Тема: Кадровое планирование и прогнозирование: задачи, методы, технологии

Актуальность темы исследования. Одной из основных особенностей человеческих ресурсов являются достаточно продолжительные циклы по реализации отдельных действию по их формированию или развитию. Продолжительность процедуры подбора и отбора новых сотрудников при методе прямого рекрутинга с момента выявления потребности в персонале и до найма сотрудника может составлять несколько недель. При использовании других методов подбора персонала таких, как headhunting или exclusive search продолжительность циклов может составлять несколько месяцев, а при применении метода preliminaring, от 1 до 2 лет. И даже при найме сотрудника, чаще всего, он сможет полноценно выполнять свои функции с требуемым качеством и результативностью труда только после успешной его адаптации. А адаптационный период, в свою очередь, может составлять несколько месяцев. Поэтому для обеспечения стабильной и эффективной работы крайне важным аспектом является организация кадрового планирования, позволяющего заблаговременно оценить потребность в персонале. С другой стороны, кадровое планирование позволяет также обеспечить выявление излишнего персонала и оптимизацию численности сотрудников. В настоящее время важность и значимость кадрового планирования для обеспечения высокой эффективности системы управления персоналом, так и успешности деятельности организации является общепризнанной, как в научной, так и в бизнес-среде.
В настоящее время во многих российских компаниях эффективность кадрового планирования является недостаточной, что составляет проблему и выражается в применении узкого спектра методов, формального подхода к оценке потребностей в персонале, недостаточному вниманию рассмотрению возможностей оптимизации численности персонала и кадровому развитию персонала. Все это оказывает негативное влияние на их эффективность и обуславливает актуальность темы исследования.
Степень разработанности проблемы. В настоящее время вопросам организации кадрового планирования посвящено много исследований. В частности, вопросам организации кадрового планирования занимались такие исследователи, как: Н.А Александрова, В.Г. Былков, Р.С. Дуров, А.Я. Кибанов, В.С. Кудряшов, И.Ю. Ленская, М.Г. Масилова, В.М. Маслова и многие другие. Но данная тема к настоящему дню не раскрыта полностью и продолжает оставаться актуальной.
Целью исследования является анализ системы кадрового планирования и прогнозирования на трех муниципальных предприятиях и его роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
Гипотеза исследования: эффективность кадрового планирования может быть повышена за счет внедрения модели формирования кадрового резерва и модели оценки потребности в персонале, предполагающей применение нормативного метода и рассмотрения возможностей оптимизации численности персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие прикладные задачи:
- изучить теоретические аспекты организации кадрового планирования и прогнозирования в организации;
- проанализировать практику организации кадрового планирования на исследуемых предприятиях;
- выработать обоснованные рекомендации по совершенствованию кадрового планирования на исследуемых предприятиях.
Объект исследования - персонал МУП «Астроводоканал», МУП «Водоканал» и МУП «Курскводоканал».
Предмет исследования - анализ и оценки системы кадрового планирования и прогнозирования для повышения эффективности и стабильности деятельности предприятий.
Теоретико-методологическая основа включает в себя: учебные пособия, статьи и другие работы по теме организации и управления кадровым планированием на предприятии. В частности, работы таких авторов, как: Н.А. Александрова, В.Г. Былков, Р.С. Дуров, В.С. Кудряшов, И.Ю. Ленская, М.Г. Масилова, В.М. Маслова, Д.Н. Софронов и т.д. Базовыми для настоящего исследования явились также работы таких авторов, как: А.Я. Кибанов, В.С. Кудряшов, Н.В. Москвитина, Ю.Г. Одегов.
Методы исследования. При написании магистерской диссертации были использованы такие методы исследования, как: синтез, обобщение, статистический и сравнительный анализ, метод анализа литературы и метод экспертной оценки.
Опытно-экспериментальной базой исследования являются три предприятия - МУП «Астроводоканал», МУП «Водоканал» и МУП «Курскводоканал».
Научная новизна данной работы заключается в том, что была предложена авторская модель краткосрочного кадрового планирования и прогнозирования персонала, которая была разработана на основе интеграции научных подходов и позволяющая в отличие от имеющихся дать более объективную и точную оценку потребности персонала, а также выявлять возможности оптимизации его численности за счет привлечения временного персонала, перераспределения функций между персоналом или во времени.
Теоретическая значимость исследования заключается в анализе понятия «кадровое планирование» и формулировке авторского определения этого понятия.
Практическая значимость исследования заключается в возможности повышения эффективности деятельности анализируемых муниципальных предприятий благодаря внедрению предложенных рекомендаций по совершенствованию кадрового планирования.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивались:
- применением нескольких методов исследований, включая метод сравнения и метод экспертных оценок;
- проведением исследования сразу на нескольких предприятиях, что исключает формулирование вывода, только исходя из особенностей одного из них;
- готовностью на одной из предприятий рассмотреть возможность внедрения предложенных рекомендаций.
Личное участие автора в организации и проведении исследования состоит в самостоятельном сборе исходных данных, их анализа, выработки рекомендации, а также личном проведении опросов, организации экспертной оценки.
Апробация и внедрение результатов работы велись в течение всего исследования. В процессе проведения исследования была подготовлена и опубликована научная статья на тему: «Кадровое планирование и прогнозирование: задачи, методы, технологии» (опубликована в «Педагогический альманах» - постоянный адрес публикации: http s: //www.pedalmanac.ru/385797).
К научным результатам, выносимым на защиту, относится:
- модель краткосрочного кадрового планирования и прогнозирования персонала, которая обеспечивает более точную оценку потребностей в персонале, чем применяемые в настоящее время модели и позволяет сократить затраты на персонал за счет его оптимизации;
- модель формирования кадрового резерва, которая в отличие в имеющихся позволяет обеспечить более быстрое замещение руководящих должностей, а также должностей главных и ведущих специалистов.
Структурно работа состоит из: введения, трех разделов, заключения, а также списка используемых источников и литературы. Работа изложена на 75 страницах машинописного текста и содержит 14 рисунков, 14 таблиц и 3 приложения.

Купить

Кадровое планировании - это деятельность, направленная на составление плана кадровой работы, позволяющей обеспечить, чтобы организация была бы обеспечена кадрами в нужном количестве и требуемой квалификации в нужное время, исходя из её особенностей и потребностей. Ключевая цель кадрового планирования является разработка плана кадровой работы, строгое выполнение которого будет обеспечить удовлетворение потребностей организации в персонале, как в количественном, так и качественном отношении. Кадровое планирование играет очень важную роль в обеспечении эффективности, как системы управления персонала, так и корпоративного управления в целом.
В настоящее время при организации кадрового планирования может применяться достаточно широкий спектр методов. К наиболее распространенным методам, применяемым при организации кадрового планирования следует отнести: нормативный метод, метод сравнения, статистический метод, метод экспертных оценок и метод дельфи. Каждый из представленных методов кадрового планирования обладает как своими достоинствами, так и недостатками и поэтому необходимо использовать несколько методов при кадровом планировании.
В рамках настоящей работы исследовались три муниципальных предприятия, осуществляющих деятельность в сфере решения вопросов местного значения по организации водоотведения и водоснабжения населения МУП «Астроводоканал», МУП «Водоканал» (г. Киров) и МУП «Курскводоканал».
Все рассматриваемые предприятия имеют одинаковую
организационно-правовую форму, все находятся в муниципальной собственности и ведут деятельность в одной сфере и являются ключевыми предприятиями в своей сфере на территории муниципального образования. Более того, даже основные технические характеристики (числа лицевых счетов, протяженности сетей и объемам отпуска воды в сети) деятельности данных предприятий являются очень близкими.
С точки зрения размера чистой прибыли наиболее эффективным предприятием в 2020-2022 годах был МУП «Водоканал», которые был прибыльным на протяжении всего периода исследования.
Однако, с другой стороны, это обеспечивалась исключительно высокой эффективностью внепроизводственной деятельности, потенциал влияния которой на общую результативность предприятия ограничен. Производственная же деятельность МУП «Водоканал» была в 2020-2022 годах убыточной.
По этому показателю наиболее эффективным был МУП «Астроводоканал». В целом у всех рассматриваемых предприятий финансовые результаты являются либо недостаточными, либо неудовлетворительными и нуждаются в совершенствовании. Поэтому существует потребность повышения эффективности их деятельности за счет всех возможных резервов и в первую очередь за счет трудовых ресурсов, так как они в значительной степени определяют эффективность деятельности предприятий.
Кадровый потенциал исследуемых предприятий характеризуется:
- оптимальной кадровой структурой по категориям персонала;
- превалированием в структуре персонала очень опытных сотрудников, со стажем более 10 лет;
- высоким уровнем образования сотрудников;
- оптимальной возрастной структурой персонала.
Все это с положительной стороны характеризует кадровый потенциал исследуемых предприятий. Однако на предприятиях существует проблема не полной укомплектованности штата, которая обуславливается двумя факторами. И одним из них является низкая эффективность кадрового планирования и прогнозирования. В целом, данное направление кадровой работы на исследуемых предприятиях с учетом этого обстоятельства, а также наличия тенденции снижения численности персонала и высокой текучести кадров, является очень значимым.
На исследуемых предприятиях эффективно организовано кадровое планирование и прогнозирование по таким направлениям, как:
- планирование организации профессионального развития персонала;
- планирование затрат на организацию кадровой работы.
Кадровое планирование и прогнозирование карьерного развития персонала на исследуемых предприятиях практически не осуществляется. А кадровое планирование и прогнозирование потребностей в персонале является не эффективным. К основным недостаткам кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале следует отнести:
- отсутствие эффективных механизмов выявления излишнего персонала (когда эти функции возлагаются только на руководителей, отвечающих за организацию работ в данном структурном подразделении и не заинтересованных в снижении численности их сотрудников);
- применение только одного метода кадрового планирования - метода экспертной оценки;
- привлечение к организации кадрового планирования и прогнозирования потребностей в персонале не всех заинтересованных лиц;
- игнорирование возможностей оптимизации затрат на оплату труда персонала за счет привлечения временного персонала;
- отсутствие детализации потребности в персонале по месяцам.
В первую очередь, совершенствование организации кадрового планирования и прогнозирования на исследуемых предприятиях должно предполагать повышение эффективности составления прогноза потребности в персонале. Для этого на исследуемых предприятиях будет необходимо внедрить новую (авторскую) модель кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале, которая будет предполагать:
- привлечение к кадровому планированию всех заинтересованных лиц;
- использование не только метода экспертной оценки, но и нормативный метод, повышающий точность и объективность оценки;
- ориентация кадрового планирования на оптимизацию численности персонала предприятия за счет широкого спектр механизмов, таких как выявление излишнего персонала, привлечение труда временных работников, аутсорсинга, перераспределение функций, либо работ во времени для уменьшения пиковой нагрузки.
В целом, внедрение данной модели позволит повысить эффективность оптимизации персонала предприятий, обеспечить высокую точность и объективность оценки потребности предприятия в персонале, а также оптимизировать затраты предприятия на оплату труда персонала.
Второй предлагаемой рекомендацией является внедрение на исследуемых предприятиях авторской модели формирования кадрового резерва. Внедрение на исследуемых предприятиях авторской модели формирования кадрового резерва позволит:
- сократить время замещения наиболее важных в компании должностей (руководящих должностей и должностей ведущих и главных специалистов);
- снизить продолжительность адаптационного периода у новых сотрудников, принятых на руководящие должности или должности ведущих или главных специалистов;
- обеспечить сохранение преемственности на предприятии и поддержании корпоративной культуры;
- повысить уровень мотивации сотрудников за счет предоставления успешным сотрудникам перспектив карьерного развития.
Предложенные мероприятия в настоящее время рассмотрены администрацией исследуемых предприятий и оценены как положительные.

Купить