Помощь студентам в учебе
Корпоративная культура в организации
|
Введение 3
1. Теоретические основы изучения корпоративной культуры в организации 5
1.1. Сущность понятия корпоративной культуры в организации 5
1.2. Построение корпоративной культуры в организации 10
1.3. Развитие корпоративной культуры в организации в России 17
2. Анализ корпоративной культуры в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» 22
2.1. Краткая характеристика деятельности Г АУЗ «РКОД МЗ РТ» 22
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности ГАУЗ «РКОД МЗ
РТ» 34
2.3. Особенности корпоративной культуры в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» 40
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры
в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» 46
3.1. Проблемы корпоративной культуры в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» и предложения по их решению 46
3.2. Трудозатраты на исследование корпоративной культуры в ГАУЗ «РКОД
МЗ РТ» 53
3.3. Положение о корпоративной культуре ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» 56
Заключение 61
Список использованных источников: 64
1. Теоретические основы изучения корпоративной культуры в организации 5
1.1. Сущность понятия корпоративной культуры в организации 5
1.2. Построение корпоративной культуры в организации 10
1.3. Развитие корпоративной культуры в организации в России 17
2. Анализ корпоративной культуры в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» 22
2.1. Краткая характеристика деятельности Г АУЗ «РКОД МЗ РТ» 22
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности ГАУЗ «РКОД МЗ
РТ» 34
2.3. Особенности корпоративной культуры в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» 40
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры
в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» 46
3.1. Проблемы корпоративной культуры в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» и предложения по их решению 46
3.2. Трудозатраты на исследование корпоративной культуры в ГАУЗ «РКОД
МЗ РТ» 53
3.3. Положение о корпоративной культуре ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» 56
Заключение 61
Список использованных источников: 64
Экономика Российской Федерации становится все более открытой, на отечественном рынке появляются новые предприятия, товары и услуги, которые используют или являются продуктом новейших технологий. Возникает острая проблема выживания в конкурентной борьбе за рынки, за потребителей. Кроме многих факторов поддержания конкурентоспособности отечественного предприятия на рынке, таких, например, как технологии и менеджмент, большое значение имеет обеспечение определенных качественных характеристик персонала. Противостоять усилению конкуренции и обеспечить развитие предприятий возможно только в условиях гибкой системы адаптации персонала к динамической внешней среде. Следовательно, предприятиям необходимо осуществлять существенные расходы на развитие персонала.
Как ресурс повышения уровня конкурентоспособности, доступ к качественным человеческим ресурсам в современной экономической теорий и практике оценивается выше, чем доступ к капиталу и сырью. А Корпоративная культура в организации строится благодаря немалым усилиям руководства и, конечно, самих сотрудников. Организации могут выжить на глобальном рынке, если их бизнес-стратегии строятся вокруг формирования человеческого ресурса как основы, потому что люди являются ключевым фактором современного успеха.
Как и любые другие расходы, связанные с развитием персонала, должны быть соответствующим образом оценены, или должна быть определена их эффективность. Источником финансирования в данном случае могут быть лишь собственные средства предприятий. Это подчеркивает особенное значение задачи оценивания эффективности расходов на персонал.
Коллектив, состоящий из десятков или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий. Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы объеденить
людей, нужны более ясные и крепкие основы, такие как: идеи, правила и нормативы. Всё это и составляет корпоративную культуру.
Таким образом, получается, что корпоративная культура- это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, культура захватывает не отдельных сотрудников, а всех, и тогда она уже превращается в общий, единый дух.
Цель исследования курсовой работы определить пути совершенствования корпоративной культуры в ГАУЗ «Республиканский Клинический Онкологический Диспансер» МЗ РТ.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач: изучить теоретические основы корпоративной культуры в
организации, методы оценки корпоративной культуры персонала, организацию системы корпоративной культуры персонала.
Объектом исследования в работе является система корпоративной культуры организации. Предметом исследования являются методы и механизмы, используемые в системе корпоративной культуры.
Методы исследования: анализ, сравнение, описательный, расчетный, графический. Информационную базу исследования представляют законодательство РФ, труды отечественных на зарубежных ученых, статьи периодических изданий и научных сборников.
Как ресурс повышения уровня конкурентоспособности, доступ к качественным человеческим ресурсам в современной экономической теорий и практике оценивается выше, чем доступ к капиталу и сырью. А Корпоративная культура в организации строится благодаря немалым усилиям руководства и, конечно, самих сотрудников. Организации могут выжить на глобальном рынке, если их бизнес-стратегии строятся вокруг формирования человеческого ресурса как основы, потому что люди являются ключевым фактором современного успеха.
Как и любые другие расходы, связанные с развитием персонала, должны быть соответствующим образом оценены, или должна быть определена их эффективность. Источником финансирования в данном случае могут быть лишь собственные средства предприятий. Это подчеркивает особенное значение задачи оценивания эффективности расходов на персонал.
Коллектив, состоящий из десятков или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий. Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы объеденить
людей, нужны более ясные и крепкие основы, такие как: идеи, правила и нормативы. Всё это и составляет корпоративную культуру.
Таким образом, получается, что корпоративная культура- это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, культура захватывает не отдельных сотрудников, а всех, и тогда она уже превращается в общий, единый дух.
Цель исследования курсовой работы определить пути совершенствования корпоративной культуры в ГАУЗ «Республиканский Клинический Онкологический Диспансер» МЗ РТ.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач: изучить теоретические основы корпоративной культуры в
организации, методы оценки корпоративной культуры персонала, организацию системы корпоративной культуры персонала.
Объектом исследования в работе является система корпоративной культуры организации. Предметом исследования являются методы и механизмы, используемые в системе корпоративной культуры.
Методы исследования: анализ, сравнение, описательный, расчетный, графический. Информационную базу исследования представляют законодательство РФ, труды отечественных на зарубежных ученых, статьи периодических изданий и научных сборников.
На сегодняшний день проблема корпоративной культуры в организации очень актуальна. Многие руководители не придают большого значения построению организационной культуры в своей организации, не уделяют должного внимания персоналу. Если сотрудники будут чувствовать себя эмоционально спокойными на своём рабочем месте, если будут чувствовать себя нужной частью организации, то это будет существенно сказываться на его производительность труда.
Особенно явно данную проблему испытывают на себе Российские организации, в целом, из-за своего незнания самой сущности понятия корпоративной культуры. Сейчас очень явно эта проблема начинает развиваться и в России, ведь руководители организаций не хотят стоять на месте, они хотят развивать себя и свою компанию, поэтому начинают уделять особое внимание таким проблемам, как корпоративная культура. И это очень правильно, ведь самый главный фактов успешной организации- это его сотрудники, это самая главная составляющая, и если не вкладывать в своих сотрудников, в том числе своё время, то большого результата можно даже не ждать.
Во второй главе выпускной квалификационной работы мы провели анализ учреждения ГАУЗ «РКОД МЗ РТ». В целом, отчетность диспансера за 2017 год можно оценить умеренно позитивно. Положительное сальдо по платежам в бюджет присутствует в только в периоде 2015г., в 2016-2017г.г. - отсутствует. Обязательства в сумме 6 997 тыс. руб., представлены в основном кредиторской задолженностью и платежами в бюджет. Заемные средства в течении всего анализируемого периода отсутствуют, учреждение не кредитуется в банках и не имеет займов сторонних компаний. Финансовый результат в сумме составляет 737 418 тыс. руб. Отмечается положительная динамика показателя на всем анализируемом периоде.
Существенное превышение коэффициента финансирования показывает, насколько сильную зависимость Учреждение испытывает от заемных средств, насколько свободно она может насколько свободно она может маневрировать собственным капиталом.
Вместе с тем, отметим, что исследуемое Учреждение является бюджетным (государственным) по форме собственности и в своей деятельности полностью зависит от поступлений из страховых фондов (ОМС), бюджета и иных источников.
Проблема корпоративной культуры в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» была выявлена с помощью опросника Ким С. Камерона и Роберта Э. Куинна. С помощью данного исследования было выявлено, что существующий на данный момент тип корпоративной культуры в диспансере не совпадает с типом культуры, которые хотели бы видеть сами сотрудники. Было выявлено, что в диспансере преобладает рыночный тип корпоративной культуры, а для сотрудников более предпочтителен- клановый тип. Поэтому мы будет создавать в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» кланово-рыночный тип корпоративной культуры.
Для создания в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» кланово-рыночного типа корпоративной культуры необходимо:
1. Собирать совещания, где будут присутствовать все заместители главврача, главные по всем отделениям и собственно самого главного врача, и обсудить принятое решение по внедрению новой корпоративной культуры. Выслушать мнение каждого, кто как относится к этому решению;
2. Необходимо объяснить всем сотрудникам диспансера «почему» мы это делаем, «для чего» это нужно диспансеру и лично им;
3. Предоставлять всю информацию сотрудником о новых преобразованиях;
4. Выявить наиболее долговременные конфликты между группами.
5. Необходимо усилить поддержку наемных работников. Но это вовсе не говорит о том, что люди могут делать все, что им заблагорассудится, или
что они могут снижать трудовую активность. Нужно устраивать общие совещания с сотрудниками, где будут выслушаны все их предложения;
6. Так же поощрять бригадную работу среди сотрудников и высказывать благодарность выдающимся. При это не нужно забывать о том, что мы создаём смешанный тип корпоративной культуры, поэтому так же следует адаптировать сотрудников к рынку, так же, как и к человеческим нуждам.
Так же мероприятие по созданию премиально-бальной системы оценки по отделениям даст свой результат. Ведь это очень положительный пример того, как в организации объединить составляющие клановой и рыночной культуры одновременно, ведь отдел будет стремиться набрать наибольшее количество баллов всем коллективом, добиться результата сплотясь друг с другом, а также будет присутствовать конкуренция и стремление победить, то есть улучшить свои личные показатели, и показатели своего отделения.
Особенно явно данную проблему испытывают на себе Российские организации, в целом, из-за своего незнания самой сущности понятия корпоративной культуры. Сейчас очень явно эта проблема начинает развиваться и в России, ведь руководители организаций не хотят стоять на месте, они хотят развивать себя и свою компанию, поэтому начинают уделять особое внимание таким проблемам, как корпоративная культура. И это очень правильно, ведь самый главный фактов успешной организации- это его сотрудники, это самая главная составляющая, и если не вкладывать в своих сотрудников, в том числе своё время, то большого результата можно даже не ждать.
Во второй главе выпускной квалификационной работы мы провели анализ учреждения ГАУЗ «РКОД МЗ РТ». В целом, отчетность диспансера за 2017 год можно оценить умеренно позитивно. Положительное сальдо по платежам в бюджет присутствует в только в периоде 2015г., в 2016-2017г.г. - отсутствует. Обязательства в сумме 6 997 тыс. руб., представлены в основном кредиторской задолженностью и платежами в бюджет. Заемные средства в течении всего анализируемого периода отсутствуют, учреждение не кредитуется в банках и не имеет займов сторонних компаний. Финансовый результат в сумме составляет 737 418 тыс. руб. Отмечается положительная динамика показателя на всем анализируемом периоде.
Существенное превышение коэффициента финансирования показывает, насколько сильную зависимость Учреждение испытывает от заемных средств, насколько свободно она может насколько свободно она может маневрировать собственным капиталом.
Вместе с тем, отметим, что исследуемое Учреждение является бюджетным (государственным) по форме собственности и в своей деятельности полностью зависит от поступлений из страховых фондов (ОМС), бюджета и иных источников.
Проблема корпоративной культуры в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» была выявлена с помощью опросника Ким С. Камерона и Роберта Э. Куинна. С помощью данного исследования было выявлено, что существующий на данный момент тип корпоративной культуры в диспансере не совпадает с типом культуры, которые хотели бы видеть сами сотрудники. Было выявлено, что в диспансере преобладает рыночный тип корпоративной культуры, а для сотрудников более предпочтителен- клановый тип. Поэтому мы будет создавать в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» кланово-рыночный тип корпоративной культуры.
Для создания в ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» кланово-рыночного типа корпоративной культуры необходимо:
1. Собирать совещания, где будут присутствовать все заместители главврача, главные по всем отделениям и собственно самого главного врача, и обсудить принятое решение по внедрению новой корпоративной культуры. Выслушать мнение каждого, кто как относится к этому решению;
2. Необходимо объяснить всем сотрудникам диспансера «почему» мы это делаем, «для чего» это нужно диспансеру и лично им;
3. Предоставлять всю информацию сотрудником о новых преобразованиях;
4. Выявить наиболее долговременные конфликты между группами.
5. Необходимо усилить поддержку наемных работников. Но это вовсе не говорит о том, что люди могут делать все, что им заблагорассудится, или
что они могут снижать трудовую активность. Нужно устраивать общие совещания с сотрудниками, где будут выслушаны все их предложения;
6. Так же поощрять бригадную работу среди сотрудников и высказывать благодарность выдающимся. При это не нужно забывать о том, что мы создаём смешанный тип корпоративной культуры, поэтому так же следует адаптировать сотрудников к рынку, так же, как и к человеческим нуждам.
Так же мероприятие по созданию премиально-бальной системы оценки по отделениям даст свой результат. Ведь это очень положительный пример того, как в организации объединить составляющие клановой и рыночной культуры одновременно, ведь отдел будет стремиться набрать наибольшее количество баллов всем коллективом, добиться результата сплотясь друг с другом, а также будет присутствовать конкуренция и стремление победить, то есть улучшить свои личные показатели, и показатели своего отделения.
Подобные работы
- СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4790 р. Год сдачи: 2020 - Формирование корпоративной культуры коммерческой организации инструментами PR
(на примере деятельности ОАО «Мэлон Фэшн Груп
Дипломные работы, ВКР, реклама & PR. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Формирование корпоративной культуры коммерческой организации инструментами PR (на примере деятельности ОАО «Мэлон Фэшн Груп»)
Дипломные работы, ВКР, реклама & PR. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Формирование корпоративной культуры организации (на примере Фитнес-центра «Positive Style»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Корпоративная культура и организация
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - Управление корпоративной культурой (Управление, Омский Государственный Университет)
Дипломные работы, ВКР, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2019 - Корпоративная культура в организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4340 р. Год сдачи: 2017 - ОРГАНИЗАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2023 - Совершенствование корпоративной культуры в «Four Points by Sheraton»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016