📄Работа №28978
Тема: Мониторинг кадрового обеспечения руководителями и специалистами сельскохозяйственных предприятий в системе управления АПК (на материалах Центрального экономического района)
Тип работы
Диссертации (РГБ)
Предмет
экономика
Объем:
158 листов
Год:
2003
Просмотров:
626
500
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ МОНИТОРИНГА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ 10
1.1. Концептуальные положения мониторинга
1.2. Содержание и структура категории «кадровое обеспечение» рыночных условиях
Глава 2. ОПЫТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИИ МОНИТОРИНГА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЯХ В ЦЕНТРАЛЬНОМ ЭКОНОМИЧЕСКОМ РАЙОНЕ
2.1. Уровень экономической эффективности производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий региона и влияние на нее показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей и 32
2.2. Динамика изменения социально-демографических показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей
2.3. Современные направления исследования системы кадрового
обеспечения и этапы мониторинга 74
2.4. Оценки респондентов мониторинга по проблемам кадрового обеспечения 81
Глава 3. ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ НАУЧНО ОБОСНОВАННОГО УРОВНЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РЕГИОНА 93
3.1. Использование результатов мониторинга для корректировки прогнозных расчетов оптимальной численности руководителей
3.2. Совершенствование процедуры расчета оптимальной численности
кадрового резерва руководителей и специалистов 103
3.3. Возрастание роли кадровых служб и технологий 109
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 118
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 124
ПРИЛОЖЕНИЯ 132
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ МОНИТОРИНГА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ 10
1.1. Концептуальные положения мониторинга
1.2. Содержание и структура категории «кадровое обеспечение» рыночных условиях
Глава 2. ОПЫТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИИ МОНИТОРИНГА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЯХ В ЦЕНТРАЛЬНОМ ЭКОНОМИЧЕСКОМ РАЙОНЕ
2.1. Уровень экономической эффективности производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий региона и влияние на нее показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей и 32
2.2. Динамика изменения социально-демографических показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей
2.3. Современные направления исследования системы кадрового
обеспечения и этапы мониторинга 74
2.4. Оценки респондентов мониторинга по проблемам кадрового обеспечения 81
Глава 3. ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ НАУЧНО ОБОСНОВАННОГО УРОВНЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РЕГИОНА 93
3.1. Использование результатов мониторинга для корректировки прогнозных расчетов оптимальной численности руководителей
3.2. Совершенствование процедуры расчета оптимальной численности
кадрового резерва руководителей и специалистов 103
3.3. Возрастание роли кадровых служб и технологий 109
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 118
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 124
ПРИЛОЖЕНИЯ 132
📖 Введение
Поиск эффективных способов преодоления аграрного кризиса, ускорение темпов становления рыночных отношений, рост числа прибыльных сельскохозяйственных предприятий обуславливает необходимость применения в системе управления АПК не только организационно-административных, финансово-управленческих мероприятий, коммерческих программ, но и расширение практики использования научно обоснованных методов и технологий. В практике отраслевого кадрового обеспечения, с одной стороны, ухудшается качественный состав профессионально¬квалификационной структуры, преобладают провалы в опережающей подготовке кадров, не отвечает современным требованиям система непрерывного образования, в том числе руководителей и специалистов. С другой стороны, на всех уровнях управления воспроизводится неотлаженность взаимодействия стихийных и регулируемых факторов рыночного механизма, отсутствие у подавляющего большинства руководителей и специалистов необходимого опыта и знаний в грамотном использовании имеющихся ресурсов, кадрового потенциала, формировании конкурентоспособной профессионально¬квалификационной структуры персонала. Совокупность сложившихся противоречий, доминирование отрицательных явлений в экономике, кадровой ситуации приводит к бессистемной работе, перебоям и нарушениям в управленческом цикле системы кадрового обеспечения, что усиливает падение объемов производства, рост численности безработных, другие негативные процессы.
Для того чтобы глубже и точнее понять причины сбоев в системе кадрового обеспечения, выявить слабые стороны ее функционирования, найти пути устранения этих негативных тенденций и предлагается полнее использовать возможности мониторинга как современной научно обоснованной технологии. Практика развитых стран, положительные тенденции, наметившиеся в отрасли за последние годы, подтверждают необходимость использования мониторинга и в решении кадровых проблем. Значимость мониторинговых исследований еще более возросла в связи с постановлением Правительства РФ № 291 от 22.03.1995 г. «Об утверждении Положения о Всероссийском мониторинге социально-трудовой сферы» и постановления № 117 от 10.02.2000 г. «О совершенствовании кадрового обеспечения АПК». Неслучайно в этой связи создан Центр всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы села в структуре Всероссийского НИИ экономики сельского хозяйства. Словом, актуальность проведения мониторинга кадрового обеспечения определяется необходимостью преодоления совокупности противоречий, теоретико-методическими предпосылками его организации и проведения, а также практическими возможностями, способствуя эффективному функционированию системы управления АПК путем:
• получения дополнительной достоверной и всесторонней кадровой информации;
• формирования базы и банка данных персонала, разработке информационно-поисковой системы кадров;
• целенаправленного прогнозирования, планирования и управления кадровыми процессами;
• повышения научно обоснованного уровня управленческих решений.
Именно благодаря активному содействию мониторинга в сборе дополни-тельной кадровой информации, формировании банка данных, расчете оптимальной численности руководителей и специалистов не только на текущий от-резок времени, но и на перспективу придает постоянную актуальность теме диссертации.
Состояние изученности темы. Проблема использования мониторинга в сфере аграрно-кадровых отношений относится к числу малоизученных и недостаточно разработанных, что придает теме диссертации возросшую значимость,как в теоретическом, так и практическом аспектах. Региональная направленность диссертации обуславливает выбор отраслевых публикаций в качестве информационной базы, фокусирование внимания на технологии мониторинга при освещении специфики проблем кадрового обеспечения в целом по Центральному экономическому району и его областям. Поскольку мониторинг кадрового обеспечения относится к сложным и многофакторным процессам кадровых отношений, он изучается учеными различных специальностей: управленцами, экономистами, психологами, социологами, юристами.
Наиболее устойчиво действующие направления в разработке отраслевого мониторинга кадрового обеспечения следующие: экономическое — публикации Л.И.Бондаренко, И. Буздалова, Н.К.Долгушкина и др.; управленческое - публикации Б.С.Аляксина, В.Б.Аляксина, О.В. Долженко, А.В.Медведева, Ю.Т.Фаринюка и др.; психологическое — публикации О.С.Анисимова, В.А.Богдановского, В.Л.Борзенкова, В.И.Брынкина, Е.И.Валедова и др.; социологическое - публикации В.А.Ковалева, В.Г.Новикова, Н.А.Оводовой, В.А.Скирдонова, В.Б.Яковлева и др.
Таким образом, в отраслевой практике сложились многообразные исследовательские направления при разработке проблемы мониторинга кадрового обеспечения.
Автор, опираясь на производственный опыт, сложившийся научный интерес, имеющиеся публикации, рекомендации кафедры и научного руководителя, делает акцент на управленческо-информационный аспект как определяющее направление написания диссертации.
Кадровая ситуация, сложившиеся научные направления, уровень изученности проблемы, логика диссертации обуславливают выбор цели и задач исследования.
Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• изучить кадровую ситуацию и проанализировать направления и уровень изученности проблемы, разработать концептуальные положения и организационно-методические вопросы проведения мониторинга;
• проанализировать практику функционирования механизма кадрового обеспечения руководителями и специалистами;
• обобщить отечественный и зарубежный опыт и разработать научно обоснованные предложения по совершенствованию проведения мониторинга кадрового обеспечения руководителями и специалистами сельскохозяйственных предприятий.
Предмет изучения: информационно-управленческие проблемы проведения мониторинга кадрового обеспечения руководителями и специалистами.
Объект и методы исследования. В качестве объекта изучения выступают руководители и специалисты сельскохозяйственных предприятий Центрального экономического района Российской Федерации.
Теоретико-методической основой исследования выступают федеральные и отраслевые директивные документы, связанные с экономической и кадровой политикой, стратегическими и тактическими программами, планами социально- экономического развития АПК, труды ведущих ученых аграриев по управлению персоналом. В исследовании использовалась совокупность следующих методов: статистические, социологические, информационно-аналитические, экономико-математические.
району, так и его областям, установлении влияния показателей профессионально-квалификационной структуры на экономическую эффективность деятельности сельскохозяйственных предприятий, составлении тренда и применению расчетных коэффициентов для прогнозирования оптимальной численности руководителей и специалистов, их кадрового резерва.
Практическая значимость диссертации заключается:
• в систематизации и обобщении опыта проведения мониторинга;
• расчете статистических распределений, средних темпов динамики кадрового обеспечения как в целом по Центральному экономическому району, так и его областям;
• разработке анкет для опроса респодентов, аналитических таблиц, схем для организации проведения мониторинга;
• апробации технологии мониторинга как современной кадровой процедуры.
Результаты исследования нашли практическое применение в работе Министерства сельского хозяйства РФ при разработке текущих и перспективных потребностей в руководителях и специалистах сельскохозяйственных предприятий, при принятии стратегических и тактических решений по развитию кадровой политики и аграрного образования, а также Министерства науки и технической политики РФ при разработке проекта федеральной целевой программы «Поддержка молодых ученых». Ряд концептуальных положений, представленных в диссертации, используются в рамках учебного процесса в РГАЗУ при изучении дисциплин «Региональная экономика», «Теория управления», «Территориальная организация населения».
«Воспитание сельской и студенческой молодежи: проблемы и пути решения» (2003 г., г. Мичуринск).
По теме диссертации опубликованы монография и две научные статьи общим объемом 4,42 п.л. ( в том числе авт. 2,21 п.л.).
Для того чтобы глубже и точнее понять причины сбоев в системе кадрового обеспечения, выявить слабые стороны ее функционирования, найти пути устранения этих негативных тенденций и предлагается полнее использовать возможности мониторинга как современной научно обоснованной технологии. Практика развитых стран, положительные тенденции, наметившиеся в отрасли за последние годы, подтверждают необходимость использования мониторинга и в решении кадровых проблем. Значимость мониторинговых исследований еще более возросла в связи с постановлением Правительства РФ № 291 от 22.03.1995 г. «Об утверждении Положения о Всероссийском мониторинге социально-трудовой сферы» и постановления № 117 от 10.02.2000 г. «О совершенствовании кадрового обеспечения АПК». Неслучайно в этой связи создан Центр всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы села в структуре Всероссийского НИИ экономики сельского хозяйства. Словом, актуальность проведения мониторинга кадрового обеспечения определяется необходимостью преодоления совокупности противоречий, теоретико-методическими предпосылками его организации и проведения, а также практическими возможностями, способствуя эффективному функционированию системы управления АПК путем:
• получения дополнительной достоверной и всесторонней кадровой информации;
• формирования базы и банка данных персонала, разработке информационно-поисковой системы кадров;
• целенаправленного прогнозирования, планирования и управления кадровыми процессами;
• повышения научно обоснованного уровня управленческих решений.
Именно благодаря активному содействию мониторинга в сборе дополни-тельной кадровой информации, формировании банка данных, расчете оптимальной численности руководителей и специалистов не только на текущий от-резок времени, но и на перспективу придает постоянную актуальность теме диссертации.
Состояние изученности темы. Проблема использования мониторинга в сфере аграрно-кадровых отношений относится к числу малоизученных и недостаточно разработанных, что придает теме диссертации возросшую значимость,как в теоретическом, так и практическом аспектах. Региональная направленность диссертации обуславливает выбор отраслевых публикаций в качестве информационной базы, фокусирование внимания на технологии мониторинга при освещении специфики проблем кадрового обеспечения в целом по Центральному экономическому району и его областям. Поскольку мониторинг кадрового обеспечения относится к сложным и многофакторным процессам кадровых отношений, он изучается учеными различных специальностей: управленцами, экономистами, психологами, социологами, юристами.
Наиболее устойчиво действующие направления в разработке отраслевого мониторинга кадрового обеспечения следующие: экономическое — публикации Л.И.Бондаренко, И. Буздалова, Н.К.Долгушкина и др.; управленческое - публикации Б.С.Аляксина, В.Б.Аляксина, О.В. Долженко, А.В.Медведева, Ю.Т.Фаринюка и др.; психологическое — публикации О.С.Анисимова, В.А.Богдановского, В.Л.Борзенкова, В.И.Брынкина, Е.И.Валедова и др.; социологическое - публикации В.А.Ковалева, В.Г.Новикова, Н.А.Оводовой, В.А.Скирдонова, В.Б.Яковлева и др.
Таким образом, в отраслевой практике сложились многообразные исследовательские направления при разработке проблемы мониторинга кадрового обеспечения.
Автор, опираясь на производственный опыт, сложившийся научный интерес, имеющиеся публикации, рекомендации кафедры и научного руководителя, делает акцент на управленческо-информационный аспект как определяющее направление написания диссертации.
Кадровая ситуация, сложившиеся научные направления, уровень изученности проблемы, логика диссертации обуславливают выбор цели и задач исследования.
Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• изучить кадровую ситуацию и проанализировать направления и уровень изученности проблемы, разработать концептуальные положения и организационно-методические вопросы проведения мониторинга;
• проанализировать практику функционирования механизма кадрового обеспечения руководителями и специалистами;
• обобщить отечественный и зарубежный опыт и разработать научно обоснованные предложения по совершенствованию проведения мониторинга кадрового обеспечения руководителями и специалистами сельскохозяйственных предприятий.
Предмет изучения: информационно-управленческие проблемы проведения мониторинга кадрового обеспечения руководителями и специалистами.
Объект и методы исследования. В качестве объекта изучения выступают руководители и специалисты сельскохозяйственных предприятий Центрального экономического района Российской Федерации.
Теоретико-методической основой исследования выступают федеральные и отраслевые директивные документы, связанные с экономической и кадровой политикой, стратегическими и тактическими программами, планами социально- экономического развития АПК, труды ведущих ученых аграриев по управлению персоналом. В исследовании использовалась совокупность следующих методов: статистические, социологические, информационно-аналитические, экономико-математические.
району, так и его областям, установлении влияния показателей профессионально-квалификационной структуры на экономическую эффективность деятельности сельскохозяйственных предприятий, составлении тренда и применению расчетных коэффициентов для прогнозирования оптимальной численности руководителей и специалистов, их кадрового резерва.
Практическая значимость диссертации заключается:
• в систематизации и обобщении опыта проведения мониторинга;
• расчете статистических распределений, средних темпов динамики кадрового обеспечения как в целом по Центральному экономическому району, так и его областям;
• разработке анкет для опроса респодентов, аналитических таблиц, схем для организации проведения мониторинга;
• апробации технологии мониторинга как современной кадровой процедуры.
Результаты исследования нашли практическое применение в работе Министерства сельского хозяйства РФ при разработке текущих и перспективных потребностей в руководителях и специалистах сельскохозяйственных предприятий, при принятии стратегических и тактических решений по развитию кадровой политики и аграрного образования, а также Министерства науки и технической политики РФ при разработке проекта федеральной целевой программы «Поддержка молодых ученых». Ряд концептуальных положений, представленных в диссертации, используются в рамках учебного процесса в РГАЗУ при изучении дисциплин «Региональная экономика», «Теория управления», «Территориальная организация населения».
«Воспитание сельской и студенческой молодежи: проблемы и пути решения» (2003 г., г. Мичуринск).
По теме диссертации опубликованы монография и две научные статьи общим объемом 4,42 п.л. ( в том числе авт. 2,21 п.л.).
✅ Заключение
1. Стратегия и тактика преодоления аграрного кризиса, ускорения темпов становления прибыльных сельскохозяйственных предприятий во всех отраслях и системе управления АПК требуют наряду с развертыванием взвешенных административно-управленческих, организационно-финансовых мероприятий, коммерческих программ расширения практики применения научно обоснованных методов, в том числе технологий для проведения мониторингов, особенно в сфере кадровых отношений. Недостаточная изученность проблемы, исследовательские возможности мониторинга, связанные с целенаправленным отслеживанием динамики формирования и использования кадрового потенциала руководителей и специалистов, свидетельствуют о возросшем спросе на его технологию. Это подтверждает мировая практика управления персоналом развитых стран, постановление Правительства РФ № 291 от 1995 г., оценки ведущих ученых и специалистов, выявленные тенденции кадрового обеспечения. Однако организация и проведение мониторинга связана с применением разнообразных научно-методических процедур, управленческо-координирующих усилий, информационно-поисковых мероприятий, финансовых затрат, то есть требуется систематическая и кропотливая работа по его реализации, в том числе формированию и расчету оптимального объема выборки. В этих целях необходимо не только увеличивать число мониторинговых исследований, но и расширить тематику решаемых им кадровых задач на большем ареале сельскохозяйственных предприятий.
2. Исследование уровня экономической эффективности производственной деятельности и проведенный корреляционный анализ влияния социально¬демографических и кадровых показателей профессионально-квалификационной структуры на экономическую эффективность производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий подтверждает возрастающую роль кадрового обеспечения в преодолении аграрного кризиса, росте прибыльных предприятий. В качестве оценочных показателей рассматривались многообразные факторы профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов: заполняемость штатов, возрастные группы (до 30 лет, 30-55 лет - женщины и 30-60 лет - мужчины, свыше 55 лет - женщины и 60 лет - мужчины), уровень образования (высшее, среднее специальное, практики), уровень сменяемости. Наиболее высокая и устойчивая связь при прямой форме зависимости между эффективностью производственной деятельности и социально- демографическими и кадровыми показателями профессионально¬квалификационной структуры руководителей и специалистов проявилась по высшему образованию и уровню заполнения штатов. По остальным показателям проявилась также устойчивая связь, но в обратной форме зависимости. Поэтому важно и необходимо в системе управления АПК на всех уровнях кадрового обеспечения учитывать степень воздействия факторов профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов на производственную деятельность сельскохозяйственных предприятий.
3. Изучение динамики социально-демографических показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий как определяющего звена системы кадрового обеспечения подтверждает преобладание негативных тенденций как в целом по Центральному экономическому району, так и в большинстве его областей. Снижается численность руководителей и специалистов в целом по региону не только в абсолютном выражении (32,8 %), но и по уровню заполнения штатов (2,7 %), средним темпам динамики (-5,5 %). Упал удельный вес возрастной группы до 30 лет на 4 %. Одновременно с этим возросла доля возрастной группы 30-55 лет (женщины), 30-60 лет (мужчины) на 3,7 %, увеличилось доля пенсионного возраста на 0,2 %, что выразилось в отрицательных темпах их воспроизводства (-10,6 %, -4,9 %, -4,9 %). Негативные явления проявились и по уровню образования, сменяемости руководителей и специалистов, а также закрепляемое™ молодых специалистов. Оказалось, что уровень закрепляемое™ молодых специалистов со средним специальным образованием на 3,2 % выше,чем с высшим. В целом по региону произошло снижение численности руководителей и специалистов на 9,4 %. В ряде областей региона сложились прямо противоположные тенденции. Если в Ивановской области отмечен рост численности руководителей и специалистов, повысивших квалификацию (+54,8 %), то в Московской области наблюдается резкое снижение (-86,4 %). Выросла среди руководителей и специалистов численность обучающихся практиков на 20%.
4. Преобладание негативных тенденций в практике управления кадровыми процессами Центрального экономического района обусловливает необходимость проведения социологических и социально-психологических исследований для изучения ценностных ориентаций сельхозработников, разработки концепции кадрового обеспечения с учетом перспектив его развития, координации и объединения усилий федеральных, отраслевых, местных органов по изысканию средств для совершенствования работы с руководителями и специалистами, увеличения финансирования, прежде всего, на мониторинговые исследования по кадровой тематике. Противоречивая ситуация (в 5 областях - улучшение показателей, в остальных - ухудшение) по кадровому обеспечению, сложившаяся в Центральном экономическом районе, требует расширения практики обмена опытом, проведения регулярных практических семинаров для изучения кадровых достижений в лучших сельскохозяйственных предприятиях.
5. Опыт проведения мониторинга кадрового обеспечения подтверждает необходимость выделения следующих этапов: организационно-методический, статистический, социологический. На организационно-методическом этапе важно решить следующие задачи: разработка концепции, программы и инструментария; установление деловых контактов с руководителями исследуемых предприятий; разработка и размножение аналитических форм исследования; сбор статистических данных. В число необходимых задач статистического эта- па вошли: разработка и заполнение статистических таблиц; расчеты статистических распределений, средних темпов кадрового обеспечения; ранжирование 9 статистических распределений; формулирование статистических тенденций.
Социологический этап мониторинга включает решение совокупности следующих проблем: согласование с руководителями обследуемых предприятий сроков и места проведения анкетирования; инструктаж анкетеров; опрос респондентов; сбор заполненных анкет; разработка программы и обработка массива анкет; анализ результатов опроса. В целях дальнейшего повышения научно обоснованного уровня организации и проведения мониторинга кадрового обеспечения следует активнее изучать опыт других отраслей народного хозяйства, достижений развитых стран, ведущих мировых фирм.
6. Обобщение оценок респондентов также подтверждает несоответствие уровня кадрового обеспечения задачам текущего и перспективного развития сельскохозяйственных предприятий Центрального экономического района. На первое место по значимости проблем кадрового обеспечения респонденты ставят совершенствование практики формирования и своевременного продвижения современных руководителей и специалистов, повышения научно обоснованного уровня работы с кадровым резервом, более тесной увязки перспектив развития предприятия с кадровой стратегией. К положительным тенденциям кадрового обеспечения респонденты относят появление в профессионально-квалификационной структуре специалистов по коммерческой деятельности, менеджеров, маркетологов, юрисконсультов. Среди форм повышения квалификации наиболее эффективной признаны такие как семинары и стажировки, про-водимые на лучших предприятиях региона. Для повышения качества управленческих решений, накопления банка данных важно не менее одного раза в год проводить анкетирование руководителей и специалистов, осуществлять прогнозные расчеты по актуальным проблемам и приоритетным категориям кадрового обеспечения.
7. Среди факторов, способствующих совершенствованию системы кадрового обеспечения, возрастает роль использования результатов мониторинга для корректировки прогнозных расчетов оптимальной численности руководителей и специалистов. Использование тенденций изменения численности, возрастных групп, уровня образования, выявленных при проведении мониторинга, позволяет построить тренды, моделирующие прогнозную динамику. Так, например, расчетный тренд прогнозирования штатной численности руководителей и специалистов в целом по Центральному экономическому району принимает следующий вид: у=145776-11286х+687,87х2 (у - численность руководителей и специалистов, чел.; х - номер прогнозируемого периода). Роль мониторинга при таком подходе не сводится только к получению дополнительной информации, а оказывает регулятивное воздействие, повышая качество управленческих решений. Для повышения эффективности использования результатов мониторинга необходимо находить адекватные процедуры и методы при анализе статистических распределений и оценок респондентов.
8. Результаты мониторинга необходимо использовать и при расчете оптимальной численности кадрового резерва руководителей и специалистов, которая определяется как производная от общей численности и коэффициента формирования кадрового резерва Np= N-Кф (Np- численность резерва руководителей и специалистов; N - общая численность руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий; Кф - коэффициент формирования резерва). Неуклонно возрастает роль мониторинга при формировании структуры и организации деятельности кадровых служб предприятий, повышении эффективности их функционирования. Систематическое отслеживание изменений в содержании деятельности кадровых служб позволяет выявить их оптимальную структуру и численность, основные направления развития.
9. Исследовательские возможности, регулятивное воздействие технологии мониторинга на систему кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий обусловливает необходимость не только увеличения их числа, но и расширение тематики решаемых кадровых задач на большем ареале территорий, использования в его технологии организационно-методического, статистического и социологического этапов, активного применения при расчете оптимальной численности руководителей и специалистов, кадрового резерва, изучения зарубежного и отечественного опыта организации и проведения. С учетом накопленного банка данных, выявленных тенденций мониторинга, важно свое¬временно вносить эти изменения в уставы сельскохозяйственных предприятий для повышения эффективного функционирования системы управления АПК.
2. Исследование уровня экономической эффективности производственной деятельности и проведенный корреляционный анализ влияния социально¬демографических и кадровых показателей профессионально-квалификационной структуры на экономическую эффективность производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий подтверждает возрастающую роль кадрового обеспечения в преодолении аграрного кризиса, росте прибыльных предприятий. В качестве оценочных показателей рассматривались многообразные факторы профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов: заполняемость штатов, возрастные группы (до 30 лет, 30-55 лет - женщины и 30-60 лет - мужчины, свыше 55 лет - женщины и 60 лет - мужчины), уровень образования (высшее, среднее специальное, практики), уровень сменяемости. Наиболее высокая и устойчивая связь при прямой форме зависимости между эффективностью производственной деятельности и социально- демографическими и кадровыми показателями профессионально¬квалификационной структуры руководителей и специалистов проявилась по высшему образованию и уровню заполнения штатов. По остальным показателям проявилась также устойчивая связь, но в обратной форме зависимости. Поэтому важно и необходимо в системе управления АПК на всех уровнях кадрового обеспечения учитывать степень воздействия факторов профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов на производственную деятельность сельскохозяйственных предприятий.
3. Изучение динамики социально-демографических показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий как определяющего звена системы кадрового обеспечения подтверждает преобладание негативных тенденций как в целом по Центральному экономическому району, так и в большинстве его областей. Снижается численность руководителей и специалистов в целом по региону не только в абсолютном выражении (32,8 %), но и по уровню заполнения штатов (2,7 %), средним темпам динамики (-5,5 %). Упал удельный вес возрастной группы до 30 лет на 4 %. Одновременно с этим возросла доля возрастной группы 30-55 лет (женщины), 30-60 лет (мужчины) на 3,7 %, увеличилось доля пенсионного возраста на 0,2 %, что выразилось в отрицательных темпах их воспроизводства (-10,6 %, -4,9 %, -4,9 %). Негативные явления проявились и по уровню образования, сменяемости руководителей и специалистов, а также закрепляемое™ молодых специалистов. Оказалось, что уровень закрепляемое™ молодых специалистов со средним специальным образованием на 3,2 % выше,чем с высшим. В целом по региону произошло снижение численности руководителей и специалистов на 9,4 %. В ряде областей региона сложились прямо противоположные тенденции. Если в Ивановской области отмечен рост численности руководителей и специалистов, повысивших квалификацию (+54,8 %), то в Московской области наблюдается резкое снижение (-86,4 %). Выросла среди руководителей и специалистов численность обучающихся практиков на 20%.
4. Преобладание негативных тенденций в практике управления кадровыми процессами Центрального экономического района обусловливает необходимость проведения социологических и социально-психологических исследований для изучения ценностных ориентаций сельхозработников, разработки концепции кадрового обеспечения с учетом перспектив его развития, координации и объединения усилий федеральных, отраслевых, местных органов по изысканию средств для совершенствования работы с руководителями и специалистами, увеличения финансирования, прежде всего, на мониторинговые исследования по кадровой тематике. Противоречивая ситуация (в 5 областях - улучшение показателей, в остальных - ухудшение) по кадровому обеспечению, сложившаяся в Центральном экономическом районе, требует расширения практики обмена опытом, проведения регулярных практических семинаров для изучения кадровых достижений в лучших сельскохозяйственных предприятиях.
5. Опыт проведения мониторинга кадрового обеспечения подтверждает необходимость выделения следующих этапов: организационно-методический, статистический, социологический. На организационно-методическом этапе важно решить следующие задачи: разработка концепции, программы и инструментария; установление деловых контактов с руководителями исследуемых предприятий; разработка и размножение аналитических форм исследования; сбор статистических данных. В число необходимых задач статистического эта- па вошли: разработка и заполнение статистических таблиц; расчеты статистических распределений, средних темпов кадрового обеспечения; ранжирование 9 статистических распределений; формулирование статистических тенденций.
Социологический этап мониторинга включает решение совокупности следующих проблем: согласование с руководителями обследуемых предприятий сроков и места проведения анкетирования; инструктаж анкетеров; опрос респондентов; сбор заполненных анкет; разработка программы и обработка массива анкет; анализ результатов опроса. В целях дальнейшего повышения научно обоснованного уровня организации и проведения мониторинга кадрового обеспечения следует активнее изучать опыт других отраслей народного хозяйства, достижений развитых стран, ведущих мировых фирм.
6. Обобщение оценок респондентов также подтверждает несоответствие уровня кадрового обеспечения задачам текущего и перспективного развития сельскохозяйственных предприятий Центрального экономического района. На первое место по значимости проблем кадрового обеспечения респонденты ставят совершенствование практики формирования и своевременного продвижения современных руководителей и специалистов, повышения научно обоснованного уровня работы с кадровым резервом, более тесной увязки перспектив развития предприятия с кадровой стратегией. К положительным тенденциям кадрового обеспечения респонденты относят появление в профессионально-квалификационной структуре специалистов по коммерческой деятельности, менеджеров, маркетологов, юрисконсультов. Среди форм повышения квалификации наиболее эффективной признаны такие как семинары и стажировки, про-водимые на лучших предприятиях региона. Для повышения качества управленческих решений, накопления банка данных важно не менее одного раза в год проводить анкетирование руководителей и специалистов, осуществлять прогнозные расчеты по актуальным проблемам и приоритетным категориям кадрового обеспечения.
7. Среди факторов, способствующих совершенствованию системы кадрового обеспечения, возрастает роль использования результатов мониторинга для корректировки прогнозных расчетов оптимальной численности руководителей и специалистов. Использование тенденций изменения численности, возрастных групп, уровня образования, выявленных при проведении мониторинга, позволяет построить тренды, моделирующие прогнозную динамику. Так, например, расчетный тренд прогнозирования штатной численности руководителей и специалистов в целом по Центральному экономическому району принимает следующий вид: у=145776-11286х+687,87х2 (у - численность руководителей и специалистов, чел.; х - номер прогнозируемого периода). Роль мониторинга при таком подходе не сводится только к получению дополнительной информации, а оказывает регулятивное воздействие, повышая качество управленческих решений. Для повышения эффективности использования результатов мониторинга необходимо находить адекватные процедуры и методы при анализе статистических распределений и оценок респондентов.
8. Результаты мониторинга необходимо использовать и при расчете оптимальной численности кадрового резерва руководителей и специалистов, которая определяется как производная от общей численности и коэффициента формирования кадрового резерва Np= N-Кф (Np- численность резерва руководителей и специалистов; N - общая численность руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий; Кф - коэффициент формирования резерва). Неуклонно возрастает роль мониторинга при формировании структуры и организации деятельности кадровых служб предприятий, повышении эффективности их функционирования. Систематическое отслеживание изменений в содержании деятельности кадровых служб позволяет выявить их оптимальную структуру и численность, основные направления развития.
9. Исследовательские возможности, регулятивное воздействие технологии мониторинга на систему кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий обусловливает необходимость не только увеличения их числа, но и расширение тематики решаемых кадровых задач на большем ареале территорий, использования в его технологии организационно-методического, статистического и социологического этапов, активного применения при расчете оптимальной численности руководителей и специалистов, кадрового резерва, изучения зарубежного и отечественного опыта организации и проведения. С учетом накопленного банка данных, выявленных тенденций мониторинга, важно свое¬временно вносить эти изменения в уставы сельскохозяйственных предприятий для повышения эффективного функционирования системы управления АПК.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.