
Тип работы:	Предмет:	Язык работы:

Мониторинг кадрового обеспечения руководителями и специалистами сельскохозяйственных предприятий в системе управления АПК (на материалах Центрального экономического района)

Работа №	28978
Тип работы	Диссертации (РГБ)
Предмет	экономика
Объем работы	158
Год сдачи	2003
Стоимость	500 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено	489

Не подходит работа?

Узнай цену на написание

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ МОНИТОРИНГА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ 10
1.1. Концептуальные положения мониторинга
1.2. Содержание и структура категории «кадровое обеспечение» рыночных условиях
Глава 2. ОПЫТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИИ МОНИТОРИНГА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЯХ В ЦЕНТРАЛЬНОМ ЭКОНОМИЧЕСКОМ РАЙОНЕ
2.1. Уровень экономической эффективности производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий региона и влияние на нее показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей и 32
2.2. Динамика изменения социально-демографических показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей
2.3. Современные направления исследования системы кадрового
обеспечения и этапы мониторинга 74
2.4. Оценки респондентов мониторинга по проблемам кадрового обеспечения 81
Глава 3. ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ НАУЧНО ОБОСНОВАННОГО УРОВНЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РЕГИОНА 93
3.1. Использование результатов мониторинга для корректировки прогнозных расчетов оптимальной численности руководителей
3.2. Совершенствование процедуры расчета оптимальной численности
кадрового резерва руководителей и специалистов 103
3.3. Возрастание роли кадровых служб и технологий 109
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 118
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 124
ПРИЛОЖЕНИЯ 132

Введение

Поиск эффективных способов преодоления аграрного кризиса, ускорение темпов становления рыночных отношений, рост числа прибыльных сельскохозяйственных предприятий обуславливает необходимость применения в системе управления АПК не только организационно-административных, финансово-управленческих мероприятий, коммерческих программ, но и расширение практики использования научно обоснованных методов и технологий. В практике отраслевого кадрового обеспечения, с одной стороны, ухудшается качественный состав профессионально¬квалификационной структуры, преобладают провалы в опережающей подготовке кадров, не отвечает современным требованиям система непрерывного образования, в том числе руководителей и специалистов. С другой стороны, на всех уровнях управления воспроизводится неотлаженность взаимодействия стихийных и регулируемых факторов рыночного механизма, отсутствие у подавляющего большинства руководителей и специалистов необходимого опыта и знаний в грамотном использовании имеющихся ресурсов, кадрового потенциала, формировании конкурентоспособной профессионально¬квалификационной структуры персонала. Совокупность сложившихся противоречий, доминирование отрицательных явлений в экономике, кадровой ситуации приводит к бессистемной работе, перебоям и нарушениям в управленческом цикле системы кадрового обеспечения, что усиливает падение объемов производства, рост численности безработных, другие негативные процессы.
Для того чтобы глубже и точнее понять причины сбоев в системе кадрового обеспечения, выявить слабые стороны ее функционирования, найти пути устранения этих негативных тенденций и предлагается полнее использовать возможности мониторинга как современной научно обоснованной технологии. Практика развитых стран, положительные тенденции, наметившиеся в отрасли за последние годы, подтверждают необходимость использования мониторинга и в решении кадровых проблем. Значимость мониторинговых исследований еще более возросла в связи с постановлением Правительства РФ № 291 от 22.03.1995 г. «Об утверждении Положения о Всероссийском мониторинге социально-трудовой сферы» и постановления № 117 от 10.02.2000 г. «О совершенствовании кадрового обеспечения АПК». Неслучайно в этой связи создан Центр всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы села в структуре Всероссийского НИИ экономики сельского хозяйства. Словом, актуальность проведения мониторинга кадрового обеспечения определяется необходимостью преодоления совокупности противоречий, теоретико-методическими предпосылками его организации и проведения, а также практическими возможностями, способствуя эффективному функционированию системы управления АПК путем:
• получения дополнительной достоверной и всесторонней кадровой информации;
• формирования базы и банка данных персонала, разработке информационно-поисковой системы кадров;
• целенаправленного прогнозирования, планирования и управления кадровыми процессами;
• повышения научно обоснованного уровня управленческих решений.
Именно благодаря активному содействию мониторинга в сборе дополни-тельной кадровой информации, формировании банка данных, расчете оптимальной численности руководителей и специалистов не только на текущий от-резок времени, но и на перспективу придает постоянную актуальность теме диссертации.
Состояние изученности темы. Проблема использования мониторинга в сфере аграрно-кадровых отношений относится к числу малоизученных и недостаточно разработанных, что придает теме диссертации возросшую значимость,как в теоретическом, так и практическом аспектах. Региональная направленность диссертации обуславливает выбор отраслевых публикаций в качестве информационной базы, фокусирование внимания на технологии мониторинга при освещении специфики проблем кадрового обеспечения в целом по Центральному экономическому району и его областям. Поскольку мониторинг кадрового обеспечения относится к сложным и многофакторным процессам кадровых отношений, он изучается учеными различных специальностей: управленцами, экономистами, психологами, социологами, юристами.
Наиболее устойчиво действующие направления в разработке отраслевого мониторинга кадрового обеспечения следующие: экономическое — публикации Л.И.Бондаренко, И. Буздалова, Н.К.Долгушкина и др.; управленческое - публикации Б.С.Аляксина, В.Б.Аляксина, О.В. Долженко, А.В.Медведева, Ю.Т.Фаринюка и др.; психологическое — публикации О.С.Анисимова, В.А.Богдановского, В.Л.Борзенкова, В.И.Брынкина, Е.И.Валедова и др.; социологическое - публикации В.А.Ковалева, В.Г.Новикова, Н.А.Оводовой, В.А.Скирдонова, В.Б.Яковлева и др.
Таким образом, в отраслевой практике сложились многообразные исследовательские направления при разработке проблемы мониторинга кадрового обеспечения.
Автор, опираясь на производственный опыт, сложившийся научный интерес, имеющиеся публикации, рекомендации кафедры и научного руководителя, делает акцент на управленческо-информационный аспект как определяющее направление написания диссертации.
Кадровая ситуация, сложившиеся научные направления, уровень изученности проблемы, логика диссертации обуславливают выбор цели и задач исследования.
Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• изучить кадровую ситуацию и проанализировать направления и уровень изученности проблемы, разработать концептуальные положения и организационно-методические вопросы проведения мониторинга;
• проанализировать практику функционирования механизма кадрового обеспечения руководителями и специалистами;
• обобщить отечественный и зарубежный опыт и разработать научно обоснованные предложения по совершенствованию проведения мониторинга кадрового обеспечения руководителями и специалистами сельскохозяйственных предприятий.
Предмет изучения: информационно-управленческие проблемы проведения мониторинга кадрового обеспечения руководителями и специалистами.
Объект и методы исследования. В качестве объекта изучения выступают руководители и специалисты сельскохозяйственных предприятий Центрального экономического района Российской Федерации.
Теоретико-методической основой исследования выступают федеральные и отраслевые директивные документы, связанные с экономической и кадровой политикой, стратегическими и тактическими программами, планами социально- экономического развития АПК, труды ведущих ученых аграриев по управлению персоналом. В исследовании использовалась совокупность следующих методов: статистические, социологические, информационно-аналитические, экономико-математические.
району, так и его областям, установлении влияния показателей профессионально-квалификационной структуры на экономическую эффективность деятельности сельскохозяйственных предприятий, составлении тренда и применению расчетных коэффициентов для прогнозирования оптимальной численности руководителей и специалистов, их кадрового резерва.
Практическая значимость диссертации заключается:
• в систематизации и обобщении опыта проведения мониторинга;
• расчете статистических распределений, средних темпов динамики кадрового обеспечения как в целом по Центральному экономическому району, так и его областям;
• разработке анкет для опроса респодентов, аналитических таблиц, схем для организации проведения мониторинга;
• апробации технологии мониторинга как современной кадровой процедуры.
Результаты исследования нашли практическое применение в работе Министерства сельского хозяйства РФ при разработке текущих и перспективных потребностей в руководителях и специалистах сельскохозяйственных предприятий, при принятии стратегических и тактических решений по развитию кадровой политики и аграрного образования, а также Министерства науки и технической политики РФ при разработке проекта федеральной целевой программы «Поддержка молодых ученых». Ряд концептуальных положений, представленных в диссертации, используются в рамках учебного процесса в РГАЗУ при изучении дисциплин «Региональная экономика», «Теория управления», «Территориальная организация населения».
«Воспитание сельской и студенческой молодежи: проблемы и пути решения» (2003 г., г. Мичуринск).
По теме диссертации опубликованы монография и две научные статьи общим объемом 4,42 п.л. ( в том числе авт. 2,21 п.л.).

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!

ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Курсовые Статьи Диплом Рязань

Заключение

1. Стратегия и тактика преодоления аграрного кризиса, ускорения темпов становления прибыльных сельскохозяйственных предприятий во всех отраслях и системе управления АПК требуют наряду с развертыванием взвешенных административно-управленческих, организационно-финансовых мероприятий, коммерческих программ расширения практики применения научно обоснованных методов, в том числе технологий для проведения мониторингов, особенно в сфере кадровых отношений. Недостаточная изученность проблемы, исследовательские возможности мониторинга, связанные с целенаправленным отслеживанием динамики формирования и использования кадрового потенциала руководителей и специалистов, свидетельствуют о возросшем спросе на его технологию. Это подтверждает мировая практика управления персоналом развитых стран, постановление Правительства РФ № 291 от 1995 г., оценки ведущих ученых и специалистов, выявленные тенденции кадрового обеспечения. Однако организация и проведение мониторинга связана с применением разнообразных научно-методических процедур, управленческо-координирующих усилий, информационно-поисковых мероприятий, финансовых затрат, то есть требуется систематическая и кропотливая работа по его реализации, в том числе формированию и расчету оптимального объема выборки. В этих целях необходимо не только увеличивать число мониторинговых исследований, но и расширить тематику решаемых им кадровых задач на большем ареале сельскохозяйственных предприятий.
2. Исследование уровня экономической эффективности производственной деятельности и проведенный корреляционный анализ влияния социально¬демографических и кадровых показателей профессионально-квалификационной структуры на экономическую эффективность производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий подтверждает возрастающую роль кадрового обеспечения в преодолении аграрного кризиса, росте прибыльных предприятий. В качестве оценочных показателей рассматривались многообразные факторы профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов: заполняемость штатов, возрастные группы (до 30 лет, 30-55 лет - женщины и 30-60 лет - мужчины, свыше 55 лет - женщины и 60 лет - мужчины), уровень образования (высшее, среднее специальное, практики), уровень сменяемости. Наиболее высокая и устойчивая связь при прямой форме зависимости между эффективностью производственной деятельности и социально- демографическими и кадровыми показателями профессионально¬квалификационной структуры руководителей и специалистов проявилась по высшему образованию и уровню заполнения штатов. По остальным показателям проявилась также устойчивая связь, но в обратной форме зависимости. Поэтому важно и необходимо в системе управления АПК на всех уровнях кадрового обеспечения учитывать степень воздействия факторов профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов на производственную деятельность сельскохозяйственных предприятий.
3. Изучение динамики социально-демографических показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий как определяющего звена системы кадрового обеспечения подтверждает преобладание негативных тенденций как в целом по Центральному экономическому району, так и в большинстве его областей. Снижается численность руководителей и специалистов в целом по региону не только в абсолютном выражении (32,8 %), но и по уровню заполнения штатов (2,7 %), средним темпам динамики (-5,5 %). Упал удельный вес возрастной группы до 30 лет на 4 %. Одновременно с этим возросла доля возрастной группы 30-55 лет (женщины), 30-60 лет (мужчины) на 3,7 %, увеличилось доля пенсионного возраста на 0,2 %, что выразилось в отрицательных темпах их воспроизводства (-10,6 %, -4,9 %, -4,9 %). Негативные явления проявились и по уровню образования, сменяемости руководителей и специалистов, а также закрепляемое™ молодых специалистов. Оказалось, что уровень закрепляемое™ молодых специалистов со средним специальным образованием на 3,2 % выше,чем с высшим. В целом по региону произошло снижение численности руководителей и специалистов на 9,4 %. В ряде областей региона сложились прямо противоположные тенденции. Если в Ивановской области отмечен рост численности руководителей и специалистов, повысивших квалификацию (+54,8 %), то в Московской области наблюдается резкое снижение (-86,4 %). Выросла среди руководителей и специалистов численность обучающихся практиков на 20%.
4. Преобладание негативных тенденций в практике управления кадровыми процессами Центрального экономического района обусловливает необходимость проведения социологических и социально-психологических исследований для изучения ценностных ориентаций сельхозработников, разработки концепции кадрового обеспечения с учетом перспектив его развития, координации и объединения усилий федеральных, отраслевых, местных органов по изысканию средств для совершенствования работы с руководителями и специалистами, увеличения финансирования, прежде всего, на мониторинговые исследования по кадровой тематике. Противоречивая ситуация (в 5 областях - улучшение показателей, в остальных - ухудшение) по кадровому обеспечению, сложившаяся в Центральном экономическом районе, требует расширения практики обмена опытом, проведения регулярных практических семинаров для изучения кадровых достижений в лучших сельскохозяйственных предприятиях.
5. Опыт проведения мониторинга кадрового обеспечения подтверждает необходимость выделения следующих этапов: организационно-методический, статистический, социологический. На организационно-методическом этапе важно решить следующие задачи: разработка концепции, программы и инструментария; установление деловых контактов с руководителями исследуемых предприятий; разработка и размножение аналитических форм исследования; сбор статистических данных. В число необходимых задач статистического эта- па вошли: разработка и заполнение статистических таблиц; расчеты статистических распределений, средних темпов кадрового обеспечения; ранжирование 9 статистических распределений; формулирование статистических тенденций.
Социологический этап мониторинга включает решение совокупности следующих проблем: согласование с руководителями обследуемых предприятий сроков и места проведения анкетирования; инструктаж анкетеров; опрос респондентов; сбор заполненных анкет; разработка программы и обработка массива анкет; анализ результатов опроса. В целях дальнейшего повышения научно обоснованного уровня организации и проведения мониторинга кадрового обеспечения следует активнее изучать опыт других отраслей народного хозяйства, достижений развитых стран, ведущих мировых фирм.
6. Обобщение оценок респондентов также подтверждает несоответствие уровня кадрового обеспечения задачам текущего и перспективного развития сельскохозяйственных предприятий Центрального экономического района. На первое место по значимости проблем кадрового обеспечения респонденты ставят совершенствование практики формирования и своевременного продвижения современных руководителей и специалистов, повышения научно обоснованного уровня работы с кадровым резервом, более тесной увязки перспектив развития предприятия с кадровой стратегией. К положительным тенденциям кадрового обеспечения респонденты относят появление в профессионально-квалификационной структуре специалистов по коммерческой деятельности, менеджеров, маркетологов, юрисконсультов. Среди форм повышения квалификации наиболее эффективной признаны такие как семинары и стажировки, про-водимые на лучших предприятиях региона. Для повышения качества управленческих решений, накопления банка данных важно не менее одного раза в год проводить анкетирование руководителей и специалистов, осуществлять прогнозные расчеты по актуальным проблемам и приоритетным категориям кадрового обеспечения.
7. Среди факторов, способствующих совершенствованию системы кадрового обеспечения, возрастает роль использования результатов мониторинга для корректировки прогнозных расчетов оптимальной численности руководителей и специалистов. Использование тенденций изменения численности, возрастных групп, уровня образования, выявленных при проведении мониторинга, позволяет построить тренды, моделирующие прогнозную динамику. Так, например, расчетный тренд прогнозирования штатной численности руководителей и специалистов в целом по Центральному экономическому району принимает следующий вид: у=145776-11286х+687,87х2 (у - численность руководителей и специалистов, чел.; х - номер прогнозируемого периода). Роль мониторинга при таком подходе не сводится только к получению дополнительной информации, а оказывает регулятивное воздействие, повышая качество управленческих решений. Для повышения эффективности использования результатов мониторинга необходимо находить адекватные процедуры и методы при анализе статистических распределений и оценок респондентов.
8. Результаты мониторинга необходимо использовать и при расчете оптимальной численности кадрового резерва руководителей и специалистов, которая определяется как производная от общей численности и коэффициента формирования кадрового резерва Np= N-Кф (Np- численность резерва руководителей и специалистов; N - общая численность руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий; Кф - коэффициент формирования резерва). Неуклонно возрастает роль мониторинга при формировании структуры и организации деятельности кадровых служб предприятий, повышении эффективности их функционирования. Систематическое отслеживание изменений в содержании деятельности кадровых служб позволяет выявить их оптимальную структуру и численность, основные направления развития.
9. Исследовательские возможности, регулятивное воздействие технологии мониторинга на систему кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий обусловливает необходимость не только увеличения их числа, но и расширение тематики решаемых кадровых задач на большем ареале территорий, использования в его технологии организационно-методического, статистического и социологического этапов, активного применения при расчете оптимальной численности руководителей и специалистов, кадрового резерва, изучения зарубежного и отечественного опыта организации и проведения. С учетом накопленного банка данных, выявленных тенденций мониторинга, важно свое¬временно вносить эти изменения в уставы сельскохозяйственных предприятий для повышения эффективного функционирования системы управления АПК.

Литература

1. Основные направления агропродовольственной политики Правительства РФ на 2001-2010гг.- М., 2000.
2. Постановление Правительства РФ № 117 от 10.02.2000 г. «О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса».
3. Постановление Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 4 ноября 1993 г. № 1137 « Об организации работы в области подго-
* товки кадров для рыночной экономики ».
4. Приказ Министерства сельского хозяйства РФ № 659 от 08.08.2002 г. «О разработке профессиональных стандартов ».
5. Трудовой кодекс РФ. - М., Ось-89, 2002.
6. Абдушелишвили Г.А., Воробьев С. Живые звезды российского менеджмента. Эксперт, М, 1996, № 3, с. 24
7. Александров А.А. Производственные кооперативы как коллективные коммерсанты.- М.: РАМА, 2000.
8. Аляскин Б.С., Аляскин В.Б. Управление персоналом на агропромышленных предприятиях.- М.: РАМА, 2000.
9. Ананьев Е., Закатан С., Долгий Ю. Система сертификации персонала // Служба кадров, 2003, № 2, с. 26-30.
10. Анисимов О.С. Основы общей и социальной психологии. Новгород, 1985.
11. Антосенков Б., Петров О. Мониторинг социально-трудовой сферы // Экономист. 1998, № 4.
12. Баутин В.М. Социально-экономические факторы стимулирования трудовой активности работников сельского хозяйства: теория и практика. — М., 1992.
13. Богдановский В.А. О методологии исследования мотивации аграрного труда // Аграрная экономическая наука на рубеже веков: методология,традиции, перспективы развития: Никоновские чтения. - М., РАСХН, 1999.
14. Большой экономический словарь. М, 1994, с. 235.
15. Бондаренко Л.В. Концепция и прогноз развития социальной сферы села на период до 2005 г. - М.: ВНИЭСХ, 1996.
16. Борзенков В.Л. Рефлексивно- психологические основы саморазвития и коммуникативной компетентности. - М.: РАМА, 1999.
17. Буздалов И. Аграрная реформа: идеология, стратегия, тактика // Вест. науч, информ. - ИМЭПН РАН. - 1995, № 4.
18. Буздалов И., Фрумкин В. Государственное регулирование аграрного сектора в условиях рыночных преобразований // Вопросы экономики.- 1993, № 9.
19. Валентай С.Д., Нестеров Л.И. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры. - М.: РАН, 1998.
20. Валедов Е.И. Психологические аспекты мотивации управленческого труда в сельском хозяйстве Белоруссии //Уч. зап./ Гродненский СХИ. - 1996.- Вып. 6.
21. Волгин А.П., Модин А.А., Матирко В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ.- М., 1992.
22. Волкова Н., Федотова М. Влияние демографических процессов на трудовой потенциал села. // Экономика сельского хозяйства, 1998, № 3.
23. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2, — М.: Изд-во РАГС, 1998.
• 24. Долгушкин Н.К. Проблемы кадрового обеспечения АПК и пути их решения // Проблемы управления агропромышленным комплексом России: Ма¬териалы науч.-прак. конф. (30-31 мая 2000 г.).- Т. 1: Теория и практика управления АПК на макроуровне.- СПб., Пушкин, 2000.
25. Долгушкин Н.К. Укрепление кадрового потенциала - эффективный фактор развития агропромышленного производства //Вестник кадровой поли¬тики, аграрного образования и инноваций,- 2000, №11.
26. Долгушкин Н.К. Формирование кадрового потенциала сельского
хозяйства (Вопросы теории и практики).- М.: ФГНУ "Росинформагротех", 2001.
27. Долгушкин Н.К., Ковалев В.А., Скирдонов В.А. Мониторинг социально-трудовой сферы хозяйства АПК: этапы и результаты - М., 1999.
28. Долгушкин Н.К., Лубенцов В.М., Яковлев В.Б. Кадровая ситуация на рынке труда в АПК России // Проблемы развития соц. сферы села: реальность и прогнозы. Тезисы V Всерос. науч.-практ. конф. -СПб: Пушкин, 1999.
29. Долженко О.В., Пономаренко Б.Г. Подготовка кадров для рыночной экономики // Кадры для рыночной экономики. - М.: Академия менеджмента и рынка, 2000.
30. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 1999.
31. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор иностранных источников / Монография. - М.: РЭА, 1998.
9 32. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран.- М.: Экзамен, 2002.
33. Кадровая политика как стабилизирующий фактор управления в Ивановской области: Материалы науч.-практ. конф./Ивановский ИПК - Ивано¬во, 1999.
34. Кадровая служба АПК в условиях рыночной экономики: Методическое пособие / Л.Г.Афиногенова, Н.С.Быченков и др - М.: Информагротех, 1993.
35. Кадровая служба АПК в условиях рыночной экономики: новая роль и функции. - М. ТИАМА, 1993.
36. Кадровый потенциал руководителей сельскохозяйственных предприятий / В.Б.Яковлев, В.А.Скирдонов, В.Г.Новиков и др.- М.: РГАЗУ, 2001.
37. Кадры управления АПК России: современное состояние, формирование и перспективы развития / Н.К.Долгушкин, В.Б.Яковлев, В.Г.Новиков, Н.С.Гегамян. - М.: РГАЗУ, 2001.
38. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.- М., 1998.
39. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Минтруда и социального развития РФ, М., 2001, с. 3-4.
40. Ковалев В.А. Воспроизводственные процессы кадрового потенциала агропромышленного комплекса России - М.: РАМА, 1995.
41. Коврижкин В.О. Формирование кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий: Дис. ... канд. экон, наук.- М., 2002.
42. Козина А.М. Воспроизводство кадрового потенциала в системах управления АПК: методология и методика: Автореф. дис. канд. эконом, наук. - Новгород, 1998.
43. Кокрен У. Методы выборочного исследования.- М.: Статистика, 1976, с. 87.
44. Комплексная программа "Управление человеческими ресурсами" //Кадры.- 1995.- № 9.
45. Концепция кадрового обеспечения АПК в условиях становления и функционирования рыночной экономики. - М.: РосНИИкадры, 1993, с. 4-5.
46. Малахов А.С. Агропромышленный комплекс и аграрная политика в России на рубеже 21-го века.- СПб: ГОУ АМА НЗ РФ, 2001.
47. Малахова В.Я. Рыночная трансформация сельского хозяйства: десятилетний опыт и перспективы // Кадры сельского хозяйства: состояние и перспективы. - М.: РАСХН, ВИПИИ, 2000.
48. Медведев А.В. Аграрная реформа АПК: кадровая политика на переходном этапе к рынку.- СПб., 1993.
49. Многоукладная аграрная экономика и российская деревня (середина 80-х - 90-е годы XX столетия) / Под ред. Е.С.Строева.- М.: Колос, 2001.
50. Модель региональной программы кадрового обеспечения агропромышленного производства на 2000-2005 гг. / Н.С.Быченков, и др. - М.: Агро- Вестник, 2000.
51. Москалев М.В. и др. Формирование кадрового потенциала и рынка труда в аграрной сфере регионов - СПб., 1999.
52. Москалев М.В., Стрельцов В.Я., Новиков В.Г. Формирование и регулирование рынка труда и трудового потенциала в условиях реформирования аграрной сферы экономики. - М.: ФГОУ РосАКО АПК, 2002.
53. Новиков В.Г. Образовательные аспекты формирования кадрового потенциала агропромышленным комплексом России.- М.: РГАЗУ, 2001.
54. Новиков В.Г., Новикова Н.Н., Новичков Н.В. Развитие системы управления персоналом в АПК.-М.: РГАЗУ, 2001.
55. Новиков В.Г., Новикова Н.Н., Мамедов И.З. Система управления трудовыми ресурсами села (теоретико-аналитический аспект).- М.: РГАЗУ, 2001.
56. Новиков В.Г., Рыжов Э.А. Мониторинг кадрового обеспечения руководителями и специалистами сельскохозяйственных предприятий.- РГАЗУ, 2003.
57. Новиков В.Г., Рыжов Э.А. Организационно-методические вопросы проведения мониторинга кадрового обеспечения в рыночных условиях // Проблемы повышения эффективности сельскохозяйственного производства.- М.:РГАЗУ, 2002.
58. Новиков В.Г., Рыжов Э.А. Основные направления совершенствования кадрового обеспечения АПК// Проблемы повышения эффективности сель-скохозяйственного производства.- М.: РГАЗУ, 2002.
59. Оводова Н.А., Быкова О.К., Будникова С.П. Сельский специалист в зеркале социологических исследований. - Тула, 1999.
60. Озеров Т. Человеческий фактор в технологии современного предприятия // Кадры.- 1996, № 9.
61. Оценка кадров управления АПК/ Н.Г.Рак, В.Б.Яковлев и др. - М.: МСХА, 1997.
62. Панков Б.П. Рынок труда на селе и его регулирование.- М.: РАСХН, ВНИИЭСХ, 2002.
63. Пиличев Н.А. Управление агропромышленным производством.- М.: 2000, 296 с.
64. Позубенкова Э.И. Руководитель в системе управления АПК // Аграрная экономика сегодня и завтра. - Пенза, 1999.
65. Полякова А.П., Скирдонов В.А. Актуальные направления исследования механизма кадрового обеспечения АПК// Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. № 6, 2002, с. 15.
66. Прогноз развития агропромышленного комплекса Российской Федерации на 1995-2005 гг. / А.И.Алтухов А.И. и др - М.: ВНИЭСХ, 1996.
67. Программа кадрового обеспечения аграрной реформы в условиях
Ф перехода к рынку.- М.: РосНИИкадры, 1995, с. 6
68. Радугин П. Социальная инфраструктура российской деревни //АПК: экономика, управление. - 1996, № 1.
69. Романенко Г.А, Тютюнников А.И., Поздняков В.Г., Шутьков А.А. Агропромышленный комплекс России. Состояние, место в АПК мира. — М.: ЦИНАО, 1999.
70. Российский статистический ежегодник. - М.: Госкомстат России,19 1999.
71. Сборник аналитических материалов кадрового обеспечения сельскохозяйственных организаций АПК Российской Федерации / Сост.: Козлов А.В., Куликов И.И. - М.: РосНИИкадры, 2002. 249 с.
72. Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология. - М., 1999.
73. Состояние социально-трудовой сферы села и предложения по ее регулированию. Ежегодный доклад по результатам мониторинга 2002 г. (четвертый выпуск). - М.: ВНИИЗСХ, 2003.
74. Статистика// Под ред. Долгушевского Ф.Г.- М.; Мысль, 1976, с. 88
75. Статистический бюллетень «Предположительная численность населения Российской Федерации до 2016 года » - М., 2001.
76. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Методические рекомендации по формированию и подготовке резерва кадров на замещение вакантных и руководящих должностей.-М., 1995.
77. Управление персоналом: Энциклопедический словарь // Под ред. Кабанова А.Р.- М.: Инфра, 1998, с. 183
78. Ушачев И.Г. Стратегия развития агропромышленного комплекса России. Проблемы агропромышленного комплекса России. - М.: ГНУ Информагротех, 2000.
79. Фаринюк Ю.Т. Кадровый менеджмент в агропромышленном комплексе Тверской области. - М., 1999.
80. Формирование кадрового потенциала и рынка труда в аграрной сфере региона / Москалев М.В., Еникеев В.Г., Беляков В.В., Чингин Ю.А. - С- Пб., 1999.
81. Численность, состав и движение кадров агропромышленного комплекса. Сборник аналитических материалов. В 2-х т/ Сост. Козлов А.В.- М.: РосНИИкадры, 2002.
82. Чураков В.Я., Максимов И. Методика и опыт мониторинга трудовых ресурсов и демографического потенциала посттерриторий.- М.: 1997.
83. Яковлев В.Б., Скирдонов В.А., Новиков В.Г., Коврижкин В.О. Прогнозирование оптимальной численности резерва руководителей сельскохозяйственных предприятий.- М.: РосНИИкадры, 2002.
84. Яковлева М.А. Совершенствование технологии повышения эффективности управленческого труда в аграрной экономике // Эффективность и конкурентоспособность аграрной экономики. - Курск, 1997.