📄Работа №29572
Тема: Отраслевые особенности HR-менеджмента в банковской сфере
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
управление проектами
Объем:
105 листов
Год:
2018
Просмотров:
722
5900
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы исследования HR-менеджмента в банках 6
1.1. Концептуальные основы HR-менеджмента 6
1.2. Эволюция HR-менеджмента в банковской сфере 16
1.3. Зарубежный опыт HR-менеджмента в банковской сфере 24
Глава 2. Анализ HR-менеджмента в банке ПАО «Сбербанк» 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО «»Сбербанк» . 31
2.2. Анализ кадрового потенциала и системы управления персоналом банка
ПАО Сбербанк 46
2.3. Исследование HR-менеджмента в ПАО «Сбербанк» 64
Глава 3. Направления совершенствования системы HR-менеджмента в банке ПАО «Сбербанк» 74
3.1. Предложения по совершенствованию HR-менеджмента в банке ПАО
«Сбербанк» 74
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 83
Заключение 86
Список использованных источников 88
Приложения
Глава 1. Теоретические основы исследования HR-менеджмента в банках 6
1.1. Концептуальные основы HR-менеджмента 6
1.2. Эволюция HR-менеджмента в банковской сфере 16
1.3. Зарубежный опыт HR-менеджмента в банковской сфере 24
Глава 2. Анализ HR-менеджмента в банке ПАО «Сбербанк» 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО «»Сбербанк» . 31
2.2. Анализ кадрового потенциала и системы управления персоналом банка
ПАО Сбербанк 46
2.3. Исследование HR-менеджмента в ПАО «Сбербанк» 64
Глава 3. Направления совершенствования системы HR-менеджмента в банке ПАО «Сбербанк» 74
3.1. Предложения по совершенствованию HR-менеджмента в банке ПАО
«Сбербанк» 74
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 83
Заключение 86
Список использованных источников 88
Приложения
📖 Введение
Актуальность исследования. Современный HR-менеджмент - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями.
Кредитные организации ориентированы на персоналоемкие виды деятельности. Их эффективность в значительной степени определяется количеством и качеством услуг, оказываемых клиентам, поэтому профессионализм сотрудников имеет первостепенное значение.
Кроме того, современное финансовое учреждение взаимодействует с огромным числом различных объектов - акционерами, клиентами, партнерами, фирмами, органами власти, населением, конкурентами, средствами массовой информации, страховыми и инвестиционными компаниями, пенсионными фондами и т.д. И к каждому из этих объектов нужен свой подход, своя стратегия. Система HR-менеджмента организации должна учитывать эти особенности.
По данным с сайта подбора персонала HH.ru , актуальность запроса по подаче резюме именно в банковскую сферу составляет 37,4% от всех запросов. Причем 10,1% - кадры возрастом 26-35 лет, 12,3% - 35 и более, и 15% из них выпускники средних и высших учебных заведений, что особенно значимо в моем исследовании.
По данным HH.ru, 16% соискателей на должность кредитного специалиста, 12% будущих операционистов, 11% экономистов и менеджеров по работе с клиентами, а также 9% кассиров не имеют аналогичного опыта работы.
Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов - навыков, умений, знаний персонала. Человеческие ресурсы, рассматриваемые как главная производительная сила общества, являются и на предприятии основным фактором производственной деятельности. С развитием рыночных отношений к основным производительным силам следует отнести и определить ее
Понимая это, сегодня многие предприниматели в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивацию сотрудников.
Постепенное осознание важности человеческого фактора для успеха компании приводит к появлению HR-служб (служб управления персоналом). Деятельность таких служб также отличается от деятельности отделов кадров, как ассортимент в магазине в пору дефицита отличается от изобилия в сегодняшнем супермаркете.
До недавнего времени понятие «HR-менеджмент» в российской управленческой практике отсутствовало. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.
Сегодня HR-менеджмент стал многофункциональным, его задачи гораздо шире и многограннее, чем функции отделов кадров. HR-менеджмент из вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия. Главная цель HR-менеджмента - повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала.
За последние годы выросло число публикаций, статей в различных журналах, уделяющих особое внимание роли HR-менеджмента в современных банках.
Существенный вклад в исследование и разработку HR-менеджмента внесли отечественные ученые, как: Базаров Т.Ю., Виханский О.С., Дорошенко Л.С., Ермаков В.В., Кондратьев О.В., Кочеткова А.И., Кибанов А.Я., Пушкарь А.И., Трифонов А.А., Турчинов А.И. и др.
Из зарубежных ученых необходимо отметить таких как: М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод.
Цель исследования - исследование отраслевых особенностей HR- менеджмента в банковской сфере.
Задачи исследования:
- изучить концептуальные основы HR-менеджмента;
- рассмотреть эволюцию HR-менеджмента в банковской сфере;
- изучить зарубежный опыт HR-менеджмента в банковской сфере;
- дать организационно-экономическую характеристику ПАО Сбербанк;
-проанализировать кадровый потенциал и систему управления персоналом банка ПАО «Сбербанк»;
- исследовать HR-менеджмента в ПАО «Сбербанк»;
- разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом в банке ПАО «Сбербанк»;
- оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования настоящей работы является персонал банка.
Предметом исследования является HR-менеджмент в банке.
Методология исследования: изучение и анализ научной литературы, статистический и сравнительный анализ.
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений. Работа выполнена 82 страницах (без учета списка литературы и приложений) и содержит: 28 таблиц, 12 рисунков, 55 источников, 6 приложений.
Кредитные организации ориентированы на персоналоемкие виды деятельности. Их эффективность в значительной степени определяется количеством и качеством услуг, оказываемых клиентам, поэтому профессионализм сотрудников имеет первостепенное значение.
Кроме того, современное финансовое учреждение взаимодействует с огромным числом различных объектов - акционерами, клиентами, партнерами, фирмами, органами власти, населением, конкурентами, средствами массовой информации, страховыми и инвестиционными компаниями, пенсионными фондами и т.д. И к каждому из этих объектов нужен свой подход, своя стратегия. Система HR-менеджмента организации должна учитывать эти особенности.
По данным с сайта подбора персонала HH.ru , актуальность запроса по подаче резюме именно в банковскую сферу составляет 37,4% от всех запросов. Причем 10,1% - кадры возрастом 26-35 лет, 12,3% - 35 и более, и 15% из них выпускники средних и высших учебных заведений, что особенно значимо в моем исследовании.
По данным HH.ru, 16% соискателей на должность кредитного специалиста, 12% будущих операционистов, 11% экономистов и менеджеров по работе с клиентами, а также 9% кассиров не имеют аналогичного опыта работы.
Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов - навыков, умений, знаний персонала. Человеческие ресурсы, рассматриваемые как главная производительная сила общества, являются и на предприятии основным фактором производственной деятельности. С развитием рыночных отношений к основным производительным силам следует отнести и определить ее
Понимая это, сегодня многие предприниматели в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивацию сотрудников.
Постепенное осознание важности человеческого фактора для успеха компании приводит к появлению HR-служб (служб управления персоналом). Деятельность таких служб также отличается от деятельности отделов кадров, как ассортимент в магазине в пору дефицита отличается от изобилия в сегодняшнем супермаркете.
До недавнего времени понятие «HR-менеджмент» в российской управленческой практике отсутствовало. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.
Сегодня HR-менеджмент стал многофункциональным, его задачи гораздо шире и многограннее, чем функции отделов кадров. HR-менеджмент из вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия. Главная цель HR-менеджмента - повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала.
За последние годы выросло число публикаций, статей в различных журналах, уделяющих особое внимание роли HR-менеджмента в современных банках.
Существенный вклад в исследование и разработку HR-менеджмента внесли отечественные ученые, как: Базаров Т.Ю., Виханский О.С., Дорошенко Л.С., Ермаков В.В., Кондратьев О.В., Кочеткова А.И., Кибанов А.Я., Пушкарь А.И., Трифонов А.А., Турчинов А.И. и др.
Из зарубежных ученых необходимо отметить таких как: М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод.
Цель исследования - исследование отраслевых особенностей HR- менеджмента в банковской сфере.
Задачи исследования:
- изучить концептуальные основы HR-менеджмента;
- рассмотреть эволюцию HR-менеджмента в банковской сфере;
- изучить зарубежный опыт HR-менеджмента в банковской сфере;
- дать организационно-экономическую характеристику ПАО Сбербанк;
-проанализировать кадровый потенциал и систему управления персоналом банка ПАО «Сбербанк»;
- исследовать HR-менеджмента в ПАО «Сбербанк»;
- разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом в банке ПАО «Сбербанк»;
- оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования настоящей работы является персонал банка.
Предметом исследования является HR-менеджмент в банке.
Методология исследования: изучение и анализ научной литературы, статистический и сравнительный анализ.
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений. Работа выполнена 82 страницах (без учета списка литературы и приложений) и содержит: 28 таблиц, 12 рисунков, 55 источников, 6 приложений.
✅ Заключение
HR-менеджмент - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Характеристики HR-менеджмента в организации определяются рядом внешних и внутренних факторов.
HR-менеджмент в банке подразумевает обеспечение предприятия качественным персоналом, умеющим и способным выполнять свои определенные функции.
Основная цель HR-менеджмента заключается в рациональном использовании трудовых ресурсов, своевременном и полном их соответствии количественным и качественным показателям, необходимым для полноценного функционирования предприятия.
Набор соответствующих функций управления и их тесная связь призваны в полной мере выполнить поставленные перед системой цели.
ПАО «Сбербанк России» является крупнейшим банком Российской Федерации и стран СНГ.
Банк по итогам деятельности в 2017 году продолжил увеличение объема чистой прибыли. Чистая прибыль ПАО «Сбербанк» по итогам 2017 года составила 76,4 млн. рублей. Значение данного показателя превышает уровень 2016 года на 18%. Таким образом, наблюдается сохранение устойчивой позитивной динамики результатов финансовой деятельности банка по итогам 2017 года.
Состав персонала ПАО «Сбербанк» неоднороден, так как люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов банка.
Рассчитанный интегральный показатель эффективности HR-менеджмента ПАО «Сбербанк» равен 4. Расхождение с идеальным составляет 1 балл. Это означает, что существуют проблемные места. Наименьшее количество баллов имеют элементы «оценка персонала» и «организация подбора и отбора персонала».
Для совершенствования HR-менеджмента ПАО «Сбербанк» было предложено:
1) совершенствование системы подбора персонала в банке
- Применение компьютерного тестирования - внедрение системы «Tests for Professional Selection» Комплект WAIS;
- Повышение квалификации менеджера по персоналу - прохождение тренинга «Проведение поведенческого интервью при подборе персонала»;
- Применение технологии прелиминаринг.
Проведенные расчеты показали, что в результате внедрения разработанных предложений в ПАО «Сбербанк» ожидаемое увеличение производительности труда в целом по организации составит 0,5%, годовой экономический эффект с учетом затрат составит 4911,8 тыс. руб.
Подводя итоги, следует отметить необходимость использования в ПАО «Сбербанк» в современных условиях управления социально-психологических методов на всех уровнях менеджмента. Поскольку именно такой подход является залогом повышения эффективности деятельности компании.
Таким образом, по результатам проделанной работы можно сделать выводы об успешном решении поставленных при написании работы задач.
HR-менеджмент в банке подразумевает обеспечение предприятия качественным персоналом, умеющим и способным выполнять свои определенные функции.
Основная цель HR-менеджмента заключается в рациональном использовании трудовых ресурсов, своевременном и полном их соответствии количественным и качественным показателям, необходимым для полноценного функционирования предприятия.
Набор соответствующих функций управления и их тесная связь призваны в полной мере выполнить поставленные перед системой цели.
ПАО «Сбербанк России» является крупнейшим банком Российской Федерации и стран СНГ.
Банк по итогам деятельности в 2017 году продолжил увеличение объема чистой прибыли. Чистая прибыль ПАО «Сбербанк» по итогам 2017 года составила 76,4 млн. рублей. Значение данного показателя превышает уровень 2016 года на 18%. Таким образом, наблюдается сохранение устойчивой позитивной динамики результатов финансовой деятельности банка по итогам 2017 года.
Состав персонала ПАО «Сбербанк» неоднороден, так как люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов банка.
Рассчитанный интегральный показатель эффективности HR-менеджмента ПАО «Сбербанк» равен 4. Расхождение с идеальным составляет 1 балл. Это означает, что существуют проблемные места. Наименьшее количество баллов имеют элементы «оценка персонала» и «организация подбора и отбора персонала».
Для совершенствования HR-менеджмента ПАО «Сбербанк» было предложено:
1) совершенствование системы подбора персонала в банке
- Применение компьютерного тестирования - внедрение системы «Tests for Professional Selection» Комплект WAIS;
- Повышение квалификации менеджера по персоналу - прохождение тренинга «Проведение поведенческого интервью при подборе персонала»;
- Применение технологии прелиминаринг.
Проведенные расчеты показали, что в результате внедрения разработанных предложений в ПАО «Сбербанк» ожидаемое увеличение производительности труда в целом по организации составит 0,5%, годовой экономический эффект с учетом затрат составит 4911,8 тыс. руб.
Подводя итоги, следует отметить необходимость использования в ПАО «Сбербанк» в современных условиях управления социально-психологических методов на всех уровнях менеджмента. Поскольку именно такой подход является залогом повышения эффективности деятельности компании.
Таким образом, по результатам проделанной работы можно сделать выводы об успешном решении поставленных при написании работы задач.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.