Введение 3
Глава 1. Теоретические подходы к рассмотрению управления карьерой персонала в организации 6
1.1 Сущностная характеристика карьеры персонала в организации 6
1.2 Система управления карьерой персонала в организации 16
1.3 Зарубежный опыт управления карьерой персонала в организации .... 23
Глава 2. Анализ системы управления карьерой персонала в ПАО «Казаньоргсинтез» 30
2.1 Характеристика деятельности предприятия ПАО «Казаньоргсинтез» .. 30
2.2 Финансово-экономический анализ деятельности предприятия ПАО
«Казаньоргсинтез» 42
2.3 Анализ системы управления карьерой в ПАО «Казаньоргсинтез» 52
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления карьерой персонала в ПАО «Казаньоргсинтез» 66
3.1 Направление совершенствования системы управления карьерой
персонала в ПАО «Казаньоргсинтез» 66
3.2 Расчет эффективности предлагаемых мероприятий
Заключение
Список использованных источников
Управление карьерой охватывает весь процесс управления персоналом: начиная с приема на работу и до увольнения сотрудника, включая кадровую политику организации, обучение, оценку, мотивацию, важным является и имидж организации. В решении проблемы управления карьерой заинтересованы обе стороны - организация и сам персонал. Для организации планирование карьеры своих подчинённых служит дополнительным стимулирующим фактором, что позволяет избежать некоторых непредвиденных обстоятельств. А для сотрудника - это личная заинтересованность в продвижении по служебной лестнице.
Актуальность данной темы заключается в том, что управление карьерой персонала является неотъемлемой частью мотивации персонала. Человеку свойственно желание знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной или сторонней организации, и, что немаловажно, условия, которые он должен для этого выполнить. Такой процесс планирования очень сложен. Поэтому важно, особенно на первых этапах, правильно выстроить свою стратегию. О том, что карьера является важным фактором самореализации человека и мерой его достижений, говорят исследования и статистика.
Например, исследование факторов вовлеченности, проведенное компанией Aon Hewitt, обнаружило, что сильнее всего активность и вовлеченность работников стимулируют карьерные возможности: 54% — у иностранных и 31% — у российских работников, зарплата — 63% и 37% соответственно, а также признание ценности сотрудников — 46% и 73%.
Другим подтверждением важности карьеры является исследование компании ANCOR - причины ухода менеджеров из организации, которое показало, что 59% менеджеров уходят из компании из-за отсутствия перспектив карьерного и профессионального роста.
По данному вопросу в настоящее время существует большое количество литературы. Теоретико-методологической основой исследования явились труды таких авторов как Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская,A. Я. Кибанов, Егоршин А.П., посвященные вопросам анализа системы управления персоналом, а также управления карьерой персонала в частности. Зарубежный опыт управления карьерой персонала изучали такие авторы как B. А. Пронников, С.Б. Русецкий.
Целью данной выпускной квалификационной работы является исследование управления карьерой персонала в ПАО «Казаньоргсинтез», а также предложение мероприятий по ее совершенствованию.
Для ее раскрытия были поставлены следующие задачи:
1) рассмотреть понятие карьеры, ее виды и модели.
2) изучить процесс управления карьерой персонала.
3) исследовать зарубежный опыт управления карьерой персонала в организации.
4) дать характеристику деятельности ПАО «Казаньоргсинтез».
5) провести анализ финансово-экономической деятельности организации.
6) провести оценку системы управления карьерой персонала в организации.
7) предложить мероприятия по улучшению системы управления карьерой персонала в организации.
8) определить эффективность предложенных мероприятий.
Предметом исследования является система управления карьерой персонала.
Объектом исследования выступает персонал ПАО «Казаньоргсинтез».
Информационной базой исследования послужили данные бухгалтерской (финансовой) отчетности ПАО «Казаньоргсинтез» за 20152017 гг., Кадровая политика ПАО «Казаньоргсинтез», Годовой отчет за 2016 год ПАО «Казаньоргсинтез», а также Отчет об устойчивом развитии и социальной ответственности ПАО «Казаньоргсинтез» от 03.2015.
Нормативной базой исследования стали Трудовой кодекс РФ, Устав ПАО «Казаньоргсинтез», локальные нормативно-правовые акты ПАО «Казаньоргсинтез».
Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы работниками отдела кадров ПАО «Казаньоргсинтез» в целях совершенствования системы управления карьерой персонала.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе выпускной квалификационной работы раскрывается сущностная характеристика карьеры персонала, а именно, виды, классификации и модели карьеры, особенности системы управления карьерой персонала в организации, а также зарубежный опыт управления карьерой персонала.
Во второй главе выпускной квалификационной работы проводится анализ системы управления карьерой персонала на примере ПАО «Казаньоргсинтез». В частности, дается характеристика деятельности организации, проводится анализ финансово-экономической деятельности организации, а также оценка текущей системы управления карьерой персонала.
В третьей главе выпускной квалификационной работы осуществляется совершенствование системы управления карьерой персонала в ПАО «Казаньоргсинтез» путем предложения мероприятий и оценки их эффективности.
В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы.
Выбор карьеры является одним из важнейших решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной области зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в зоне личной карьеры с потенциалами организации.
Под управлением карьерой понимается комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Анализ зарубежного опыта подбора и расстановки персонала позволил выделить две основные модели - американскую и японскую, которые рассматриваются как диаметрально противоположные по отношению друг к другу. Планирование деловой карьеры в Японии, ориентировано на пожизненный наем служащих, это означает, что все перемещения служащего (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной организации. В американских компаниях, в противоположность японским, главным критерием успеха является продвижение вверх по иерархической лестнице аппарата управления.
Во второй главе выпускной квалификационной работы был проведен анализ системы управления карьерой персонала в ПАО «Казаньоргсинтез», основным видом деятельности которого является производство более 38% всего российского полиэтилена, являясь его крупнейшим экспортером.
В целом отчетность компании за 2017 год можно оценить умеренно позитивно. Выручка снизилась на 4,5 процента по сравнению с предыдущим рекордным для компании годом. При этом себестоимость выросла на 9,8 процента, что привело к снижению чистой прибыли на 16,2 процента. На результаты могли негативно повлиять такие факторы, как относительно стабильные цены на продукцию, укрепление курса рубля и рост стоимости сырья, наблюдавшиеся в прошлом году. Как позитивный факт можно отметить, что ПАО «Казаньоргсинтез» в прошлом году полностью рассчитался по займам и кредитам — в балансе на конец года они отсутствуют.
С целью выявления слабых сторон в имеющейся системе управления карьерой персонала в организации, нами было принято решение провести опрос сотрудников о карьерных возможность в компании. Как показал опрос, на данный момент сотрудники компании заинтересованы в карьерном продвижении, но не видят возможности для реализации собственного потенциала. Кроме того, проанализировав коллегиально исполнительный орган ПАО «Казаньоргсинтез», мы выявили, что большинство руководителей занимают текущую должность благодаря крепким деловым связям, а не собственным профессиональным усилиям.
Еще одной возможностью для профессионального развития в компании выступает кадровый резерв. Но, к сожалению, главным основанием на включение в кадровый резерв является решение непосредственного руководителя, исключая тем самым желание работников.
Исходя из анализа системы управления карьерой, мы выявили следующие проблемы:
1. Отсутствие Положения о карьере, что ведет к отсутствию видения перспектив карьерного развития, а также понимания текущих и перспективных целей трудовой деятельности, усиливающих трудовую мотивацию работника.
2. Проблема высокого процента ставленников в организации - вакантные позиции занимает преимущественно не тот, кто обладает наибольшим количеством компетенций и добивается высоких результатов в работе, а тот, кто обладает наибольшим количеством деловых и родственных связей.
3. Неэффективная работа кадрового резерва - отбор в резерв происходит исключительно исходя из решения непосредственного начальника, не всегда учитываются интересы работников.
Итак, нами были предложены мероприятия по внесению изменений в имеющуюся систему управления карьерой ПАО «Казаньоргсинтез». Суть предложенных мероприятий заключается в следующем:
1. Использование конкурсной процедуры для отбора кадров в кадровый резерв на замещение вакантных должностей позволит всем желающим попробовать свои силы и реально оценить свои возможности для карьерного продвижения в системе ПАО «Казаньоргсинтез». Основной целью конкурсного отбора в кадровый резерв становится закрытие вакантных должностей действительно высококвалицированными и подготовленным кадрами, исключая заполнение высвобождаемых мест ставленниками.
2. Использование консультационной помощи персоналу от отдела кадров и составление индивидуального плана развития позволит персоналу чувствовать помощь, заинтересованность компании в своем карьерном продвижении. Персонал получит возможность своевременно спланировать свои действия по достижению промежуточных целей карьеры и быть в курсе возможных передвижений, чтобы своевременно скорректировать свое карьерное развитие.
Предложенные мероприятия способны заложить основу прозрачной системы управления карьерным развитием в ПАО «Казаньоргсинтез».
Проведенные расчеты показали, что в результате внедрения мероприятия по обучению специалиста по кадрам за счет перераспределения функциональных обязанностей между специалистами по кадрам и заполнению существующих простоев в работе, в ПАО «Казаньоргсинтез» роль во введении конкурсного отбора в кадровый резерв, промежуточную и конечную оценку кандидатов на включение в резерв, их индивидуальную консультацию по карьерному развитию возьмет на себя обученный искусству оценке и консультации персонала специалист по кадрам. Расчет экономической эффективности производился благодаря делегированию обязанностей между начальниками цехов и специалистом по кадрам, увеличивая тем самым оперативную (производственную) работу начальника цеха, освобождая его от непроизводственной занятости. Экономическая эффективность возросла на 20 %.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
