Введение 4
Глава 1. Теоретические подходы к изучению системы стимулирования персонала 8
1.1 Мотивация и стимулирование персонала: механизмы и виды 8
1.2 Специфика формирования системы стимулирования персонала на государственной гражданской службе 24
1.3 Зарубежный опыт системы стимулирования персонала на государственной гражданской службе 31
Глава 2. Анализ системы стимулирования государственных гражданских служащих в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан 40
2.1 Особенности государственной гражданской службы Российской
Федерации и Республики Татарстан 40
2.2 Характеристика деятельности Министерства труда, занятости и
социальной защиты Республики Татарстан 51
2.3 Исследование действующей системы стимулирования государственных гражданских служащих в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан 64
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан 80
3.1 Направления совершенствования системы стимулирования персонала в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан 80
3.2 Внедрение комплексной системы оценки деятельности государственных гражданских служащих и обоснование ее социально-экономической эффективности 89
Заключение 97
Список использованных источников 100
Приложение 105
Государственная гражданская служба - это своего рода специфическая форма трудовой, служебной деятельности, которая определяется ключевой ролью в процессах управления обществом и государством. В Российской Федерации уделяется особое внимание развитию государственной гражданской службы. Президентом РФ был принят Указ «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы», где одним из основных направлений развития государственной службы является повышение престижа гражданской службы путем совершенствования системы материального стимулирования государственных гражданских служащих, а также структуры их денежного содержания. Однако, стимулировать государственных гражданских служащих только материальным видом стимулирования не совсем эффективно. Хотя материальные стимулы и повышают благосостояние человека, но человек к ним очень быстро привыкает и начинает требовать еще большего вознаграждения за свой уже не всегда эффективный труд. Следовательно, при стимулировании сотрудников необходимо уделять внимание не только материальным, но и другим видам стимулирования, в том числе и нематериальным.
Работники государственного аппарата управления являются основным рычагом реформирования государственной гражданской службы. Качество принятия различных управленческих решений зависит от уровня их компетентности, профессионализма, готовности к высокопроизводительному труду, внутренней мотивации в результатах работы и высоком стимулировании труда.
Эффективная система стимулирования персонала позволяет повысить производительность труда сотрудников в среднем на 15-25%, увеличивает конкурентоспособность организации на рынке труда в среднем на 30%, позволяет привлечь квалифицированных работников и снизить текучесть кадров в среднем на 5-7%^ Поэтому государственные гражданские служащие нуждаются в эффективном и рациональном управлении, направленном на повышение качества выполняемых работ, на что могут влиять используемые методы стимулирования труда на государственной гражданской службе. Следовательно, вопрос стимулирования персонала является актуальным не только в коммерческих организациях, но и в государственной сфере.
Тема стимулирования персонала через мотивацию интересует управленцев и теоретиков с области науки управления. И, можно сказать, что достаточно длительное время предпринимались множество попыток связать ее с эффективностью труда как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Наиболее известные зарубежные исследователи - Ф. Тейлор,
В.Врум, С.Адамс, А.Маслоу , Ф.Херцберг , Д.МакКлелланд , Л.Портер,
Э.Лоулер и др. Известными отечественными исследователями в этой области являются А.П.Волгин, А.П.Егоршин , М.В.Грачев, С.А.Шапиро ,
Н.Самоукина, В.В.Травин, Г.Е.Зборовский , Г.П.Орлов , С.С.Фролов и др.. Однако, многие из работ перечисленных ученых, освещая способы, методы и формы стимулирования работников к эффективной трудовой деятельности, изучали проблему на производстве, в организациях, в бизнесе. Но теоретический анализ научных трудов и выводов, не в полном объеме позволяет осветить вопросы, касающиеся системы стимулирования персонала на государственной гражданской службе. Чем и объясняется актуальность выбранной темы.
Научная новизна исследования выражается в следующем:
1. Уточнено понятие «стимулирование государственных гражданских служащих» - способ управления персоналом государственных органов власти, направленный на повышение эффективности профессиональной, служебной деятельности, исполнение должностных обязанностей на должном уровне, повышение престижа государственных служащих.
2. Разработана система оценки мотивационного типа государственных гражданских служащих с последующим применением методов стимулирования для каждого типа.
3. Разработана комплексная система оценки деятельности государственных гражданских служащих исполнительного органа государственной власти Республики Татарстан по результатам их деятельности с целью последующего стимулирования.
Целью исследования является изучение процесса формирования системы стимулирования персонала на государственной гражданской службе и предложить рекомендации по ее совершенствованию.
Для достижения цели исследования поставленные следующие задачи:
1. Проанализировать подходы к изучению системы стимулирования персонала госслужбы.
2. Выявить специфику формирования мотивации и ее влияния на стимулирование персонала госслужбы.
3. Определить особенности развития государственной гражданской службы Российской Федерации и Республики Татарстан.
4. Провести анализ действующей системы стимулирования в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан.
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования государственных гражданских служащих в Министерстве труда, занятости и социальной защиты РТ.
6. Обосновать социально-экономическую эффективность
предложенных мероприятий.
Объектом исследования является государственные гражданские служащие.
Предметом исследования выступает процесс формирования системы стимулирования персонала на государственной гражданской службе.
Методология исследования. Основой работы последовали законодательные и нормативные акты; научные труды зарубежных и отечественных специалистов; данные, опубликованные в периодической печати; различные ресурсы Интернет; материалы и внутренние документы Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан.
Практическая значимость исследования состоит в том, что его основные положения и выводы могут быть использованы в целях совершенствования действующей системы стимулирования государственных гражданских служащих в Министерстве труда, занятости и социальной защиты РТ.
Структура работы. ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.
На основании вышеизложенного можем констатировать, что от эффективности работы государственных гражданских служащих в целом зависит социально-экономическое развитие страны. Исходя из оценки уровня мотивации можно организовать стимулирование эффективности работы государственных гражданских служащих, что, как выяснилось и являются основными инструментами, направленными на повышение эффективности деятельности сотрудников. Формы и методы стимулирования и их формирование для конкретного отдела оказывают влияние личностные качества и особенности работников, их потребности, интересы, ценности, цели, взгляды конкретного служащего специалиста и/или руководителя отдела (структуры или подразделения) как субъекта управления (организации), так и объекта воздействия (персонал). Кроме этого, исследование сущности понятий «мотивация» и «стимулирование» показало, что на сегодняшний день наблюдается расхождение в трактовке содержания данных определений. Главное отличие этих двух понятий в том, что «стимулирование» - является более внешним воздействием, действием руководства организации в отношении персонала, а «мотивация» - относится к внутренним побуждениям, реакция или поведение персонала на определенные действия руководства организации. Также следует отметить, что до сих пор существующие определения понятия «стимулирование» не в полной мере отражает его сущность применительно к сфере государственной гражданской службы, поэтому и возникла необходимость дать более обобщенное определение этого термина как эффективный способ управления персоналом государственных органов власти, направленный на повышение их профессиональной, служебной деятельности, исполнение полномочий на должном уровне, а также повышение престижа государственной службы.
В данной работе выявлено, что специфика российской системы стимулирования государственных гражданских служащих связана с тем, что она законодательно закреплена. Это позволяет утверждать, что существуют определенные ограничения и запреты, которые сказываются на деятельности служащих, а дальше на способах их стимулировании. Данное исследование позволило отметить, что основной вид стимулирования эффективной работы государственного служащего ограничивалось лишь материальным или денежным вознаграждением. Размеры же такого вознаграждения строго зависят от размеров основных и дополнительных выплат и от стажа работы государственного служащего. Именно поэтому в российской системе стимулирования недостаточно говорить о материальном поощрении как об основной форме стимулирования служащих, так как его объем недостаточно высок и не приводит к эффективности труда государственных служащих. Также не лишним будет отметить, что в российской системе стимулирования отсутствует, как таковая, связь между стимулированием труда государственных служащих с результатами их деятельности. Данное исследование наглядно показало, что применение предложенного метода организации стимулирования, основанного на комплексные системы оценки деятельности, позволяет повысить эффективность системы стимулирования государственных служащих. Внедрение данного метода позволяет отметить его как наиболее действующий метод стимулирования государственных служащих на сегодняшний день. Таким образом, оказалось, что методы нематериального стимулирования тоже эффективно работают такие как: возможность профессионального роста, определение работника в кадровый резерв, ведомственные награды и письма и др.
В основе стимулирования труда государственных гражданских служащих не всегда лежит материальное вознаграждение, иначе все работники государственной службы подались бы в бизнес. В основе стимулирования государственных гражданских служащих базируются личностные, профессиональные и управленческие компетенции, которые отличаются гуманностью, человеколюбием и позволяют им быть профессионалом в области государственной службы. А главное, их можно выявит, оценивать и стимулировать.
Процесс формирования системы стимулирования персонала на государственной гражданской службе запускается внедрением системы стимулирования сотрудников с высоким уровнем личностной, профессиональной и управленческой компетенции. На основании чего предложены ряд рекомендаций по ее совершенствованию.
Дальнейшие исследования в данном направлении помогут решить существующие проблемы в системе стимулирования государственных служащих. Во-первых, уровень оплаты труда на госслужбе, который недостаточно высок по сравнению с коммерческим сектором. Многие государственные служащие справедливо считают, что смогут найти более высокооплачиваемую работу в коммерческом секторе за аналогичную работу. Именно поэтому наблюдается отток высоко квалифицированных кадров в возрасте 30-50 лет в коммерческих сектор, а у молодых специалистов недостаточно опыта и желания идти на госслужбу из-за низкой зарплаты и регламентированного рабочего дня с одним выходным в неделю. Так обнажается проблема снижения уровня профессионализма, что иными словами происходит «вымывание квалификации» на государственной службе. Во-вторых, обнаружена проблема, препятствующая стимулированию труда госслужащих в том, что практически вся система поощрения государственных гражданских служащих построена на выслуге лет. В-третьих, система государственных гарантий на государственной службе обеспечивается далеко не всем. Только государственные служащие, занимающие высокие позиции и посты, благополучно пользуются всеми социальными гарантиями: обеспечиваются автотранспортом, жильем, разнообразными типами страховок, предусмотренных законодательством. Поэтому, в последующих исследованиях необходимо пересмотреть действующую систему стимулирования на государственной службе и предложить рекомендации по его совершенствованию.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
