Введение 2
Глава 1. Теоретические основы политики удержания персонала 5
1.1. Подходы к определению высококвалифицированного персонала 5
1.2. Причины текучести кадров 13
1.3. Механизмы удержания персонала в организации 18
Глава 2. Анализ текучести кадров высококвалифицированного персонала в
организации 30
2.1. Характеристика деятельности организации ООО «СНЭМА-СЕРВИС» 30
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «СНЭМА-СЕРВИС» 41
2.3. Анализ методов удержания высококвалифицированного персонала в ООО
«СНЭМА-СЕРВИС» 47
Глава 3. Направление совершенствования системы мотивации ключевых
сотрудников в ООО «СНЭМА-СЕРВИС» 56
3.1. Направление совершенствования системы мотивации
высококвалифицированного персонала организации 56
3.2. Внедрение системы сохранения ключевых сотрудников организации 63
3.2. Оценка эффективности предлагаемого мероприятия 65
Заключение 63
Список использованных источников Приложения
В настоящее время практически в любой отрасли профессиональной деятельности HR-менеджеры подтверждают нехватку кадров различного уровня. В этих условиях менеджерам по персоналу приходится искать различные средства для преодоления дефицита специалистов - от высоких зарплат, развернутого социального пакета до пересмотра кадровой политики организации.
Проблема удержания персонала в организации прямым образом связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных сотрудников снижает человеческие активы организации, так как вместе с работниками уходят инвестиции, вкладываемые в них организацией в виде расходов на поиск, привлечение, обучение.
Понятие высококвалифицированных специалистов впервые появилось в Соглашении с Францией от 27.11.2009. Актуальность проблемы в настоящее время очевидна: в первую очередь компаниям нужно ориентироваться на удержание «старых» сотрудников, эффективно работающих, знающих специфику организации.
В каждой организации одной из первоочередных задач является работа с собственным персоналом. В первую очередь необходимо выделение качества труда, а также грамотное выстраивание системы управления, от которой напрямую зависит уровень эффективности деятельности персонала. На практике мы можем увидеть, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Разумнее будет, если руководитель заинтересует своих сотрудников, объединит и вдохновит их новой идеей. Но следует учитывать индивидуальные особенности каждого работника, его пожелания и стремления. Сейчас существует множество различных методов мотивации персонала, которые носят как вещественный, так и невещественный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть конечный результат.
В соответствии с целью ставятся следующие задачи:
- изучить подходы к определению высококвалифицированного персонала;
- рассмотреть причины текучести кадров;
- ознакомиться с механизмами удержания персонала в организации;
- проанализировать деятельность организации ООО «СНЭМА-СЕРВИС»;
- оценить методы удержания высококвалифицированного персонала в ООО «СНЭМА-СЕРВИС»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации высококвалифицированного персонала в организации.
Объектом бакалаврской работы является политика удержания персонала в ООО «СНЭМА-СЕРВИС».
Предмет исследования - меры по удержанию персонала в ООО «СНЭМА-СЕРВИС».
В процессе изучения и раскрытия темы бакалаврской работы были использованы нормативно-правовые документы и специальная литература.
Теоретической базой бакалаврской работы являются труды отечественных (А.С. Белановский, Н.С. Мрочковский, И.К.Макарова) и зарубежных (М.Стейнер, Д.Голсмит, Г.Бехар, М.Хем) авторов.
Структурно бакалаврская работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений
Таким образом, в работе рассмотрена проблема удержания высококвалифицированного персонала и ее актуальность в настоящее время. Современный рынок мобилен и диктует свои законы. Причин, по которым персонал уходит из организации, огромное множество. Начиная с неудовлетворения заработной платой и заканчивая конфликтами в коллективе. И поэтому в первую очередь для руководителей стоит главная задача - удержать высококвалифицированный персонал, чтобы он не ушел к конкурентам. Для этого необходимо выстроить систему по удержанию персонала.
В первой главе рассматривались различные подходы к определению высококвалифицированного персонала, различные механизмы удержания персонала.
Вторая глава была посвящена предприятию ООО «СНЭМА-СЕРВИС». Дана характеристика как самого предприятия, ее деятельности, так и его структуры. Оценка механизмов в мотивации сотрудников.
Проведенный анализ системы мотивации и стимулирования в ООО «СНЭМА-СЕРВИС» показал, что система мотивации в исследуемой организации недостаточно организована и систематизирована.
В третьей главе представлены рекомендации, которые поспособствуют повышению эффективности сотрудников в ООО «СНЭМА-СЕРВИС». Они были разработаны на основе выявленных проблем, а также были предложены варианты, которые пользуются успехом в других организациях, и опыт заграничных компаний.
Конечно, разработка и внедрение программ мотивации всегда требует финансовых и временных затрат. Однако эффект, который они могут принести при правильном их применении, значительно больше. Сочетание комплекса материальных стимулирующих воздействий и нематериальных (нюансов управления персоналом) является оптимальным вариантом системы мотивации, а основными принципами любой системы материального стимулирования должны быть понятность и простота, как для работодателя, так и для наемного работника.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
