📄Работа №133846
Тема: Управление человеческими ресурсами на предприятиях сферы услуг
Характеристики работы
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
Экономика
Объем:
86 листов
Год:
2020
Просмотров:
235
4345
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ
Оглавление
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ 6
1.1 Управление человеческими ресурсами как подсистема управления современных организаций 6
1.2 Структура системы управления человеческими ресурсами организации
12
1.3 Специфика функционирования управления человеческими ресурсами предприятий
сферы услуг 19
1.4 Опыт реализации программ управления человеческими ресурсами в AZIMUT Hotels и
«Tele2 Россия» 25
ГЛАВА 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО
«МАКДОНАЛЬДС» 37
2.1 ООО «Макдональдс» как объект исследования
2.2 Управление человеческими ресурсами в ООО «Макдональдс»
2.3 Направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ООО
«Макдональдс» 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНН^1Х ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Оглавление
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ 6
1.1 Управление человеческими ресурсами как подсистема управления современных организаций 6
1.2 Структура системы управления человеческими ресурсами организации
12
1.3 Специфика функционирования управления человеческими ресурсами предприятий
сферы услуг 19
1.4 Опыт реализации программ управления человеческими ресурсами в AZIMUT Hotels и
«Tele2 Россия» 25
ГЛАВА 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО
«МАКДОНАЛЬДС» 37
2.1 ООО «Макдональдс» как объект исследования
2.2 Управление человеческими ресурсами в ООО «Макдональдс»
2.3 Направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ООО
«Макдональдс» 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНН^1Х ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
📖 Введение
Актуальность данной темы. Происходящие в современных условиях изменения, которые связаны с резким повышением роли человеческого фактора в организации любой сферы деятельности, выдвинули управление человеческими ресурсами на первый план управленческой деятельности, а также стимулировали активное развитие научных исследований в этой области. Особенно возросла роль человеческого фактора в сфере услуг, где теперь делается упор не на количество оказанных услуг, а на их качество и уровень обслуживания. На предприятиях такой сферы работник становится главным фактором успеха и процветания компании, ведь именно от него зависит, удовлетворен ли будет потребитель оказанной услугой, придет ли он еще раз в компанию и посоветует ли он компанию своим знакомым. Иначе говоря, работник сферы услуг - это человек, который создает имидж и репутацию своей компании. В связи с этим, актуальность настоящей работы обусловлена возросшей ролью человеческих ресурсов на предприятиях сферы услуг.
Теоретико-методологическая и информационная базы исследования. При подготовке настоящего исследования автор опирался на работы зарубежных и российских авторов в области управления человеческими ресурсами. В частности, теоретико- методологической базой при рассмотрении основных подходов к определению управления человеческими ресурсами стали работы М. Армстронга, Х. Т. Грэхэма, Р. Л. Драфта, Т. В. Зайцевой, Г. В. Щекина, Ю. В. Кузнецова.
Для выявления ключевых функций системы управления человеческими ресурсами, а также ее основных подсистем автором использовались работы таких авторов, как А. Я. Кибанов, А. А. Титов, а также интернет-ресурсы, посвященные управлению человеческими ресурсами.
Для того, чтобы проанализировать, в чем заключаются особенности управления человеческими ресурсами на предприятиях сферы услуг, использовались данные А. А. Волковой, Е. А. Лысовой, О. А. Лымаревой и др.
При анализе систем управления человеческими ресурсами AZIMUT Hotels и «Tele2» были использованы официальные сайты компаний, официальные материалы СМИ о данных компаниях, а также опубликованные интервью топ-менеджеров компаний.
Проводя анализ компании «Макдональдс» и ее системы управления человеческими ресурсами, автор использовал официальный сайт компании и материалы СМИ о ней.
Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами.
Предметом исследования являются особенности управления человеческими ресурсами на предприятиях сферы услуг.
Цель работы: разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами (далее - УЧР) в ООО «Макдональдс» на основе выявления особенностей УЧР на предприятиях сферы услуг.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Проанализировать определения управления человеческими ресурсами
Цель работы: разработать рекомендации по совершенствованию системы
управления человеческими ресурсами (далее – УЧР) в ООО «Макдональдс» на основе
выявления особенностей УЧР на предприятиях сферы услуг.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) Проанализировать определения управления человеческими ресурсами
разных авторов и привести то, которое будет использовать в данном исследовании.
2) Обосновать роль управления человеческими ресурсами в современных
организациях, а также обозначить цели и задачи современного УЧР, а сформулировать принципы УЧР.
3) Проанализировать, какие стандартные функции УЧР существуют в
настоящее время, а также какие функции только начинают свое развитие. На основании
существующих функций УЧР выделить подсистемы системы УЧР.
4) Сформулировать особенности функционирования предприятий сферы услуг,
которые определяют специфику УЧР на данных предприятиях и на основании их
проанализировать, какие существуют особенности формирования и реализации системы
УЧР на предприятиях сферы сервиса.
5) Провести анализ систем УЧР в AZIMUT Hotels и «Макдональдс» с целью выявления лучших практик.
6) Дать характеристику компании ООО «Макдональдс» и ее организационной структуры.
7) Провести анализ реализации функций системы управления человеческим ресурсами в ООО «Макдональдс».
8) Разработать рекомендации по совершенствованию системы УЧР в ООО «Макдональдс».
Методология исследования. При написании работы использовались аналитические
и сравнительные методы исследования: анализ теоретических источников, анализ данных
из интернет-ресурсов, систематизация полученных данных и обобщение логических
выводов, а также применение экономического, логического и сравнительного анализов.
Также при написании использовался метод интервью с работниками ООО «Макдональдс».
Научно-практическая значимость заключается в том, что предложения по
совершенствованию системы УЧР в ООО «Макдональдс» могут быть внедрены в данной
компании. Благодаря их внедрению, в компании будет возможно снижение текучести
работников, повышение их производительности, повышение их лояльности и
приверженности к компании, повышение клиентоориентированности, а это значит, что
уровень сервиса компании будет расти.5
Структура работы. Работа включает в себя введение, две главы, заключение,
список использованных источников, а также приложения.
Теоретико-методологическая и информационная базы исследования. При подготовке настоящего исследования автор опирался на работы зарубежных и российских авторов в области управления человеческими ресурсами. В частности, теоретико- методологической базой при рассмотрении основных подходов к определению управления человеческими ресурсами стали работы М. Армстронга, Х. Т. Грэхэма, Р. Л. Драфта, Т. В. Зайцевой, Г. В. Щекина, Ю. В. Кузнецова.
Для выявления ключевых функций системы управления человеческими ресурсами, а также ее основных подсистем автором использовались работы таких авторов, как А. Я. Кибанов, А. А. Титов, а также интернет-ресурсы, посвященные управлению человеческими ресурсами.
Для того, чтобы проанализировать, в чем заключаются особенности управления человеческими ресурсами на предприятиях сферы услуг, использовались данные А. А. Волковой, Е. А. Лысовой, О. А. Лымаревой и др.
При анализе систем управления человеческими ресурсами AZIMUT Hotels и «Tele2» были использованы официальные сайты компаний, официальные материалы СМИ о данных компаниях, а также опубликованные интервью топ-менеджеров компаний.
Проводя анализ компании «Макдональдс» и ее системы управления человеческими ресурсами, автор использовал официальный сайт компании и материалы СМИ о ней.
Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами.
Предметом исследования являются особенности управления человеческими ресурсами на предприятиях сферы услуг.
Цель работы: разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами (далее - УЧР) в ООО «Макдональдс» на основе выявления особенностей УЧР на предприятиях сферы услуг.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Проанализировать определения управления человеческими ресурсами
Цель работы: разработать рекомендации по совершенствованию системы
управления человеческими ресурсами (далее – УЧР) в ООО «Макдональдс» на основе
выявления особенностей УЧР на предприятиях сферы услуг.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) Проанализировать определения управления человеческими ресурсами
разных авторов и привести то, которое будет использовать в данном исследовании.
2) Обосновать роль управления человеческими ресурсами в современных
организациях, а также обозначить цели и задачи современного УЧР, а сформулировать принципы УЧР.
3) Проанализировать, какие стандартные функции УЧР существуют в
настоящее время, а также какие функции только начинают свое развитие. На основании
существующих функций УЧР выделить подсистемы системы УЧР.
4) Сформулировать особенности функционирования предприятий сферы услуг,
которые определяют специфику УЧР на данных предприятиях и на основании их
проанализировать, какие существуют особенности формирования и реализации системы
УЧР на предприятиях сферы сервиса.
5) Провести анализ систем УЧР в AZIMUT Hotels и «Макдональдс» с целью выявления лучших практик.
6) Дать характеристику компании ООО «Макдональдс» и ее организационной структуры.
7) Провести анализ реализации функций системы управления человеческим ресурсами в ООО «Макдональдс».
8) Разработать рекомендации по совершенствованию системы УЧР в ООО «Макдональдс».
Методология исследования. При написании работы использовались аналитические
и сравнительные методы исследования: анализ теоретических источников, анализ данных
из интернет-ресурсов, систематизация полученных данных и обобщение логических
выводов, а также применение экономического, логического и сравнительного анализов.
Также при написании использовался метод интервью с работниками ООО «Макдональдс».
Научно-практическая значимость заключается в том, что предложения по
совершенствованию системы УЧР в ООО «Макдональдс» могут быть внедрены в данной
компании. Благодаря их внедрению, в компании будет возможно снижение текучести
работников, повышение их производительности, повышение их лояльности и
приверженности к компании, повышение клиентоориентированности, а это значит, что
уровень сервиса компании будет расти.5
Структура работы. Работа включает в себя введение, две главы, заключение,
список использованных источников, а также приложения.
✅ Заключение
Управление человеческими ресурсами на предприятиях сферы услуг – это
важнейшая система организации, способная значительным образом влиять на ее развитие и
успех. На сегодняшний день том-менеджмент многих компаний сферы сервиса признает
тот факт, что человеческие ресурсы в таких компаниях – ключевой фактор их процветания,
что данные ресурсы необходимо постоянно развивать.
Настоящая работа посвящена выявлению ключевых особенностей управления
человеческими ресурсами на предприятиях сферы услуг, а также формулировке
рекомендаций по улучшению системы УЧР в «ООО Макдональдс».
Исследование теоретических источников подтвердило актуальность темы
выпускной квалификационной работы, которая заключалась в необходимости глубокого,
системного и научного постижения особенностей управления человеческими ресурсами на
предприятиях сферы услуг.
В ходе исследования была достигнута цель, т. е. были определены особенности
функционирования системы УЧР на предприятиях сферы сервиса, а также были даны
рекомендации по улучшению системы УЧР в ООО «Макдональдс».
Так, были рассмотрены основные подходы к определению понятия «управление
человеческими ресурсами» и на основании их было приведено то определение, которое
использовалось в настоящей работе: управление человеческими ресурсами – это
комплексная управленческая деятельность, реализуемая в организациях, которая
способствует эффективному использованию трудового потенциала работников для
достижения целей организации, групповых и индивидуальных целей работников. Были
также рассмотрены два подхода к определению базовых принципов системы УЧР и сделан
вывод о том, что они должны применяться при построении системы УЧР в совокупности.
Также работа содержит основную цель УЧР и его ключевые задачи.
В работе автор определил, что роль управления человеческими ресурсами огромна,
ведь эффективная система УЧР способна позитивно влиять на все итоговые показатели
деятельности компании.
Автором были выделены традиционные функции УЧР, а также те, которые только
начинают свое развитие в современных компаниях (управление талантами сотрудников,
управление знаниями персонала, управление корпоративной культурой предприятия, HRбрендинг, HR-диджитал). Был сделан вывод о том, что по мере возрастания роли персонала
в современных организациях, расширяется и спектр функций системы УЧР. На основании
всех существующих функций были выделены подсистемы системы УЧР.78
На основании выделенных основных особенностей функционирования предприятий
сферы услуг были также сформулированы отличительные черты системы УЧР в
организациях сферы услуг. В целом, особенности управления организаций сферы сервиса
заключены в том, что вся сфера услуг основывается на людях – персонале организации.
Автором был сделан вывод о том, что в сфере услуг крайне важно качество
обслуживающего персонала, поэтому система УЧР должна быть направлена, главным
образом, на развитие работников и повышение их профессионализма, а также на
правильную мотивацию работников, контроль их уровня профессионализма.
Анализируя опыт реализации программ управления человеческим ресурсами в таких
крупных компаниях сферы услуг, как «Tele2» и AZIMUT Hotels, автор сделал вывод о том,
в обеих компаниях созданы эффективные системы УЧР, которые способствуют их росту и
развитию. И в той, и в другой компании большое внимание уделяется обучению
сотрудников: в AZIMUT Hotels создана многоуровневая система обучения, а в «Tele2
Россия» существует не только несколько программ обучения сотрудников, но даже
происходит обучение онлайн в удобной для сотрудников форме. Так, обе компании
признают, что в сфере услуг человеческие ресурсы занимают главенствующее место.
Однако есть и различия в УЧР рассмотренных компаний. Так, например, в «Tele2 Россия»
обращают особое внимание на показатели вовлеченности персонала, т. к. считают, что это
один из самых важных факторов процветания компании, в AZIMUT Hotels такие показатели
не анализируются. Также в «Tele2 Россия» для оценки деятельности персонала используют
систему KPI, а в AZIMUT Hotels такого инструмента нет. Еще одной отличительной чертой
компании-оператора является тот факт, что многие функции в ней «оцифровываются», то
есть переходят в онлайн-пространство.
Проанализировав компанию «Макдональдс», автор отметил, что данная компания
является крупнейшим работодателем в России. Компания является активно развивающейся
и занимает первое место на рынке фаст-фуда. Она ведет активную благотворительную
деятельность в стране, ведет активную деятельность по защите окружающей среды, а также
проводит многочисленные программы поощрений, обучения для ее сотрудников, что не
только формирует позитивный имидж компании, но также и позитивный HR-бренд.
Что касается организационной структуры, то во всех ресторанах сети
«Макдональдс» она идентична, меняется лишь число работников. Тип структуры –
линейно-функциональная, является достаточно эффективной для организаций сферы фастфуда. Также был проведен подробный анализ всех существующих рабочих позиций
ресторана «Макдональдс».79
При проведении анализа системы УЧР в ООО «Макдональдс», автор выяснил, что в
ресторане она развита на очень высоком уровне, что, безусловно, сыграло большую роль в
том, что «Макдональдс» на данный момент является лидером на рынке фаст-фуда. Тем не
менее, были также выделены и следующие проблемы системы УЧР ООО «Макдональдс»:
высокая текучесть кадров;
нехватка опытного персонала;
низкий престиж компании в качестве работодателя среди молодежи;
непроработанная система премий;
субъективное отношение инструкторов по обучению или менеджеров к
персоналу во время проведения оценки его деятельности.
На основании выявленных недостатков системы УЧР ООО «Макдональдс» автор
предложил следующие пути решения проблем:
1) Изменение системы отбора персонала посредством расширения спектра
вопросов при входной анкете для соискателей на сайте, а также посредством расширения
списка вопросов на собеседовании, что позволит значительно сузить поле отбора и
выбирать только самых достойных кандидатов. Также желательно ввести такие методы
отбора персонала, как стрессовое интервью, кейс-метод и групповое собеседование, что
также будет способствовать поиску самых подходящих кадров, снизит текучесть и повысит
HR-бренд.
2) С целью улучшения HR-бренда компании в качестве работодателя,
необходимо ввести в компании инструменты обратной связи для сотрудников, а также по
возможности заниматься нейтрализацией негативных отзывов в сети Интернет. Все это
позволит привлекать и удерживать наиболее ценный для компании персонал.
3) Необходимо сократить время пути работника по карьерной лестнице с
позиции простого работника ресторана до менеджера с 3 лет до 1,5 лет. Это повысит
мотивацию сотрудников работать в компании как можно дольше, а также повлечет за собой
рост количества опытного персонала.
4) Необходимо изменить систему материального стимулирования работников
таким образом, чтобы выплата премий за месячную выработку осуществлялась не за 40
часов в неделю, а за 30 часов, что выступит мотивирующим фактором для многих
работников, а также будет стимулировать их больше работать на благо компании. Также
необходимо ввести гибкую систему оплаты труда в зависимости от степени загруженности
ресторана – в часы повышенной загрузки ресторана работники должны зарабатывать
больше, что позволит лучше мотивировать работников и удерживать самых ценных.80
5) Необходимо ввести должность независимого эксперта, который будет
заниматься проведением оценки деятельности работников ресторана и их аттестацией, что
позволит честно распределять премии сотрудникам по итогам их аттестации.
6) Необходимо усовершенствовать систему обучения в ООО «Макдональдс».
Мы предлагаем ввести такой digital-инструмент, как фирменное приложение по обучению
сотрудников ресторанов. Это поможет сэкономить время на реальном обучении сотрудников.
Предполагается, что эффектом всех перечисленных нововведений будут являться
повышение удовлетворенности трудом работников, улучшение производительности труда,
повышение мотивации и приверженности работников к компании, снижение текучести
кадров, улучшение уровня обслуживания в компании, рост уровня
клиентоориентированности, а значит и общее процветание компании.
Таким образом, были решены поставленные задачи, а цель – достигнута
важнейшая система организации, способная значительным образом влиять на ее развитие и
успех. На сегодняшний день том-менеджмент многих компаний сферы сервиса признает
тот факт, что человеческие ресурсы в таких компаниях – ключевой фактор их процветания,
что данные ресурсы необходимо постоянно развивать.
Настоящая работа посвящена выявлению ключевых особенностей управления
человеческими ресурсами на предприятиях сферы услуг, а также формулировке
рекомендаций по улучшению системы УЧР в «ООО Макдональдс».
Исследование теоретических источников подтвердило актуальность темы
выпускной квалификационной работы, которая заключалась в необходимости глубокого,
системного и научного постижения особенностей управления человеческими ресурсами на
предприятиях сферы услуг.
В ходе исследования была достигнута цель, т. е. были определены особенности
функционирования системы УЧР на предприятиях сферы сервиса, а также были даны
рекомендации по улучшению системы УЧР в ООО «Макдональдс».
Так, были рассмотрены основные подходы к определению понятия «управление
человеческими ресурсами» и на основании их было приведено то определение, которое
использовалось в настоящей работе: управление человеческими ресурсами – это
комплексная управленческая деятельность, реализуемая в организациях, которая
способствует эффективному использованию трудового потенциала работников для
достижения целей организации, групповых и индивидуальных целей работников. Были
также рассмотрены два подхода к определению базовых принципов системы УЧР и сделан
вывод о том, что они должны применяться при построении системы УЧР в совокупности.
Также работа содержит основную цель УЧР и его ключевые задачи.
В работе автор определил, что роль управления человеческими ресурсами огромна,
ведь эффективная система УЧР способна позитивно влиять на все итоговые показатели
деятельности компании.
Автором были выделены традиционные функции УЧР, а также те, которые только
начинают свое развитие в современных компаниях (управление талантами сотрудников,
управление знаниями персонала, управление корпоративной культурой предприятия, HRбрендинг, HR-диджитал). Был сделан вывод о том, что по мере возрастания роли персонала
в современных организациях, расширяется и спектр функций системы УЧР. На основании
всех существующих функций были выделены подсистемы системы УЧР.78
На основании выделенных основных особенностей функционирования предприятий
сферы услуг были также сформулированы отличительные черты системы УЧР в
организациях сферы услуг. В целом, особенности управления организаций сферы сервиса
заключены в том, что вся сфера услуг основывается на людях – персонале организации.
Автором был сделан вывод о том, что в сфере услуг крайне важно качество
обслуживающего персонала, поэтому система УЧР должна быть направлена, главным
образом, на развитие работников и повышение их профессионализма, а также на
правильную мотивацию работников, контроль их уровня профессионализма.
Анализируя опыт реализации программ управления человеческим ресурсами в таких
крупных компаниях сферы услуг, как «Tele2» и AZIMUT Hotels, автор сделал вывод о том,
в обеих компаниях созданы эффективные системы УЧР, которые способствуют их росту и
развитию. И в той, и в другой компании большое внимание уделяется обучению
сотрудников: в AZIMUT Hotels создана многоуровневая система обучения, а в «Tele2
Россия» существует не только несколько программ обучения сотрудников, но даже
происходит обучение онлайн в удобной для сотрудников форме. Так, обе компании
признают, что в сфере услуг человеческие ресурсы занимают главенствующее место.
Однако есть и различия в УЧР рассмотренных компаний. Так, например, в «Tele2 Россия»
обращают особое внимание на показатели вовлеченности персонала, т. к. считают, что это
один из самых важных факторов процветания компании, в AZIMUT Hotels такие показатели
не анализируются. Также в «Tele2 Россия» для оценки деятельности персонала используют
систему KPI, а в AZIMUT Hotels такого инструмента нет. Еще одной отличительной чертой
компании-оператора является тот факт, что многие функции в ней «оцифровываются», то
есть переходят в онлайн-пространство.
Проанализировав компанию «Макдональдс», автор отметил, что данная компания
является крупнейшим работодателем в России. Компания является активно развивающейся
и занимает первое место на рынке фаст-фуда. Она ведет активную благотворительную
деятельность в стране, ведет активную деятельность по защите окружающей среды, а также
проводит многочисленные программы поощрений, обучения для ее сотрудников, что не
только формирует позитивный имидж компании, но также и позитивный HR-бренд.
Что касается организационной структуры, то во всех ресторанах сети
«Макдональдс» она идентична, меняется лишь число работников. Тип структуры –
линейно-функциональная, является достаточно эффективной для организаций сферы фастфуда. Также был проведен подробный анализ всех существующих рабочих позиций
ресторана «Макдональдс».79
При проведении анализа системы УЧР в ООО «Макдональдс», автор выяснил, что в
ресторане она развита на очень высоком уровне, что, безусловно, сыграло большую роль в
том, что «Макдональдс» на данный момент является лидером на рынке фаст-фуда. Тем не
менее, были также выделены и следующие проблемы системы УЧР ООО «Макдональдс»:
высокая текучесть кадров;
нехватка опытного персонала;
низкий престиж компании в качестве работодателя среди молодежи;
непроработанная система премий;
субъективное отношение инструкторов по обучению или менеджеров к
персоналу во время проведения оценки его деятельности.
На основании выявленных недостатков системы УЧР ООО «Макдональдс» автор
предложил следующие пути решения проблем:
1) Изменение системы отбора персонала посредством расширения спектра
вопросов при входной анкете для соискателей на сайте, а также посредством расширения
списка вопросов на собеседовании, что позволит значительно сузить поле отбора и
выбирать только самых достойных кандидатов. Также желательно ввести такие методы
отбора персонала, как стрессовое интервью, кейс-метод и групповое собеседование, что
также будет способствовать поиску самых подходящих кадров, снизит текучесть и повысит
HR-бренд.
2) С целью улучшения HR-бренда компании в качестве работодателя,
необходимо ввести в компании инструменты обратной связи для сотрудников, а также по
возможности заниматься нейтрализацией негативных отзывов в сети Интернет. Все это
позволит привлекать и удерживать наиболее ценный для компании персонал.
3) Необходимо сократить время пути работника по карьерной лестнице с
позиции простого работника ресторана до менеджера с 3 лет до 1,5 лет. Это повысит
мотивацию сотрудников работать в компании как можно дольше, а также повлечет за собой
рост количества опытного персонала.
4) Необходимо изменить систему материального стимулирования работников
таким образом, чтобы выплата премий за месячную выработку осуществлялась не за 40
часов в неделю, а за 30 часов, что выступит мотивирующим фактором для многих
работников, а также будет стимулировать их больше работать на благо компании. Также
необходимо ввести гибкую систему оплаты труда в зависимости от степени загруженности
ресторана – в часы повышенной загрузки ресторана работники должны зарабатывать
больше, что позволит лучше мотивировать работников и удерживать самых ценных.80
5) Необходимо ввести должность независимого эксперта, который будет
заниматься проведением оценки деятельности работников ресторана и их аттестацией, что
позволит честно распределять премии сотрудникам по итогам их аттестации.
6) Необходимо усовершенствовать систему обучения в ООО «Макдональдс».
Мы предлагаем ввести такой digital-инструмент, как фирменное приложение по обучению
сотрудников ресторанов. Это поможет сэкономить время на реальном обучении сотрудников.
Предполагается, что эффектом всех перечисленных нововведений будут являться
повышение удовлетворенности трудом работников, улучшение производительности труда,
повышение мотивации и приверженности работников к компании, снижение текучести
кадров, улучшение уровня обслуживания в компании, рост уровня
клиентоориентированности, а значит и общее процветание компании.
Таким образом, были решены поставленные задачи, а цель – достигнута
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.