Помощь студентам в учебе
Экономический механизм стимулирования работников предприятия
|
Введение 4
1 Теоретические аспекты применения механизмов стимулирования труда на
предприятии 7
1.1 Современный механизм стимулирования работников на предприятии.
Опыт зарубежных стран 7
1.2 Понятие конкурентоспособности заработной платы 19
1.3 Факторы, влияющие на конкурентоспособность заработной платы 20
2 Экономический механизм стимулирования работников предприятия 29
2.1 Методика оценки конкурентоспособности заработной платы 29
2.2 Эконометрический анализ факторов, оказывающих влияние на уровень
конкурентоспособности заработной платы 32
Заключение 35
Список использованных источников 39
ПРИЛОЖЕНИЕ А - Е 48-101
1 Теоретические аспекты применения механизмов стимулирования труда на
предприятии 7
1.1 Современный механизм стимулирования работников на предприятии.
Опыт зарубежных стран 7
1.2 Понятие конкурентоспособности заработной платы 19
1.3 Факторы, влияющие на конкурентоспособность заработной платы 20
2 Экономический механизм стимулирования работников предприятия 29
2.1 Методика оценки конкурентоспособности заработной платы 29
2.2 Эконометрический анализ факторов, оказывающих влияние на уровень
конкурентоспособности заработной платы 32
Заключение 35
Список использованных источников 39
ПРИЛОЖЕНИЕ А - Е 48-101
В результате перехода к рыночным отношениям изменились психология и мировоззрение людей, а также их отношение к работе. Развитие предприятий зависит, прежде всего, от грамотной системы стимулирования персонала, поскольку ни одна система управления не будет правильно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, ведь именно она способна побудить человека и коллектив в целом достигать личных и корпоративных целей. Ключевая роль в управлении организацией в целом и, в частности, управления персоналом заключается в определении способов повышения производительности и способов развития творческой инициативы, в первую очередь путем стимулирования сотрудников.
Было опубликовано много работ по разработке системы стимулирования, которые раскрывают теоретические и практические аспекты этой проблемы. В зарубежной и отечественной литературе вопросы стимулирования персонала рассматриваются в работах С. Адамса, К. Альдефера, П. Варра, В. Врума, Ф. Герцберга, Э. Лоулера, Д. Мак-Грегора, Д. Мак-Клеланда, А. Маслоу, У. Оучи, М. Портера, Б. Скиннера, Ф. Тейлора, J1. Якокки, О.С.Виханского, В.В. Гончарова, К.Н. Микульского, А.Н.Леонтьева, A. Н. Наумова, В.К. Тарасова, Ю.В.Тихонравова, В.В.Травина, С.А. Шапиро, B. И.Шкатуллы и др.
Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, поскольку в теории и практике управления нет универсальной модели стимулирования персонала, которая бы отвечала различным требованиям. Существующие модели мотивации отличаются своим направлением и эффективностью. Анализ опубликованных работ по этой проблеме свидетельствует о необходимости дальнейшего развития и углубления теоретических и
практических основ мотивации и стимулирования труда по отношению к современной российской организации.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка экономического механизма стимулирования работников предприятия на основе анализа конкурентоспособности заработной платы.
Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:
1) изучить зарубежные модели стимулирования персонала;
2) сформировать определение конкурентоспособности заработной платы
3) выявить факторы, оказывающие влияние на уровень конкурентоспособности заработной платы;
4) разработать показатели, формирующие конкурентоспособность заработной платы;
5) апробировать методику оценки конкурентоспособности заработной платы на монтерах пути Красноярской дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД».
Объектом данного исследования являются процессы и механизмы мотивации и стимулирования персонала в организациях.
Предметом исследования является совершенствование механизма стимулирования работников современной организации с учетом требований рыночной экономики.
Теоретической и методологической основной диссертационного исследования послужили концептуальные положения фундаментальных и прикладных научных трудов отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, менеджмента, оплаты и стимулирования труда работников предприятий, публикации периодической печати по данным вопросам, материалы международных, всероссийских и региональных научно¬практических конференций и семинаров.
В основу исследования положен системный подход к изучаемым экономическим явлениям. Круг поставленных задач определил необходимость применения следующих методов: монографического, абстрактно-логического, графического, аналитического, экономико-статистического, анализа и синтеза.
Научная новизна работы заключается в том, что в настоящее время нет четко сформулированного определения конкурентоспособной заработной платы. Также на сегодняшний день при анализе конкурентоспособности заработной платы не учитывается круг показателей, оказывающих влияние на ее уровень, помимо простого сравнения с цифрами прожиточного минимума и средней заработной платы в регионе.
Практическая значимость определяется тем, что предложения и разработки автора могут быть применены при формировании кадровой стратегии предприятий в целях обеспечения повышения надежности, безопасности и производительности труда за счет привлечения и удержания высококвалифицированных кадров.
Основные положения работы докладывались и обсуждались на Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Проспект Свободный-2016», посвящённый Году образования в Содружестве Независимых Государств (Красноярск, 15-25 апреля 2016 г.), Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Проспект Свободный-2017», посвящённый Году экологии в Российской Федерации (Красноярск, 17-21 апреля 2017 г.).
Разработанный экономический механизм стимулирования труда был апробирован на дистанциях пути Красноярской дирекции инфраструктуры. Данная методика может быть рекомендована для использования в структурных подразделениях ОАО «РЖД» с целью улучшения управления трудовыми ресурсами
Было опубликовано много работ по разработке системы стимулирования, которые раскрывают теоретические и практические аспекты этой проблемы. В зарубежной и отечественной литературе вопросы стимулирования персонала рассматриваются в работах С. Адамса, К. Альдефера, П. Варра, В. Врума, Ф. Герцберга, Э. Лоулера, Д. Мак-Грегора, Д. Мак-Клеланда, А. Маслоу, У. Оучи, М. Портера, Б. Скиннера, Ф. Тейлора, J1. Якокки, О.С.Виханского, В.В. Гончарова, К.Н. Микульского, А.Н.Леонтьева, A. Н. Наумова, В.К. Тарасова, Ю.В.Тихонравова, В.В.Травина, С.А. Шапиро, B. И.Шкатуллы и др.
Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, поскольку в теории и практике управления нет универсальной модели стимулирования персонала, которая бы отвечала различным требованиям. Существующие модели мотивации отличаются своим направлением и эффективностью. Анализ опубликованных работ по этой проблеме свидетельствует о необходимости дальнейшего развития и углубления теоретических и
практических основ мотивации и стимулирования труда по отношению к современной российской организации.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка экономического механизма стимулирования работников предприятия на основе анализа конкурентоспособности заработной платы.
Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:
1) изучить зарубежные модели стимулирования персонала;
2) сформировать определение конкурентоспособности заработной платы
3) выявить факторы, оказывающие влияние на уровень конкурентоспособности заработной платы;
4) разработать показатели, формирующие конкурентоспособность заработной платы;
5) апробировать методику оценки конкурентоспособности заработной платы на монтерах пути Красноярской дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД».
Объектом данного исследования являются процессы и механизмы мотивации и стимулирования персонала в организациях.
Предметом исследования является совершенствование механизма стимулирования работников современной организации с учетом требований рыночной экономики.
Теоретической и методологической основной диссертационного исследования послужили концептуальные положения фундаментальных и прикладных научных трудов отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, менеджмента, оплаты и стимулирования труда работников предприятий, публикации периодической печати по данным вопросам, материалы международных, всероссийских и региональных научно¬практических конференций и семинаров.
В основу исследования положен системный подход к изучаемым экономическим явлениям. Круг поставленных задач определил необходимость применения следующих методов: монографического, абстрактно-логического, графического, аналитического, экономико-статистического, анализа и синтеза.
Научная новизна работы заключается в том, что в настоящее время нет четко сформулированного определения конкурентоспособной заработной платы. Также на сегодняшний день при анализе конкурентоспособности заработной платы не учитывается круг показателей, оказывающих влияние на ее уровень, помимо простого сравнения с цифрами прожиточного минимума и средней заработной платы в регионе.
Практическая значимость определяется тем, что предложения и разработки автора могут быть применены при формировании кадровой стратегии предприятий в целях обеспечения повышения надежности, безопасности и производительности труда за счет привлечения и удержания высококвалифицированных кадров.
Основные положения работы докладывались и обсуждались на Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Проспект Свободный-2016», посвящённый Году образования в Содружестве Независимых Государств (Красноярск, 15-25 апреля 2016 г.), Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Проспект Свободный-2017», посвящённый Году экологии в Российской Федерации (Красноярск, 17-21 апреля 2017 г.).
Разработанный экономический механизм стимулирования труда был апробирован на дистанциях пути Красноярской дирекции инфраструктуры. Данная методика может быть рекомендована для использования в структурных подразделениях ОАО «РЖД» с целью улучшения управления трудовыми ресурсами
В данной выпускной квалификационной работе построен экономический механизм стимулирования персонала на основе анализа конкурентоспособности заработной платы работников и решены следующие задачи:
1) Рассмотрен подход зарубежных стран в вопросах стимулирования персонала.
Основная характеристика японской модели стимулирования труда предполагает пожизненную занятость сотрудников компании. Другим фактором японской системы стимулирования является их акцент на командной работе, а не на отдельных рабочих заданиях.
Американская модель построена на полном поощрении предпринимательской деятельности и обогащения самой активной части населения. В основе системы мотивации в Соединенных Штатах лежит оплата труда. Наиболее распространенными являются различные модификации повременной системы оплаты труда со стандартизированными заданиями, дополненные различными формами бонусов.
Французская модель мотивации труда характеризуется широким спектром экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. В политике системы формирования заработной платы французских фирм прослеживаются две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда.
В настоящее время в Великобритании существует две модели системы оплаты труда, которые зависят от прибыли: денежная и акционерная, что предполагает частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, которая полностью зависит от прибыли компании.
Немецкая модель мотивации труда основана на том, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, осознающая свою ответственность перед обществом. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничное сочетание трудовых стимулов и социальных гарантий является одной из наиболее оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель предусматривает как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии в равной степени.
Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на снижение имущественного неравенства путем перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения.
2) Дано определение конкурентоспособности заработной платы.
В данной работе под конкурентоспособной заработной платой понимается такой уровень оплаты труда, при котором доход работника позволяет удовлетворить его необходимые и желаемые потребности и который не уступает уровню оплаты труда в других предприятиях, который бы мог получить работник при аналогичных затратах труда.
3) выявлены факторы, оказывающие влияние на уровень конкурентоспособности заработной платы.
К внутренним факторам, влияющим на конкурентоспособность заработной платы можно отнести:
- уровень мотивации труда работников предприятия
- показатели движения кадров на предприятии.
Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность заработной платы:
- показатели состояния рынка труда в регионе (коэффициент напряженности на рынке труда и показатели уровня безработицы)
- заработная плата в предприятиях-конкурентах на рынке труда в регионе.
4) разработаны показатели, формирующие конкурентоспособность заработной платы.
На основе выявленных факторов, оказывающих влияние на уровень конкурентоспособности заработной платы, была разработана методика ее оценки. Для приведения всех выявленных показателей к единому был разработан обобщенный коэффициент - ko6, чем выше его значение, тем конкурентоспособнее заработная плата:
^об =&і * к2 * к3 * к4 * к5 * /с6,
где
k1- отношение заработной платы исследуемой группы работников к средней заработной плате в регионе;
k2- отношение заработной платы исследуемой группы работников к средней заработной плате в отрасли;
k3- отношение заработной платы исследуемой группы работников к заработной плате данной категории работников на предприятии (руководители, специалисты, рабочие, служащие);
k4 - темп роста заработной платы;
k5- отношение коэффициента текучести данной категории работников на предприятии к коэффициенту текучести исследуемой группы работников;
k6- состояние рынка труда в населенном пункте.
5) Разработанный экономический механизм стимулирования работников был апробирован на пяти дистанциях пути - Красноярской, Уярской, Чульжанской, Аскизской и Абаканской, которые расположены в трех разных регионах.
По результатам рассчитанных коэффициентов был сделан вывод, что наиболее конкурентоспособной заработной платой обладают монтеры пути дистанции пути Абакан, все показатели находятся на достаточно высоком уровне, за исключением показателя отношение заработной платы монтеров пути к средней заработной плате рабочих, значение которого ниже единицы.
Также на хорошем уровне конкурентоспособность у заработной платы монтеров пути дистанции пути Чульжан, в котором большее значение оказал высокий уровень показателя, характеризующего рынок труда. Конкурентоспособность заработной платы монтеров пути Аскизской дистанции находится на среднем уровне. Несмотря на достаточно высокие значения первых четырех показателей, уровень показателя отношение коэффициента текучести рабочих к коэффициенту текучести монтеров пути самый низкий, однако достаточно высокий показатель, характеризующий состояние рынка труда, оказал большое влияние на общий уровень конкурентоспособности заработной платы. Наименее конкурентоспособной оказалась заработная плата монтеров пути Красноярск, несмотря на более выгодные значения первых пяти показателей по сравнению с Уярской дистанцией, практически все показатели которой по уровню проигрывают остальными дистанциям, низкое значение показателя, характеризующего состояние рынка труда, в Красноярской дистанции оказало решающее значение.
На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что Абаканской и Чульжанской дистанциям пути целесообразно придерживаться стратегии целевого отбора и повышения уровня квалификации трудовых ресурсов. Аскизской дистанции пути пересмотреть системы социальных льгот и гарантий для монтеров пути. Для монтеров пути Уярской и Красноярской дистанций пути необходимо разработать предложения о корректировке системы оплаты и премирования труда.
Для совершенствования методики оценки конкурентоспособности заработной платы был проведен поиск связей уровня обобщенного показателя с показателями эффективности работы предприятия.
На основе эконометрических методов было выявлено, что неудовлетворительные километры пути оказывают большее влияние на показатель уровня конкурентоспособности заработной платы монтеров пути Красноярской дирекции инфраструктуры при неизменных остальных показателях.
1) Рассмотрен подход зарубежных стран в вопросах стимулирования персонала.
Основная характеристика японской модели стимулирования труда предполагает пожизненную занятость сотрудников компании. Другим фактором японской системы стимулирования является их акцент на командной работе, а не на отдельных рабочих заданиях.
Американская модель построена на полном поощрении предпринимательской деятельности и обогащения самой активной части населения. В основе системы мотивации в Соединенных Штатах лежит оплата труда. Наиболее распространенными являются различные модификации повременной системы оплаты труда со стандартизированными заданиями, дополненные различными формами бонусов.
Французская модель мотивации труда характеризуется широким спектром экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. В политике системы формирования заработной платы французских фирм прослеживаются две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда.
В настоящее время в Великобритании существует две модели системы оплаты труда, которые зависят от прибыли: денежная и акционерная, что предполагает частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, которая полностью зависит от прибыли компании.
Немецкая модель мотивации труда основана на том, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, осознающая свою ответственность перед обществом. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничное сочетание трудовых стимулов и социальных гарантий является одной из наиболее оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель предусматривает как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии в равной степени.
Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на снижение имущественного неравенства путем перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения.
2) Дано определение конкурентоспособности заработной платы.
В данной работе под конкурентоспособной заработной платой понимается такой уровень оплаты труда, при котором доход работника позволяет удовлетворить его необходимые и желаемые потребности и который не уступает уровню оплаты труда в других предприятиях, который бы мог получить работник при аналогичных затратах труда.
3) выявлены факторы, оказывающие влияние на уровень конкурентоспособности заработной платы.
К внутренним факторам, влияющим на конкурентоспособность заработной платы можно отнести:
- уровень мотивации труда работников предприятия
- показатели движения кадров на предприятии.
Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность заработной платы:
- показатели состояния рынка труда в регионе (коэффициент напряженности на рынке труда и показатели уровня безработицы)
- заработная плата в предприятиях-конкурентах на рынке труда в регионе.
4) разработаны показатели, формирующие конкурентоспособность заработной платы.
На основе выявленных факторов, оказывающих влияние на уровень конкурентоспособности заработной платы, была разработана методика ее оценки. Для приведения всех выявленных показателей к единому был разработан обобщенный коэффициент - ko6, чем выше его значение, тем конкурентоспособнее заработная плата:
^об =&і * к2 * к3 * к4 * к5 * /с6,
где
k1- отношение заработной платы исследуемой группы работников к средней заработной плате в регионе;
k2- отношение заработной платы исследуемой группы работников к средней заработной плате в отрасли;
k3- отношение заработной платы исследуемой группы работников к заработной плате данной категории работников на предприятии (руководители, специалисты, рабочие, служащие);
k4 - темп роста заработной платы;
k5- отношение коэффициента текучести данной категории работников на предприятии к коэффициенту текучести исследуемой группы работников;
k6- состояние рынка труда в населенном пункте.
5) Разработанный экономический механизм стимулирования работников был апробирован на пяти дистанциях пути - Красноярской, Уярской, Чульжанской, Аскизской и Абаканской, которые расположены в трех разных регионах.
По результатам рассчитанных коэффициентов был сделан вывод, что наиболее конкурентоспособной заработной платой обладают монтеры пути дистанции пути Абакан, все показатели находятся на достаточно высоком уровне, за исключением показателя отношение заработной платы монтеров пути к средней заработной плате рабочих, значение которого ниже единицы.
Также на хорошем уровне конкурентоспособность у заработной платы монтеров пути дистанции пути Чульжан, в котором большее значение оказал высокий уровень показателя, характеризующего рынок труда. Конкурентоспособность заработной платы монтеров пути Аскизской дистанции находится на среднем уровне. Несмотря на достаточно высокие значения первых четырех показателей, уровень показателя отношение коэффициента текучести рабочих к коэффициенту текучести монтеров пути самый низкий, однако достаточно высокий показатель, характеризующий состояние рынка труда, оказал большое влияние на общий уровень конкурентоспособности заработной платы. Наименее конкурентоспособной оказалась заработная плата монтеров пути Красноярск, несмотря на более выгодные значения первых пяти показателей по сравнению с Уярской дистанцией, практически все показатели которой по уровню проигрывают остальными дистанциям, низкое значение показателя, характеризующего состояние рынка труда, в Красноярской дистанции оказало решающее значение.
На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что Абаканской и Чульжанской дистанциям пути целесообразно придерживаться стратегии целевого отбора и повышения уровня квалификации трудовых ресурсов. Аскизской дистанции пути пересмотреть системы социальных льгот и гарантий для монтеров пути. Для монтеров пути Уярской и Красноярской дистанций пути необходимо разработать предложения о корректировке системы оплаты и премирования труда.
Для совершенствования методики оценки конкурентоспособности заработной платы был проведен поиск связей уровня обобщенного показателя с показателями эффективности работы предприятия.
На основе эконометрических методов было выявлено, что неудовлетворительные километры пути оказывают большее влияние на показатель уровня конкурентоспособности заработной платы монтеров пути Красноярской дирекции инфраструктуры при неизменных остальных показателях.