📄Работа №39776
Тема: Организация процесса подбора и расстановки персонала
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
управление персоналом
Объем:
118 листов
Год:
2019
Просмотров:
1502
4900
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 4
1. Теоретические основы организации процесса подбора и расстановки персонала 8
1.1 Сущностная характеристика организации процесса подбора и расстановки персонала 8
1.2. Современные методы процесса подбора и расстановки персонала 15
1.3. Особенности использования методов процесса подбора и расстановки персонала в банковских учреждениях 27
2. Анализ системы подбора и расстановки персонала в организации ПАО «Сбербанк России» 34
2.1. Характеристика деятельности организации ПАО «Сбербанк России» 34
2.2. Анализ конкурентной среды ПАО «Сбербанк России» 51
2.3. Анализ финансово-экономической деятельности ПАО «Сбербанк России» 57
2.4.Оценка основных проблем процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк России» 68
3. Предложения по совершенствованию системы подбора и расстановки персонала в организации ПАО «Сбербанк России» 80
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора
и расстановки персонала в организации ПАО «Сбербанк России» 80
3.2. Эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию бизнес-процесса по подбору и расстановки персонала для организации ПАО «Сбербанк России» 90
Заключение 96
Список использованных источников 100
Приложения 109
1. Теоретические основы организации процесса подбора и расстановки персонала 8
1.1 Сущностная характеристика организации процесса подбора и расстановки персонала 8
1.2. Современные методы процесса подбора и расстановки персонала 15
1.3. Особенности использования методов процесса подбора и расстановки персонала в банковских учреждениях 27
2. Анализ системы подбора и расстановки персонала в организации ПАО «Сбербанк России» 34
2.1. Характеристика деятельности организации ПАО «Сбербанк России» 34
2.2. Анализ конкурентной среды ПАО «Сбербанк России» 51
2.3. Анализ финансово-экономической деятельности ПАО «Сбербанк России» 57
2.4.Оценка основных проблем процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк России» 68
3. Предложения по совершенствованию системы подбора и расстановки персонала в организации ПАО «Сбербанк России» 80
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора
и расстановки персонала в организации ПАО «Сбербанк России» 80
3.2. Эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию бизнес-процесса по подбору и расстановки персонала для организации ПАО «Сбербанк России» 90
Заключение 96
Список использованных источников 100
Приложения 109
📖 Введение
Деятельность любой организации тесно связана с необходимостью комплектования квалифицированного, качественного штата сотрудников. Грамотный подбор и расстановка работников предполагает эффективное функционирование процесса деятельности организации и закладывает фундамент будущего успеха. Стремительно быстрое развитие технологического прогресса, информационных технологий и организационных нововведений для современного общества превзошло все свои ожидания. Теперь предприятия должны соответствовать уровню развития технологического прогресса, внедряя новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека, а также улучшая условия трудовой жизни на своем предприятии, которые находят свои выражения в комфортных условиях труда, удовлетворенности рабочим процессом, возможности участия каждого работника в управлении организации.
Актуальность темы исследования. Получение прибыли является основной целью любой организации. А чтобы предприятие эффективно работало и достигало высоких показателей в своем деле, важным компонентом в этом деле является персонал организации. Персонал является своего рода ядром любой организации, следовательно, на который нужно акцентировать внимание и выделять ему особое место, который нужно подбирать, развивать, обучать, направлять его в нужное русло и планировать.
В современных условиях, происходит постоянная эволюция изменения в области рекрутмента. Например, 20 лет назад, когда информационные технологии для людей казались сверхнеобычными изобретениями, было сложно предположить, что в 2019 году процесс подбора кадров настолько упростится. Согласно данным компании Volt: более 97% соискателей занимаются поиском работы онлайн, а 73% компаний успешно закрывают вакансии при помощи социальных медиа-ресурсов.
В настоящее время говорят о социально ориентированной экономике, одним из направлений которой является развитие человека в процессе труда. Сейчас человек стал являться самым дорогостоящим ресурсом. Для многих организаций их ценность уже перестает зависеть от размера и объема производства, финансовых составляющих, а зависит от персонала, именно качественного, которые не просто выполняют работу для достижения своих финансовых целей, а ориентированы на общие цели компании, понимают свое положение для организации и качественно выполняют свою работу. Любая хорошая организация стремится создать такие комфортные условия для своего персонала, которые принесут организации наиболее полную отдачу от сотрудников на работе и те условия, которые интенсивно будут развивать потенциал работников.
В 21 веке, функции подбора и расстановки кадров в любой организации считаются наиболее важными для ведения бизнеса, потому что качественное комплектование кадров и постоянный контроль соответствия состава персонала потребностям организации подразумевает хороший подбор и расстановку кадров, где каждому работнику поручается работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ соответствовала квалификации исполнителя. Необходимо формировать кадровый состав таким образом, чтобы в компании работали самые профессиональные, результативные и инициативные сотрудники, чтобы они адекватно реагировали на воздействие и изменение внешней среды, что в дальнейшем привело бы возможности организациям самим менять окружающую среду и задавать свои правила, управляя развитием и функционированием различных подсистем и элементов, а это в свою очередь приведет к значительному преимуществу перед конкурентами, возможности наращивать прибыль и привлекать больше клиентов, возможности быстрее развиваться.
Изученность проблемы. Вопрос подбора и расстановки персонала в современной теории и практике управления персоналом интересует многих ученых. Например, Лукьянова Т.В и Мелихов, Ю.Е исследуют развитие представлений и технологий в области подбора персонала, Маслова, В.М и Веснин, В.Р. рассматривают современные технологии использования рабочей силы на предприятии, Митрофанова, Е.А анализирует результаты труда персонала и результаты деятельности подразделений службы управления персоналом, Бухалков М.И и Ивановская Л.В исследуют развитие трудового потенциала, Кибанов А.Я рассматривает конкретные методы подбора и расстановки персонала на предприятии. Подбор и расстановка персонала - это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам.
Цель выпускной квалификационной работы: исследование процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк России», на основе которого необходимо разработать мероприятия по совершенствованию данного бизнес-процесса.
Для достижения поставленной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:
- провести теоретический анализ и рассмотреть методологию процесса подбора и расстановки персонала в системе управления персонала организации;
- провести анализ системы подбора и расстановки персонала в Казанском отделении ПАО «Сбербанк России»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала в ПАО «Сбербанк России».
Объектом исследования является персонал ПАО «Сбербанк России» (Отделение в г. Казань).
Предметом исследования является система подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк России».
В процессе исследования использованы законодательные и нормативные акты Российской Федерации, материалы научных конференций и семинаров, изучена общая и специальная литература отечественных и зарубежных авторов в сфере управления персоналом.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, заключения и трех взаимосвязанных пунктов.
В первом пункте рассмотрены теоретические основы отбора персонала. Определена необходимость и сущность отбора персонала организации, рассмотрены этапы и способы отбора персонала.
Во втором пункте проведено исследование системы отбора и персонала в ПАО «Сбербанк России». Дана организационно - экономическая характеристика финансовой организации, рассмотрена система подбора и оценки персонала, оценена ее экономическая эффективность.
В третьем пункте разработаны мероприятия по совершенствованию системы отбора персонала ПАО «Сбербанк России».
В заключении обобщаются выводы по всей выпускной квалификационной работе.
Актуальность темы исследования. Получение прибыли является основной целью любой организации. А чтобы предприятие эффективно работало и достигало высоких показателей в своем деле, важным компонентом в этом деле является персонал организации. Персонал является своего рода ядром любой организации, следовательно, на который нужно акцентировать внимание и выделять ему особое место, который нужно подбирать, развивать, обучать, направлять его в нужное русло и планировать.
В современных условиях, происходит постоянная эволюция изменения в области рекрутмента. Например, 20 лет назад, когда информационные технологии для людей казались сверхнеобычными изобретениями, было сложно предположить, что в 2019 году процесс подбора кадров настолько упростится. Согласно данным компании Volt: более 97% соискателей занимаются поиском работы онлайн, а 73% компаний успешно закрывают вакансии при помощи социальных медиа-ресурсов.
В настоящее время говорят о социально ориентированной экономике, одним из направлений которой является развитие человека в процессе труда. Сейчас человек стал являться самым дорогостоящим ресурсом. Для многих организаций их ценность уже перестает зависеть от размера и объема производства, финансовых составляющих, а зависит от персонала, именно качественного, которые не просто выполняют работу для достижения своих финансовых целей, а ориентированы на общие цели компании, понимают свое положение для организации и качественно выполняют свою работу. Любая хорошая организация стремится создать такие комфортные условия для своего персонала, которые принесут организации наиболее полную отдачу от сотрудников на работе и те условия, которые интенсивно будут развивать потенциал работников.
В 21 веке, функции подбора и расстановки кадров в любой организации считаются наиболее важными для ведения бизнеса, потому что качественное комплектование кадров и постоянный контроль соответствия состава персонала потребностям организации подразумевает хороший подбор и расстановку кадров, где каждому работнику поручается работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ соответствовала квалификации исполнителя. Необходимо формировать кадровый состав таким образом, чтобы в компании работали самые профессиональные, результативные и инициативные сотрудники, чтобы они адекватно реагировали на воздействие и изменение внешней среды, что в дальнейшем привело бы возможности организациям самим менять окружающую среду и задавать свои правила, управляя развитием и функционированием различных подсистем и элементов, а это в свою очередь приведет к значительному преимуществу перед конкурентами, возможности наращивать прибыль и привлекать больше клиентов, возможности быстрее развиваться.
Изученность проблемы. Вопрос подбора и расстановки персонала в современной теории и практике управления персоналом интересует многих ученых. Например, Лукьянова Т.В и Мелихов, Ю.Е исследуют развитие представлений и технологий в области подбора персонала, Маслова, В.М и Веснин, В.Р. рассматривают современные технологии использования рабочей силы на предприятии, Митрофанова, Е.А анализирует результаты труда персонала и результаты деятельности подразделений службы управления персоналом, Бухалков М.И и Ивановская Л.В исследуют развитие трудового потенциала, Кибанов А.Я рассматривает конкретные методы подбора и расстановки персонала на предприятии. Подбор и расстановка персонала - это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам.
Цель выпускной квалификационной работы: исследование процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк России», на основе которого необходимо разработать мероприятия по совершенствованию данного бизнес-процесса.
Для достижения поставленной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:
- провести теоретический анализ и рассмотреть методологию процесса подбора и расстановки персонала в системе управления персонала организации;
- провести анализ системы подбора и расстановки персонала в Казанском отделении ПАО «Сбербанк России»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала в ПАО «Сбербанк России».
Объектом исследования является персонал ПАО «Сбербанк России» (Отделение в г. Казань).
Предметом исследования является система подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк России».
В процессе исследования использованы законодательные и нормативные акты Российской Федерации, материалы научных конференций и семинаров, изучена общая и специальная литература отечественных и зарубежных авторов в сфере управления персоналом.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, заключения и трех взаимосвязанных пунктов.
В первом пункте рассмотрены теоретические основы отбора персонала. Определена необходимость и сущность отбора персонала организации, рассмотрены этапы и способы отбора персонала.
Во втором пункте проведено исследование системы отбора и персонала в ПАО «Сбербанк России». Дана организационно - экономическая характеристика финансовой организации, рассмотрена система подбора и оценки персонала, оценена ее экономическая эффективность.
В третьем пункте разработаны мероприятия по совершенствованию системы отбора персонала ПАО «Сбербанк России».
В заключении обобщаются выводы по всей выпускной квалификационной работе.
✅ Заключение
В заключение выпускной квалификационной работы можно сделать вывод, о том, что в любой современной организации главным источником дохода, конкурентоспособности, развития и функционирования своей деятельности является персонал. На данный момент для руководителей российских и зарубежных организаций, предприятий акцент на своих работников является более значимым, чем на другие показатели эффективности. Это связано с тем, что персонал является главным инструментом жизнеспособности, получения прибыли и конкурентного преимущества, то есть все зависит от того, насколько существуют комфортные условия для осуществления деятельности у работников. Акцент внимания нужно уделять, в первую очередь, на сам персонал организации, создавая такую обстановку в организации, которая повлияет на деятельность положительно, а только после этого обращать внимание на другие элементы бизнес-процесса.
Поскольку состав работников является приоритетным вопросом в рамках осуществления процесса по управлению персоналом организации, то следует также и обратить особый интерес на процесс подбора, отбора и расстановки персонала. Эти процессы являются ключевыми для образования грамотных, качественных, производительных кадров на предприятии.
На основе проведённого анализа функций системы управления человеческими ресурсами в банковской сфере можно сделать следующие важные выводы:
1) подбор качественных кадров организации подразумевает собой процесс поиска кандидатов, которые должны быть профессионалами в определенной сфере деятельности, обладать компетенциями, знаниями и умениями, которые будут соответствовать занимаемой должности, которые желают расти и развиваться вместе с организацией;
2) методы подбора и способы отбора нужных кандидатов каждая организация определяет для себя сама. Важно осознавать, что не существует единого, верного, подходящего метода для любых компаний и предприятий, все зависит от множества факторов: сферы деятельности; от сроков, поставленных руководителями на решение данной задачи; от наличия финансовых средств у организации; от уровня, подбираемых кадров и другое;
3) при подборе кадров необходимо изучить и проанализировать свой уже имеющийся рабочий коллектив для того чтобы принять решения, с помощью каких методов набирать персонал, осуществлять подбор своими силами или лучше доверить эту задачу профессионалам, например, кадровому агентству, также необходимо для себя примерно составить портрет кандидата, то есть обозначить критерии и требования: какими качествами, чертами должен обладать будущий сотрудник;
В заключение, можно сказать, что процесс подбора кадров - это важнейшая функция HR-менеджеров, от правильности, ответственности, адекватности которой зависит существование организации, ее производительность и эффективность.
На примере публичного акционерного общество «Сбербанк России» мы видим, что процедурой найма персонала занимается отдел кадров банка. Основной задачей которого является выбор таких методов поиска, технологий отбора, которые позволят минимизировать ошибки и подобрать достойных, перспективных, профессиональных претендентов. При правильной, грамотной расстановке персонала деятельность банка создает производственный коллектив, целью которого является достижение важных миссий и задач. А при формировании кадрового состава организации необходимо иметь в виду не только сочетание профессиональных, деловых и личных качеств работников, но и их психологическую совместимость, которая порождает удовлетворенность работой и ведет к росту производительности труда.
В основном, отдел кадров занимается подбором персонала в двух ключевых сегментах должностей: массовом и немассовом (специалисты и руководители). ПАО «Сбербанк России» стремится привлекать талантливых людей, которые смогут внести свой вклад в его развитие. На массовые должности, в основном, привлекает внешних кандидатов. В подборе сотрудников для немассовых должностей приоритет отдается внутренним кандидатам. С внешнего рынка привлекаются редкие и уникальные специалисты.
В рамках отбора и оценки кандидатов используются различные оценочные процедуры, в том числе тесты способностей, личностные опросники, интервью, профессиональные кейсы и ассесменты. При массовом подборе банк начинает использовать такие автоматизированные инструменты, как автопоиск резюме, автообзвон роботом, бот-ректрутер, видеоинтервью.
При выборе руководителей используются кросс-функциональные интервью, что позволяет обеспечить коллегиальное и более объективное принятие решения о выборе новых членов команды.
Кроме всего вышеперечисленного ПАО «Сбербанк России» нацелен на привлечение молодых талантливых специалистов, закончивших или еще обучающихся в университете. В настоящее время прелиминаринг является наиболее перспективным методом формирования трудового коллектива, так как его применение позволит ПАО «Сбербанк России» постоянно быть в курсе событий, нововведений и обладать конкурентоспособностью.
В ПАО «Сбербанк России» уже существует система привлечения студентов, так как он сотрудничает с многими ведущими вузами и университетами по всей стране. Для молодых специалистов-выпускников без опыта работы в банковской сфере проводятся агитации по привлечению, проводят различные семинары, в которых показывают все преимущества и положительные стороны работы. Постоянно по сотрудничеству Сбербанк привлекает выпускников на стажировки, после которых создается
возможность трудоустроиться. Преимуществом использования прелиминаринга является и то, что молодых специалистов можно легко обучить, адаптировать под свои стандарты и нормы, и развить в своей сфере нежели сформировавшихся старших специалистов, которые имеют на все обстоятельства свою позицию и мнение.
Таким образом, хоть и в ПАО «Сбербанк России» уже существует эффективная и сильная, безопасная система подбора и отбора персонала, но банк продолжает искать новые пути поиска кандидатов, задействовав при этом новые технологии. Он является своего рода «цифровым маяком», который постоянно внедряет новые технологии не только в HR-сфере, но и в других отраслях банка, который старается, не останавливаясь, совершенствоваться, ставить новые цели и задачи, достигать их, и быть реформатором, иннноватором в банковской сфере.
Результаты успешной деятельности банка показывают, что формирование рабочего персонала, качественное его распределение, обеспечение комфортных условий работы, являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы организации на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание.
Поскольку состав работников является приоритетным вопросом в рамках осуществления процесса по управлению персоналом организации, то следует также и обратить особый интерес на процесс подбора, отбора и расстановки персонала. Эти процессы являются ключевыми для образования грамотных, качественных, производительных кадров на предприятии.
На основе проведённого анализа функций системы управления человеческими ресурсами в банковской сфере можно сделать следующие важные выводы:
1) подбор качественных кадров организации подразумевает собой процесс поиска кандидатов, которые должны быть профессионалами в определенной сфере деятельности, обладать компетенциями, знаниями и умениями, которые будут соответствовать занимаемой должности, которые желают расти и развиваться вместе с организацией;
2) методы подбора и способы отбора нужных кандидатов каждая организация определяет для себя сама. Важно осознавать, что не существует единого, верного, подходящего метода для любых компаний и предприятий, все зависит от множества факторов: сферы деятельности; от сроков, поставленных руководителями на решение данной задачи; от наличия финансовых средств у организации; от уровня, подбираемых кадров и другое;
3) при подборе кадров необходимо изучить и проанализировать свой уже имеющийся рабочий коллектив для того чтобы принять решения, с помощью каких методов набирать персонал, осуществлять подбор своими силами или лучше доверить эту задачу профессионалам, например, кадровому агентству, также необходимо для себя примерно составить портрет кандидата, то есть обозначить критерии и требования: какими качествами, чертами должен обладать будущий сотрудник;
В заключение, можно сказать, что процесс подбора кадров - это важнейшая функция HR-менеджеров, от правильности, ответственности, адекватности которой зависит существование организации, ее производительность и эффективность.
На примере публичного акционерного общество «Сбербанк России» мы видим, что процедурой найма персонала занимается отдел кадров банка. Основной задачей которого является выбор таких методов поиска, технологий отбора, которые позволят минимизировать ошибки и подобрать достойных, перспективных, профессиональных претендентов. При правильной, грамотной расстановке персонала деятельность банка создает производственный коллектив, целью которого является достижение важных миссий и задач. А при формировании кадрового состава организации необходимо иметь в виду не только сочетание профессиональных, деловых и личных качеств работников, но и их психологическую совместимость, которая порождает удовлетворенность работой и ведет к росту производительности труда.
В основном, отдел кадров занимается подбором персонала в двух ключевых сегментах должностей: массовом и немассовом (специалисты и руководители). ПАО «Сбербанк России» стремится привлекать талантливых людей, которые смогут внести свой вклад в его развитие. На массовые должности, в основном, привлекает внешних кандидатов. В подборе сотрудников для немассовых должностей приоритет отдается внутренним кандидатам. С внешнего рынка привлекаются редкие и уникальные специалисты.
В рамках отбора и оценки кандидатов используются различные оценочные процедуры, в том числе тесты способностей, личностные опросники, интервью, профессиональные кейсы и ассесменты. При массовом подборе банк начинает использовать такие автоматизированные инструменты, как автопоиск резюме, автообзвон роботом, бот-ректрутер, видеоинтервью.
При выборе руководителей используются кросс-функциональные интервью, что позволяет обеспечить коллегиальное и более объективное принятие решения о выборе новых членов команды.
Кроме всего вышеперечисленного ПАО «Сбербанк России» нацелен на привлечение молодых талантливых специалистов, закончивших или еще обучающихся в университете. В настоящее время прелиминаринг является наиболее перспективным методом формирования трудового коллектива, так как его применение позволит ПАО «Сбербанк России» постоянно быть в курсе событий, нововведений и обладать конкурентоспособностью.
В ПАО «Сбербанк России» уже существует система привлечения студентов, так как он сотрудничает с многими ведущими вузами и университетами по всей стране. Для молодых специалистов-выпускников без опыта работы в банковской сфере проводятся агитации по привлечению, проводят различные семинары, в которых показывают все преимущества и положительные стороны работы. Постоянно по сотрудничеству Сбербанк привлекает выпускников на стажировки, после которых создается
возможность трудоустроиться. Преимуществом использования прелиминаринга является и то, что молодых специалистов можно легко обучить, адаптировать под свои стандарты и нормы, и развить в своей сфере нежели сформировавшихся старших специалистов, которые имеют на все обстоятельства свою позицию и мнение.
Таким образом, хоть и в ПАО «Сбербанк России» уже существует эффективная и сильная, безопасная система подбора и отбора персонала, но банк продолжает искать новые пути поиска кандидатов, задействовав при этом новые технологии. Он является своего рода «цифровым маяком», который постоянно внедряет новые технологии не только в HR-сфере, но и в других отраслях банка, который старается, не останавливаясь, совершенствоваться, ставить новые цели и задачи, достигать их, и быть реформатором, иннноватором в банковской сфере.
Результаты успешной деятельности банка показывают, что формирование рабочего персонала, качественное его распределение, обеспечение комфортных условий работы, являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы организации на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.