Заказать работу


Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


Совершенствование HR-стратегии российских банков с учетом международного опыта

Работа №17531
Тип работыМагистерская диссертация
Предметменеджмент
Объем работы92
Год сдачи2017
Стоимость4900 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено 530
Не подходит работа?

Узнай цену на написание

Введение 3
1 Теоретические подходы к изучению и оценке управления человеческими ресурсами в деятельности банков 9
1.1 Управление человеческими ресурсами в российском и
международном банковском секторе 9
1.2 Показатели HR-системы российских и международных банков 22
1.3 Подходы к оценке и показатели результативности HR-системы
банков на российском и международном рынке 29
2 Методика исследования стратегии управления человеческими ресурсами
в АО «Россельхозбанк» (на примере Красноярского РФ) 36
2.1 Исследование HR-системы в АО «Россельхозбанк» 36
2.2 Оценка показателей HR-системы в АО «Россельхозбанк» 48
2.3 Анализ показателей результативности системы УЧР и их влияние на
результаты деятельности АО «Россельхозбанка» 57
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию HR-стратегии на
примере АО «Россельхозбанк» с учетом зарубежного опыта 63
3.1 Апробация полученных результатов исследования 63
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций по
совершенствованию HR-стратегии в АО «Россельхозбанк» 69
Заключение 74
Список использованных источников 78
Приложения A - E 84-92


Значение стратегического управления резко возросло в последние десятилетия. В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутренних процессах, но и вырабатывать стратегию в долгосрочной перспективе, которая позволяла бы своевременно реагировать на изменения, происходящие в их внешнем окружении. В прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, обращая внимание в основном на ежедневную работу, на внутренние проблемы, связанные с повышением эффективности ее внутренних процессов. Сейчас же исключительно важным становится осуществление такого управления, которое направлено на адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса [1]. Изменение роли человеческих ресурсов как основополагающий фактор наряду с другими факторами (экономическими, финансовыми, имиджевыми и т.п.) привело к резкому возрастанию значения стратегического управления.
В современных условиях рыночных отношений человеческий ресурс как основной показатель конкурентоспособности российского предприятия является главным стратегическим фактором, представляющий собой совокупность потенциала (знаний, компетенций, опыта и интеллекта) и определяющий будущее развитие организации. Управление человеческими ресурсами, чьи возможности безграничны (тогда как другие ресурсы - ограничены), является внутренней компетенцией фирмы, обеспечивающей лидерские позиции и успех в возрастающей конкурентной борьбе. Именно людские ресурсы, способные к постоянному самосовершенствованию и развитию, оказывают непосредственное влияние на стоимость фирмы, ее капитализацию, создают тот организационный климат, который повышает уровень производительности, качество продукции и результативность бизнес-процессов в компании. Таким образом, наблюдается взаимосвязь между стратегией управления человеческими ресурсами и эффективностью деятельности организации.
Вопрос взаимосвязи управления человеческими ресурсами с результатами деятельности бизнес-организаций начал изучаться и исследоваться в 80-е годы ХХ века. Наиболее логично связать этот факт с произошедшими в 1980-х годах изменениями в практике менеджмента и управления человеческими ресурсами. Одним из основных направлений этих изменений стало развитие стратегического подхода в управлении организацией и соответственно стратегического управления человеческими ресурсами. Выдвинутые гипотезы относительно положительной корреляции между показателями результативности УЧР и результатами деятельности бизнес-организаций базировались на предположении о том, что эффективное использование человеческих ресурсов является одним из самых мощных фундаментов конкурентного преимущества и позволяет достигать стратегических организационных целей [26].
Данная область науки привлекает внимание многих исследователей и по сей день, поскольку отсутствует единая методика оценки важности HR- стратегии, каким образом она влияет на результативность деятельности в целом. Существуют практические проблемы, с которыми сталкиваются ученые в подобных исследованиях. Во-первых, УЧР включает в себя комплекс взаимосвязанных различного рода элементов (функции, кадровую стратегию, политику и др.), в связи с чем возникают сложности с выбором элементов для проведения исследования. Во-вторых, возникают трудности с выбором показателей, характеризующих результативность УЧР и деятельность организации в целом. В-третьих, возникает проблема доступа к информации об УЧР, которая в большинстве случаев является конфиденциальной, в результате чего усложняется изучение оценки влияния УЧР на эффективность деятельности организаций и ее бизнес¬процессов. В России существуют лишь единичные эмпирические исследования, посвященные данной проблеме, где выборка ограничивается одной или небольшим количеством компаний. Исследования, позволяющие оценить важность HR-стратегии, в какой степени она воздействует на результативность деятельности организаций какой-либо отрасли, в настоящее время в России отсутствуют.
Одним из ключевых секторов экономики России являются банки и финансовые учреждения, играющие значимую роль в развитии экономики страны.
Сложные условия макроэкономики, в которых оказались финансово-кредитные организации с 2008 года, а также ужесточение контроля и регулирования со стороны Центрального банка РФ потребовали необходимым выявлять и оценивать факторы, представляющие наибольшую значимость в достижении высоких результатов деятельности. Эффективное управление человеческими ресурсами является одним из значимых для достижения высоких организационных результатов в банковском секторе. Деятельность персонала определяет во многом организационные результаты банковской организации, привлекая и удерживая лояльность клиентов [19].
Управлению человеческими ресурсами в банковской сфере уделяется немаловажное внимание. Однако ряд таких проблем затрудняет в работе развитие данной направленности: отсутствие соответствия статуса HR- службы в структуре банка и функций и задач на нее возложенных, структура затрат по УЧР по остаточному принципу и другие [17]. Наличие данных проблем в том числе может быть связано и с отсутствием эмпирических доказательств исследования о важности стратегического УЧР в банке, оценку его влияния на показатели HR-системы и результаты деятельности организаций в целом, а также с отсутствием подтверждений того, какие именно HR-функции представляют наибольшую важность и значимость в системе управления человеческими ресурсами банков, работающих на российском рынке.
Таким образом, исследование важности стратегии УЧР в банковской сфере, взаимосвязи стратегии УЧР с результативностью деятельности банков на российском рынке является актуальным в настоящее время и представляет как с научной, так и с практической точки зрения интерес.
Целью исследования является совершенствование стратегии управления человеческими ресурсами российских банков (на примере АО «Россельхозбанк») с учетом международного опыта.
Задачи исследования:
1. Описать теоретические предпосылки совершенствования HR- стратегии, включая обзор отечественной и зарубежной литературы по данной проблеме;
2. Систематизировать основные показатели, которые позволяют оценивать эффективность стратегии системы УЧР и ее влияние на результативность деятельности российских и международных банков;
3. Провести оценку стратегии HR-системы в банках, работающих на российском рынке;
4. Разработать рекомендации по совершенствованию HR-стратегии российских банков с учетом международного опыта, определить возможности их практического применения.
Теоретическим объектом исследования являются показатели стратегии УЧР и ее влияние на результаты деятельности организаций банковского сектора.
Эмпирическим объектом исследования являются банки, работающие на российском и зарубежном рынках.
Предметом исследования являются возможности практического применения рекомендаций по совершенствованию HR-стратегии российских банков.
Совершенствование стратегии УЧР российских банков предполагает изучение основных элементов УЧР и их проблемных областей (определение ключевых функций, методов оценки их результативности, а также влияние УЧР на результаты бизнес-процессов). В отечественной литературе приведено достаточно подробное описание стратегии как элемента УЧР с использованием теоретических подходов для оценки их результативности, однако результаты эмпирических исследований недостаточно широко представлены. Лишь в единичных работах можно обнаружить эмпирические исследования, которые посвящены анализу и оценке эффективности УЧР в российских компаниях. В зарубежной литературе представлено немало трудов, связанных с вопросами оценки эффективности УЧР и результатами эмпирических исследований непосредственно в организациях банковской сферы.
Таким образом, отсутствие в России на сегодняшний день эмпирических исследований масштабного характера, направленных на изучение стратегии как элемента УЧР и оценку ее влияния на показатели HR-системы и результаты деятельности организаций в целом, и определяет степень научной новизны проблемы исследования.
Теоретической базой диссертации стали работы отечественных и зарубежных авторов, авторефераты диссертаций, статьи, годовые отчеты ЦБ РФ и исследуемых банков.
Методологической базой диссертации послужили теория управления УЧР и менеджмента, теория устойчивого развития, методы стратегического, организационного и финансового менеджмента и системного анализа в исследованиях социально-экономических объектов.
В процессе анализа теоретической базы исследования применялись такие научные методы, как анализ, сравнение, обобщение. В эмпирической части исследования сбор первичных данных осуществлялся с помощью полу-структурированных интервью и анкетирования работников, в том числе HR-службы, исследуемых банков. Для анализа собранных эмпирических данных применялся метод SWOT-анализа, расчет коэффициента эластичности.
Практическая значимость диссертации заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию HR стратегии российских банков и возможности применения полученных результатов в деятельности организаций банковского сектора в процессе принятия решений руководителями в сфере УЧР и обоснования данных решений высшему менеджменту банков.
Диссертационная работа включает 92 страницы (в том числе 9 страниц приложений) и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (включающего 55 библиографических источников), 5 приложений и содержит 7 рисунков и 32 таблицы.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании студенческих
и аспирантских работ!


Результаты текущего исследования показали, что стратегия УЧР является тем обязательным фактором, который обуславливает положение современной организации на рынке, её жизнеспособность и конкурентоспособность. При этом фактор стратегического управления человеческими ресурсами предприятия напрямую оказывает влияние на результативность деятельности организации в целом: производительность труда, рентабельность инвестиций в человеческий капитал, чистую прибыль, качественные и количественные показатели.
В рамках данного исследования особую важность представляет интерпретация показателей, характеризующих HR-систему.
Результаты анализа показателей HR-системы российских и международных банков и их влияние на результативность деятельности показали, что банки с иностранным капиталом применяют лучшие подходы, методы и практики, накопленные в различных странах, в стратегическом управлении человеческими ресурсами и по ряду показателей (автоматизации функций УЧР, ориентации на стратегические цели банка, гибкости и инновационности системы УЧР) превосходят российские банки, что положительно влияет на результаты их деятельности: чистую прибыль, рентабельность активов, рентабельность собственного капитала.
В результате изучения показателей результативности HR-системы российских и иностранных банков, имеющих количественное выражение, и гибкости HR-системы была выявлена зависимость между национальностью капитала банка и гибкостью системы УЧР - в банках с иностранным капиталом гибкость выше, чем в российских банках. Национальность капитала банка оказывает существенное влияние и на расходы на персонал и на производительность труда. Расходы на персонал в расчете на одного сотрудника и производительность труда в банках с иностранным капиталом выше по сравнению с банками с российским капиталом.
В качестве объекта исследования был выбран Российский сельскохозяйственный банк (Красноярский РФ), который дал согласие на предоставление данных об HR-системе. Информация о системе УЧР банка включала как результаты анкетированного опроса сотрудников HR-служб и уволившихся работников, так и данные частично структурированных интервью с ними и руководителями HR-подразделений. Кроме того, изучались внутренние документы исследуемого банка, которые регламентируют деятельность в сфере управления человеческими ресурсами (годовая отчетность, вторая форма финансовой отчетности и бухгалтерский баланс, положение о наборе и отборе персонала, об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, инструкция по ведению кадрового делопроизводства, положение о количестве уволившихся сотрудников за I квартал 2017 года, положение о повышении квалификации, подготовке и переподготовке персонала и т.д.).
Исследование HR-стратегии на примере Красноярского РФ АО «Россельхозбанк» позволило выявить особенности системы УЧР банка:
- формализованная реализация программ стимулирования, адаптации и оценки персонала;
- портфель программ обучения, ориентированный на различные категории работников;
- высокий уровень текучести кадров (отсутствие процедур снижения текучести персонала и удержания высокопроизводительных сотрудников).
В результате анализа показателей HR-системы АО «Россельхозбанка» были выявлены показатели ниже отраслевого уровня, а именно: оплата труда работников, адаптация персонала, оценка результативности HR-системы, ориентация системы УЧР стратегии банка, уровень автоматизации, гибкости и инновационности HR-системы. Высокую оценку получили показатели функций профессионального обучения и развития, стимулирования и управления внутренними коммуникациями персонала.
Для сравнения показателей HR-системы АО «Россельхозбанка» с иностранным банком, была проведена диагностика системы УЧР АО «Райффайзенбанк». По результатам диагностики HR-системы был сделан вывод о том, что большинство функций УЧР в банке автоматизированы, используется большое количество электронных систем, позволяющих добиваться операционной эффективности УЧР.
Автором была предположена гипотеза о том, что отсутствие стратегического подхода в работе по УЧР, автоматизированных функций с использованием электронных систем, гибкости и инновационности системы УЧР в целом отрицательно сказывается на производительности труда, рентабельности инвестиций в человеческий капитал, и, следовательно, на финансовых показателях деятельности АО «Россельхозбанка».
На основании полученных результатов исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию стратегии УЧР АО «Россельхозбанка» с учетом опыта и навыков банков, осуществляющих деятельность за рубежом (имеющих представительства в разных странах):
1) проектные мероприятия, способствующие снижению текучести кадров в АО «Россельхозбанк» (разработку технологии управления текучестью кадров, разработку анкеты увольняющегося сотрудника, разработку программы аутплейсмента);
2) новый подход к организации процесса дополнительного обучения персонала с учетом зарубежного опыта:
- повышение квалификации сотрудника в рамках его прежней профессиональной специализации;
- повышение профессиональной квалификации сотрудника путём освоения им знаний и практических навыков работы в смежных с его базовой специализацией областях финансовой деятельности;
- стажировка в других кредитных организациях, в том числе зарубежных.
3) Проектные мероприятия, способствующие повышению автоматизации, гибкости, инновационности и показателей
результативности HR-системы АО «Россельхозбанк», с учетом опыта банков с иностранным капиталом:
- переход к формату HR-партнерству;
- создание HR-комитетов;
- автоматизация HR-функций;
- реализация HR-инициатив.
Оценка эффективности предложенных рекомендаций показала, что сократится уровень текучести кадров, возрастет уровень профессиональной и квалифицированной компетенции и удовлетворенности сотрудников, что положительно отразится на финансовых показателях деятельности банка.
Изменение в положительную сторону показателей HR-системы и показателей результативности говорит об эффективности внедрения мероприятий по совершенствованию HR-стратегии АО «Россельхозбанк».
На основе результатов интерпретации полученных данных и оценки предложенных рекомендаций по совершенствованию HR-стратегии АО «Россельхозбанк» была предложена усовершенствованная модель HR- системы АО «Россельхозбанка».



1) Акофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. / Науч. ред. И авт. предисл. Л.И. Евенко.- М., 2009 - 519 c.
2) Алавердов, А.Р. Менеджмент персонала в коммерческом банке / А.Р. Алавердов. - М.: Маркет-ДС, 2008. -360 с.
3) Алавердов, А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка / А.Р. Алавердов. - М.: БДЦ-Пресс, 2003. -320 с.
4) Ансофф И. Стратегический менеджмент: Классическое издание. - СПб.: Питер, 2009.
5) Армстронг, М. Performance Management: управление эффективностью работы / М. Армстронг, А. Барон. - М.: HIPPO, 2005. -384 с.
6) Басовский Л.Е. Современный стратегический анализ: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 256 с. - (Высшее образование: Магистратура).
7) Беккер, Б. Измерение результативности работы HR- департамента. Люди, стратегия и производительность / Б. Беккер, М. Хьюзлид, Д. Ульрих. - СПб.: Вильямс, 2007. -304 с.
8) Браун, М.Г. За рамками сбалансированной системы показателей: как аналитические показатели повышают эффективность управления компанией / М.Г. Браун. - М.: Олимп-Бизнес, 2012. -248 с.
9) Вершигора, Е.Е. Менеджмент: учебное пособие / Е.Е.Вершигора. - М.: ИНФРА-М, 2000. -283 с.
10) Исаев, Р.А. Банковский менеджмент и бизнес-инжиниринг / Р.А. Исаев — М.: ИНФРА-М, 2011. -400 с.
11) Каплан, Р. Сбалансированная система показателей / Р. Каплан, Д. Нортон. - М.: Олимп-Бизнес, 2003. -304 с.
12) Кибанов, А.Я. Оценка экономической и социальной
эффективности проекта совершенствования системы и технологии
управления персоналом организации: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ГУУ, 2006. - 41 с.
13) Маркарьян, Э.А. Финансовый анализ / Э.А. Маркарьян, Г.П. Герасименко. - М.: Приор, 2014.
14) Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - М.: Экзамен, 2010. - 695 с.
15) Одегов, Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход. Учебно-методическое пособие / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.С. Котова. - М.: Альфа-Пресс, 2011. -752 с.
16) Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Экзамен, 2002. -255 с.
17) Петренко, Е. А. Система управления персоналом в коммерческих банках / Е.А. Петренко// Управление развитием персонала, 2011, № 02(26).- С.102-110.
18) Попов, С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации» / С.А. Попов. - М.: ИНФРА-М, 1999. -344 с.
19) Самоукина, 1997; Алавердов, 2003; Одегов и др., 2005; Петренко, 2011 Ульрих, Д. Эффективное управление персоналом / Д. Ульрих. - М.: Вильямс, 2007. -304 с.
20) Сравнительный анализ российского банковского сектора с другими странами. Центр экономических исследований Московской финансово-промышленной академии // Промышленник России, 2015, № 2.- С.30-31.
21) Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.- М.: Юнити-Дана, 2012. -563 с.
22) Фей, К.Ф. Исследование эффективности управления персоналом в иностранных компаниях в России /К.Ф. Фей, М. Либо, С. Моргулис- Якушев//Персонал Микс, 2001, № 4. - С.21.
23) Фитц-енц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала / Я. Фитц-енц. - М.: Вершина, 2006. - 320 с.
24) Хьюзлид, М. Влияние практик управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность труда и финансовые результаты компании /М. Хьюзлид // Российский журнал менеджмента,
2008, Т. 6, № 3. - С.87-128.
25) Эффективная Россия: производительность как фундамент роста. Исследование McKinsey Global Institute // Российский журнал менеджмента, 2009, Т. 7, № 4. - С.109-168.
26) Armstrong, M.A. Handbook of Human Resource Management Practice. London: Kogan Page, 2006. -982 р.
27) Beer et al., 1984; Fombrun et al., 1984; Boxall, 1992; Schuler & MacMillan, 1984; Guest et al., 2003; Rosemond & Lartey, 2011
28) Boselie, P. Commonalities and contradictions in HRM and performance research /P. Boselie, G. Dietz, C. Boon// Human Resource Management Journal, 2005, Vol.
29) 15(3). - Р. 67-94. Druker, P. The Practice of Management. - London, Routledge, 2011. -355 р.
30) Gurkov, I.B. Human resource management in Russian companies /I.B. Gurkov, O.I. Zelenova// International Studies of Management & Organization, 2011, Vol. 41, No. 4. - Р. 65-78.
31) Hendrickson, A.R. Human Resource Information Systems: Backbone Technology of Contemporary Human Resources /A.R. Hendrickson// Journal of Labor Research, 2003, No. 24(3).- Р. 382-394.
32) Stone, D. An Expanded Model of the Factors Affecting the Acceptance and Effectiveness of Electronic Human Resource Management Systems /D. Stone, K. Lukaszewski// Human Resource Management Review,
2009, Vol. 19.- P. 134-143.
33) Ulrich, D. A New Mandate for Human Resources /D. Ulrich// Harvard Business Review, 1998, January - February. - P. 124-134.
34) Банковская система России в 1 квартале 2016 года [Электронный ресурс] / Аналитический обзор. Национальное рейтинговое агентство. - 2016. - Режим доступа: http://www.ranational.ru/uploads/rus/files/analytic/file_review/21.pdf
35) Вакансии ЗАО «Райффайзенбанк» [Электронный ресурс] / Официальный сайт ЗАО «Райффайзенбанк». - 2015. - Режим доступа: http://www.raiffeisen.ru/about/vacancy/#
36) Влияние на компенсационную политику банков тенденций развития банковского сектора экономики и рынка труда. Разработка и реализация компенсационной политики организации [Электронный ресурс]. - М.: Изд-во Российской Академии Естествознания. - 2011. - Режим доступа: www.rae.ru/monographs/111-3746
37) Годовой отчет АО «Россельхозбанк» за 2015 год [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.rshb.ru/download-file/225276/
38) ЗАО «Райффайзенбанк» [Электронный ресурс] / Официальный сайт ЗАО «Райффайзенбанк». - 2014. - Режим доступа: http://www.raiffeisen.ru/about/vacancy/#
39) Кадровая политика ОАО АКБ «Авангард» [Электронный ресурс] / Годовой отчет ОАО АКБ «Авангард». - 2015. - Режим доступа: http://cards.avangard.ru/
40) Кадровая политика ОАО АКБ «Союз» [Электронный ресурс] /
Официальный сайт ОАО АКБ «Союз». - 2015. - Режим доступа:
http://www.is.ru/ru/career/kadrovaya-politika.html
41) Карьера в ОАО «Банк БФА» [Электронный ресурс] /
Официальный сайт ОАО «Банк БФА», 2014. - Режим доступа:
http://www.bfa.ru/about/career/
42) Карьера в ОАО «Промсвязьбанк» / Официальный сайт ОАО «Промсвязьбанк». - 2015. - Режим доступа:
http://www.psbank.ru/Bank/Career/Education
43) Кодекс корпоративного поведения ОАО «НБД-Банк» [Электронный ресурс] / Официальный сайт ОАО «НБД-Банк». - 2014. Режим доступа: http://nbdbank.ru/about/disclosure/doc/Kode_2014.doc
44) Корпоративный портал АО «Россельхозбанк [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://portal/Style%20Library/default.aspx
45) О банке ОАО «Банк АВБ» [Электронный ресурс] / Официальный сайт ОАО «Банк АВБ». - 2014. - Режим доступа: http://www.avtovazbank.ru/about/
46) Отчет о развитии банковского сектора и банковского надзора в
2015 году [Электронный ресурс] / Центральный Банк Российской Федерации. - 2015. - Режим доступа:
http://www.cbr.ru/publ/archive/root_get_blob.aspx?doc_id=9878
47) Официальный сайт АО «Россельхозбанк» - Режим доступа: http://www.rshb.ru/
48) Официальный сайт ПАО «Банк ВТБ-24» - Режим доступа: https://www.vtb24.ru/
49) Система управления персоналом в ОАО «Акибанк» [Электронный ресурс] / Официальный сайт ОАО «Акибанк». - 2015. - Режим доступа: http://www.akibank.ru/rabota-v-banke/sistema-upravleniya- personalom/
50) Смиронова, Е. Сбербанк делает ставку на инициативных сотрудников [Электронный ресурс] /Е. Смиронова// PenzaNews. - 2013. - Режим доступа: http://penzanews.ru/interviews/72031-2013
51) Социальная политика ОАО «Уралсиб» [Электронный ресурс] / Официальный сайт ОАО «Уралсиб». - 2015. - Режим доступа: http://www.bankuralsib.ru/bank/we/education.wbp
52) Справочник по кредитным организациям [Электронный ресурс] / Официальный сайт Центрального Банка Российской Федерации. - 2014. - Режим доступа: http://cbr.ru/credit/main.asp
53) Татулов, Б.Э. Проблемы оценки эффективности управления
персоналом [Электронный ресурс] /Б.Э. Татулов// Корпоративный менеджмент. - 2015. - Режим доступа:
http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn05/21.shtml
54) Финансовый анализ банков [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.kuap.ru/
55) HR-политика банка «Ренессанс Кредит» [Электронный ресурс] / Официальный сайт КБ «Ренессанс Кредит» (ООО). - 2014. - Режим доступа: http://rencredit.ru/karera-v-renessans-kredit/hr-politika


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.

Пожалуйста, укажите откуда вы узнали о сайте!


Подобные работы


© 2008-2021 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.