий, как бренд работодателя и система управления человеческими ресурсами организации, их структура, вопросы их количественной и качественной оценки. Исследование дает возможность углубление знаний в области управления человеческими ресурсами; результаты исследования позволяют совершенствовать методологию построения бренда работодателя на рынке труда.
Практическая значимость исследования. Проведенное исследование может служить методической основой для модернизации систем управления человеческими ресурсами компаний, направленных на формирование бренда работодателя, который, в свою очередь, служит средством для достижения конкурентных преимуществ в привлечении, использовании и сохранении высококвалифицированного персонала.Материалы исследования могут быть также применены в качестве рекомендации по построению процесса брендинга на рынке труда.
Публикации.По теме диссертации было опубликовано 2 статьи:
1. Мулындина К.М. Бренд работодателя в управлении
человеческими ресурсами// Научные основы современного прогресса. 2016.
ч.1. С.151 - 155. Статья была опубликована Международным центром
инновационных исследований (МЦИИ), в рамках Международной научно-практической конференции, которая проходила 18 октября 2016 г. в г. Екатеринбург.
2. Мулындина К.М. «Современные подходы к оценке бренда работодателя» // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии.2017. № 11. ч. 8. С. 1034 - 1035. Данный журнал входит в перечень рецензируемых научных изданий Высшей аттестационной комиссии (ВАК).
Структура исследования.Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения. Во введении обосновывается актуальность темы исследования, оценивается степень ее разработанности, формулируются цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, охарактеризованы научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.
Впервой главе проанализированы теоретические предпосылки возникновения и становления концепции бренда работодателя;выявлена и определена первая ключевая категория диссертационной работы- «бренд работодателя»; выделены критерии, позволяющие говорить о наличии у организации бренда работодателя; осуществлен анализ современных подходов к оценке бренда работодателя с точки зрения системы управления человеческими ресурсами организации. Вторая глава представляет собой практическую часть, где дается общая характеристика организации, производится анализ действующей системы управления человеческими ресурсами, а также оценка бренда работодателя на сегодняшний день. В третьей главе представлена разработка стратегии формирования бренда работодателя данной организации с учетомконкретизированныхкритериев его формирования. В заключении обобщены основные результаты и вывода: диссертационного исследования.
Условия современного бизнеса диктуют современные подходы к его ведению. В ситуации, когда конкуренция за потребителей (производимые товары или оказываемые услуги) трансформируется в конкуренцию за высококвалифицированный персонал, как ключевого инструмента в развитии организации, бренд работодателя приобретает первостепенное значение.
До настоящего времени не существует полноценно разработанной научной концепции бренда работодателя, позволяющей системно рассматривать процесс его формирования и элементы, его составляющие. В то же время автор считает, что такая концепция позволит более эффективно использовать потенциал бренда работодателя в практических целях.
Абревиатура HR (humanresources) -означает «человеческие ресурсы». Термин HR-бренд или бренд работодателя был впервые представлен в публицистике в 1990 году СаймономБэрроу в журнале JoumalofBrandMamgement Эта публикация стала первой попыткой протестировать возможность применения инструментов бренд-менеджмента к управлению человеческими ресурсами.
По нашему мнению, HR-бренд или бренд работодателя - это некий идеальный образ компании, сформировавшийся у сотрудников и внешнего рынка труда (соискателей), представляющий собой набор материальных и нематериальных выгод для работы в этой компанией.Главная цель HR-бренда - удержание и привлечение высококвалифицированного персонала.
Формирование HR-бренда предполагает ряд мер, которые целенаправленно и постепенно осуществляются по мере роста и развития организации. Оно должно быть комплексным, то есть формироваться как во внешней среде, так и во внутренней.
Внутренний HR-бренд - это комплексное понятие, включающее прежде всего ориентацию на развитие персонала, на создание комфортных условий работы. Цель внутреннего HR-бренда - это формирование приверженности, вовлеченности и удовлетворенности сотрудников компании путем создания всех необходимых условий для работы.
Исходя из этого, мероприятия по формированию внутреннего HR-бренда следующие: создание (либо корректировка) системы мотивации персонала, обучение и планирование карьерного роста, а также внутрикорпоративная культура.
Внутренний HR-бренд во многом определяет внешний. Внешний HR- брендинг ориентирован на специалистов, которые пока находятся по ту сторону компании, то есть на потенциальных соискателей. Главная цель внешнего HR- бренда - это создание идеального «образа» компании на рынке труда; формирование привлекательных условий для соискателей.
Формирование внешнего HR-бренда - более трудоемкий и менее стихийный процесс, он нуждается в тщательно выверенных действиях и прежде всего - в детальном изучении целевой аудитории.
Внешний HR -брендинг формируется благодаря отзывам о компании бывших сотрудников, а так же из информации в открытых источниках и СМИ. Внешний имидж направлен как на конкурентов по бизнесу, так и на потенциальных сотрудников.
оценка HR-бренда работодателя - это не просто сложный процесс, состоящий из множества взаимосвязанных ключевых показателей, но и системный анализ, благодаря которому компания может отслеживать свое положение на конкурентном рынке, оценить свой жизненный потенциал.
ООО «ЛидерТранс» - транспортно-экпспедиционная компания, основанная в 2009 году. На протяжении нескольких лет компания является активным участником рынка автомобильных грузоперевозок по России.
Основная и главная услуга компании «ЛидерТранс» - перевозки грузов автомобильным транспортом. В рамках данной услуги компания использует собственный и привлечённый парк автопоездов, осуществляя транспортировку на территории Российской Федерации.
Основными подразделениями компании являются отдел собственного транспорта и отдел экспедирования грузов, а также круглосуточная служба мониторинга. Начиная с 2011 года «ТЭК «ЛидерТранс» постоянно расширяет и обновляет свой автопарк, на данный момент это более 400 автопоездов, оснащённых новейшими тягачами, рефрижераторными и тентованными полуприцепами европейского производства. Штат компании - это более 700 сотрудников.
Проводя анализ системы УЧР, были сделаны выводы о том, не смотря на рост и развитие компании, существует ряд проблем: отсутствие системы подбора и отбора персонала; программы адаптации; обучение и развитие персонала носит ситуационный характер, система мотивации больше ориентирована на сотрудников должности менеджера. В компании высокий уровень текучести кадров, высокий показатель количества уволенных в первый год работы.
В рамках формирования бренда работодателя была предложена классификация критериев, разбитых на 4 группы: оплата и условия труда; корпоративная культура; перспективы труда; имидж компании.
Стратегия формирования компании «ЛидерТранс» в большей степени основана на тщательно продуманной стратегии развития внутреннего HR- бренда, так как он является определяющим в развитии внешнего бренда. Внутренний бренд работодателя строится на стратегии формирования системы УЧР, создании необходимых комфортных условий работы сотрудников, включающей в себя: систему побора и отбора персонала, программу адаптации, систему обучения и развития, систему мотивации персонала. В работе была представлено предложение по формированию HR-отдела компании «ЛидерТранс», как необходимого инструмента для развития внешнего бренда работодателя.
До настоящего времени не существует полноценно разработанной научной концепции бренда работодателя, позволяющей системно рассматривать процесс его формирования и элементы, его составляющие. В то же время автор считает, что такая концепция позволит более эффективно использовать потенциал бренда работодателя в практических целях.
Абревиатура HR (humanresources) -означает «человеческие ресурсы». Термин HR-бренд или бренд работодателя был впервые представлен в публицистике в 1990 году СаймономБэрроу в журнале JoumalofBrandMamgement Эта публикация стала первой попыткой протестировать возможность применения инструментов бренд-менеджмента к управлению человеческими ресурсами.
По нашему мнению, HR-бренд или бренд работодателя - это некий идеальный образ компании, сформировавшийся у сотрудников и внешнего рынка труда (соискателей), представляющий собой набор материальных и нематериальных выгод для работы в этой компанией.Главная цель HR-бренда - удержание и привлечение высококвалифицированного персонала.
Формирование HR-бренда предполагает ряд мер, которые целенаправленно и постепенно осуществляются по мере роста и развития организации. Оно должно быть комплексным, то есть формироваться как во внешней среде, так и во внутренней.
Внутренний HR-бренд - это комплексное понятие, включающее прежде всего ориентацию на развитие персонала, на создание комфортных условий работы. Цель внутреннего HR-бренда - это формирование приверженности, вовлеченности и удовлетворенности сотрудников компании путем создания всех необходимых условий для работы.
Исходя из этого, мероприятия по формированию внутреннего HR-бренда следующие: создание (либо корректировка) системы мотивации персонала, обучение и планирование карьерного роста, а также внутрикорпоративная культура.
Внутренний HR-бренд во многом определяет внешний. Внешний HR- брендинг ориентирован на специалистов, которые пока находятся по ту сторону компании, то есть на потенциальных соискателей. Главная цель внешнего HR- бренда - это создание идеального «образа» компании на рынке труда; формирование привлекательных условий для соискателей.
Формирование внешнего HR-бренда - более трудоемкий и менее стихийный процесс, он нуждается в тщательно выверенных действиях и прежде всего - в детальном изучении целевой аудитории.
Внешний HR -брендинг формируется благодаря отзывам о компании бывших сотрудников, а так же из информации в открытых источниках и СМИ. Внешний имидж направлен как на конкурентов по бизнесу, так и на потенциальных сотрудников.
оценка HR-бренда работодателя - это не просто сложный процесс, состоящий из множества взаимосвязанных ключевых показателей, но и системный анализ, благодаря которому компания может отслеживать свое положение на конкурентном рынке, оценить свой жизненный потенциал.
ООО «ЛидерТранс» - транспортно-экпспедиционная компания, основанная в 2009 году. На протяжении нескольких лет компания является активным участником рынка автомобильных грузоперевозок по России.
Основная и главная услуга компании «ЛидерТранс» - перевозки грузов автомобильным транспортом. В рамках данной услуги компания использует собственный и привлечённый парк автопоездов, осуществляя транспортировку на территории Российской Федерации.
Основными подразделениями компании являются отдел собственного транспорта и отдел экспедирования грузов, а также круглосуточная служба мониторинга. Начиная с 2011 года «ТЭК «ЛидерТранс» постоянно расширяет и обновляет свой автопарк, на данный момент это более 400 автопоездов, оснащённых новейшими тягачами, рефрижераторными и тентованными полуприцепами европейского производства. Штат компании - это более 700 сотрудников.
Проводя анализ системы УЧР, были сделаны выводы о том, не смотря на рост и развитие компании, существует ряд проблем: отсутствие системы подбора и отбора персонала; программы адаптации; обучение и развитие персонала носит ситуационный характер, система мотивации больше ориентирована на сотрудников должности менеджера. В компании высокий уровень текучести кадров, высокий показатель количества уволенных в первый год работы.
В рамках формирования бренда работодателя была предложена классификация критериев, разбитых на 4 группы: оплата и условия труда; корпоративная культура; перспективы труда; имидж компании.
Стратегия формирования компании «ЛидерТранс» в большей степени основана на тщательно продуманной стратегии развития внутреннего HR- бренда, так как он является определяющим в развитии внешнего бренда. Внутренний бренд работодателя строится на стратегии формирования системы УЧР, создании необходимых комфортных условий работы сотрудников, включающей в себя: систему побора и отбора персонала, программу адаптации, систему обучения и развития, систему мотивации персонала. В работе была представлено предложение по формированию HR-отдела компании «ЛидерТранс», как необходимого инструмента для развития внешнего бренда работодателя.
Подобные работы
- Управление человеческими ресурсами на предприятиях сферы услуг
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4345 р. Год сдачи: 2020 - Продвижение бренда работодателя
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 5970 р. Год сдачи: 2016 - ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ КАК ПОДХОД К ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ КАК ПОДХОД К ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - Специфика медиакоммуникативных технологий в управлении человеческими ресурсами
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5550 р. Год сдачи: 2022 - Бренд работодателя как фактор трудового поведения работников
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - Сравнительный анализ восприятия имиджа бренда работодателя
потенциальными и текущими сотрудниками компании «Делойт»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4775 р. Год сдачи: 2016 - Бренд работодателя как фактор трудового поведения работников
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4265 р. Год сдачи: 2017 - HR-БРЕНД В ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4780 р. Год сдачи: 2018
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (148254)
- Бакалаврская работа (37598)
- Диссертация (977)
- Магистерская диссертация (22018)
- Дипломные работы, ВКР (59940)
- Главы к дипломным работам (2136)
- Курсовые работы (10481)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
