Управление трудовой мотивацией руководителей и специалистов на промышленном предприятии
|
Введение 5
1. Теоретические основы управления трудовой мотивацией руководителей и
специалистов на промышленном предприятии 10
1.1. Понятие, сущность и типы трудовой мотивации персонала 10
1.2. Современные методические подходы к трудовой мотивации персонала20
1.3. Особенности и роль трудовой мотивации в системе управления
персоналом 30
2. Анализ хозяйственной деятельности и управления трудовой мотивацией в
ООО «Митино» 41
2.1. Основные производственно-экономические показатели деятельности ... 41
предприятия 41
2.2. Анализ состава и стуктуры персонала предприятия 50
2.3. Оценка трудовой мотивации руководителей и специалистов
предприятия 59
3. Совершенствования системы управления трудовой мотивацией в ООО
«Митино» 69
3.1 Внедрение методик БОЭРО и КОУТ в целях повышения мотивации 69
руководителей предприятия 69
3.2. Внедрение методики КТВ в целях повышения мотивации специалистов
предприятия 77
3.3. Расчет социально-экономической эффективности проектных
мероприятий 82
Заключение 88
Список использованных источников 93
Приложения 98
1. Теоретические основы управления трудовой мотивацией руководителей и
специалистов на промышленном предприятии 10
1.1. Понятие, сущность и типы трудовой мотивации персонала 10
1.2. Современные методические подходы к трудовой мотивации персонала20
1.3. Особенности и роль трудовой мотивации в системе управления
персоналом 30
2. Анализ хозяйственной деятельности и управления трудовой мотивацией в
ООО «Митино» 41
2.1. Основные производственно-экономические показатели деятельности ... 41
предприятия 41
2.2. Анализ состава и стуктуры персонала предприятия 50
2.3. Оценка трудовой мотивации руководителей и специалистов
предприятия 59
3. Совершенствования системы управления трудовой мотивацией в ООО
«Митино» 69
3.1 Внедрение методик БОЭРО и КОУТ в целях повышения мотивации 69
руководителей предприятия 69
3.2. Внедрение методики КТВ в целях повышения мотивации специалистов
предприятия 77
3.3. Расчет социально-экономической эффективности проектных
мероприятий 82
Заключение 88
Список использованных источников 93
Приложения 98
Актуальность темы исследования. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области управления персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале и его стимулировании, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, потребности, мотивация и стимулирование большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
Одним из главных повышения эффективности российской экономики является создание комплексного механизма мотивации трудовой деятельности. Последовательное и неуклонное повышение эффективности труда, активности каждого субъекта может быть обеспечено принципиально новым качеством управления трудом, основанным на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека и разработка действенной системы и работы с персоналом, предусматривающей формирование, развитие и обогащение способностей и потребностей.
В настоящее время вопросы мотивации труд а, которые прежде относили скорее к теоретическим, приобретают все большую актуальность и практическую ценность. С одной стороны, многие российские предприятия были вынуждены увольнять значительное число своих работников . С другой стороны, перед менеджментом множества российских предприятий встала актуальная задача мотивирования работников на более производительный труд в условиях сокращения у предприятий средств, которые могут быть направлены на дополнительное материальное стимулирование работников.
Одним из главных факторов выхода экономики из кризиса и обеспечения стабильности развития общества является создание
комплексного механизма мотивации трудовой деятельности. Последовательное и неуклонное повышение эффективности труда, активности каждого субъекта может быть обеспечено принципиально новым качеством управления трудом, основанным на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека и разработка действенной системы и работы с персоналом, предусматривающей формирование, развитие и обогащение способностей и потребностей.
В настоящее время вопросы мотивации труда , которые прежде относили скорее к теоретическим, приобретают все большую актуальность и практическую ценность. Усиление трудовой мотивации является необходимым условием успешного решения социальных и экономических проблем. С переходом к рыночной экономике, расширением многообразия функционирующих форм собственности с особой остротой проявляется проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда на основе мотивационного механизма личности. Специфика проблемы создания механизма мотивации к труду в переходный период состоит в том, что в условиях радикальных изменений во всех сферах общественной жизни обнажаются слабости прежней системы общественного устройства в реализации потребностей человека. В новых условиях старые механизмы мотивации труда оказываются неэффективными, а новые должны пройти длительный путь становления. Таким образом, актуальность темы в современных условиях очевидна.
Целью магистерской диссертации является совершенствование системы трудовой мотивации персонала ООО «Митино».
В связи с поставленной целью были определены следующие задачи исследования:
- рассмотреть теоретические аспекты управления мотивацией персонала;
- дать финансово-экономическую характеристику ООО «Митино»;
- провести анализ системы мотивации работников ООО «Митино»;
- разработать мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала ООО «Митино»;
- рассчитать экономический эффект предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Митино».
Предметом исследования является действующий механизм управления мотивацией поведения персонала организации.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды следующих авторов: В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев, А. Бурмистров, Н. Газенко, И.С. Варданян, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.И. Наумов, И. Гущина, А.П. Егоршин, Е.А. Киселева, Э.М. Коротков, Н. Комарова, М.И. Магура, Т. Озерникова, А. Ревенков, Н.В. Самоукина, С.А. Сурков, Н. Филлипова.
Научная новизна исследования состоит в том, в работе представлены научно обоснованные экономические разработки по управлению мотивацией персонала предприятия, имеющие существенное значение для ООО «Митино», что выражается в следующем:
1. Проведен анализ основных производственно-экономических показателей деятельности ООО «Митино».
2. Проведен анализ состава и структуры персонала ООО «Митино» в разрезе категорий, пола, возраста, образовательного уровня, а также производительности труда.
3. Дана оценка трудовой мотивации руководителей и специалистов ООО «Митино».
4. Проведено количественное и качественное обоснование внедрения методик БОЭРО и КОУТ в целях повышения мотивации руководителей ООО «Митино».
5. Проведено количественное и качественное обоснование внедрения методики КТВ в целях повышения мотивации специалистов ООО «Митино».
6. Произведен расчет социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО «Митино».
Эмпирическую базу исследования составляют литературные источники по тематике исследования, бухгалтерская и финансовая очтетность, а также прочая служебная документация ООО «Митино» по тематике магистерской диссертации.
В процессе исследования применялись общие метод ы научного познания. В том числе, методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение, измерение, эксперимент), методы теоретического исследования, а также абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция, моделирование, а также наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных предприятиях, системный подход, метод социологических исследований и др.
Представленная магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников литературы и приложений.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формируются цель, задачи исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические основы управления мотивацией персонала предприятия. Определяется место и роль управления мотивацией персонала в деятельности организации; указываются цели и функции, рассматриваются методы управления мотивацией персонала.
Вторая глава магистерской диссертации посвящена проведению анализа системы управления мотивации персонала ООО «Митино». Дана краткая характеристика ООО «Митино». Особое внимание уделено анализу кадрового состава предприятия: дается качественная и количественная оценка
персонала. Дана общая оценка системы управления мотивацией персонала предприятия, выявлены ее недостатки.
В третьей главе на основании выявленных недостатков разработаны мероприятия, направленные на совершенствование системы управления мотивацией персонала предприятия. Проведен расчёт экономической эффективности предложенных мероприятий.
В заключение магистерской диссертации подведены итоги проведенного исследования.
Практическая значимость работы заключается в обосновании необходимости формирования новой концепции управления мотивации персоналом на предприятии, в обобщении основных методов, прогрессивных подходов и стратегий управления мотивацией персоналом как направлений совершенствования системы управления персоналом на предприятии в целом.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, потребности, мотивация и стимулирование большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
Одним из главных повышения эффективности российской экономики является создание комплексного механизма мотивации трудовой деятельности. Последовательное и неуклонное повышение эффективности труда, активности каждого субъекта может быть обеспечено принципиально новым качеством управления трудом, основанным на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека и разработка действенной системы и работы с персоналом, предусматривающей формирование, развитие и обогащение способностей и потребностей.
В настоящее время вопросы мотивации труд а, которые прежде относили скорее к теоретическим, приобретают все большую актуальность и практическую ценность. С одной стороны, многие российские предприятия были вынуждены увольнять значительное число своих работников . С другой стороны, перед менеджментом множества российских предприятий встала актуальная задача мотивирования работников на более производительный труд в условиях сокращения у предприятий средств, которые могут быть направлены на дополнительное материальное стимулирование работников.
Одним из главных факторов выхода экономики из кризиса и обеспечения стабильности развития общества является создание
комплексного механизма мотивации трудовой деятельности. Последовательное и неуклонное повышение эффективности труда, активности каждого субъекта может быть обеспечено принципиально новым качеством управления трудом, основанным на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека и разработка действенной системы и работы с персоналом, предусматривающей формирование, развитие и обогащение способностей и потребностей.
В настоящее время вопросы мотивации труда , которые прежде относили скорее к теоретическим, приобретают все большую актуальность и практическую ценность. Усиление трудовой мотивации является необходимым условием успешного решения социальных и экономических проблем. С переходом к рыночной экономике, расширением многообразия функционирующих форм собственности с особой остротой проявляется проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда на основе мотивационного механизма личности. Специфика проблемы создания механизма мотивации к труду в переходный период состоит в том, что в условиях радикальных изменений во всех сферах общественной жизни обнажаются слабости прежней системы общественного устройства в реализации потребностей человека. В новых условиях старые механизмы мотивации труда оказываются неэффективными, а новые должны пройти длительный путь становления. Таким образом, актуальность темы в современных условиях очевидна.
Целью магистерской диссертации является совершенствование системы трудовой мотивации персонала ООО «Митино».
В связи с поставленной целью были определены следующие задачи исследования:
- рассмотреть теоретические аспекты управления мотивацией персонала;
- дать финансово-экономическую характеристику ООО «Митино»;
- провести анализ системы мотивации работников ООО «Митино»;
- разработать мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала ООО «Митино»;
- рассчитать экономический эффект предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Митино».
Предметом исследования является действующий механизм управления мотивацией поведения персонала организации.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды следующих авторов: В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев, А. Бурмистров, Н. Газенко, И.С. Варданян, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.И. Наумов, И. Гущина, А.П. Егоршин, Е.А. Киселева, Э.М. Коротков, Н. Комарова, М.И. Магура, Т. Озерникова, А. Ревенков, Н.В. Самоукина, С.А. Сурков, Н. Филлипова.
Научная новизна исследования состоит в том, в работе представлены научно обоснованные экономические разработки по управлению мотивацией персонала предприятия, имеющие существенное значение для ООО «Митино», что выражается в следующем:
1. Проведен анализ основных производственно-экономических показателей деятельности ООО «Митино».
2. Проведен анализ состава и структуры персонала ООО «Митино» в разрезе категорий, пола, возраста, образовательного уровня, а также производительности труда.
3. Дана оценка трудовой мотивации руководителей и специалистов ООО «Митино».
4. Проведено количественное и качественное обоснование внедрения методик БОЭРО и КОУТ в целях повышения мотивации руководителей ООО «Митино».
5. Проведено количественное и качественное обоснование внедрения методики КТВ в целях повышения мотивации специалистов ООО «Митино».
6. Произведен расчет социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО «Митино».
Эмпирическую базу исследования составляют литературные источники по тематике исследования, бухгалтерская и финансовая очтетность, а также прочая служебная документация ООО «Митино» по тематике магистерской диссертации.
В процессе исследования применялись общие метод ы научного познания. В том числе, методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение, измерение, эксперимент), методы теоретического исследования, а также абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция, моделирование, а также наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных предприятиях, системный подход, метод социологических исследований и др.
Представленная магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников литературы и приложений.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формируются цель, задачи исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические основы управления мотивацией персонала предприятия. Определяется место и роль управления мотивацией персонала в деятельности организации; указываются цели и функции, рассматриваются методы управления мотивацией персонала.
Вторая глава магистерской диссертации посвящена проведению анализа системы управления мотивации персонала ООО «Митино». Дана краткая характеристика ООО «Митино». Особое внимание уделено анализу кадрового состава предприятия: дается качественная и количественная оценка
персонала. Дана общая оценка системы управления мотивацией персонала предприятия, выявлены ее недостатки.
В третьей главе на основании выявленных недостатков разработаны мероприятия, направленные на совершенствование системы управления мотивацией персонала предприятия. Проведен расчёт экономической эффективности предложенных мероприятий.
В заключение магистерской диссертации подведены итоги проведенного исследования.
Практическая значимость работы заключается в обосновании необходимости формирования новой концепции управления мотивации персоналом на предприятии, в обобщении основных методов, прогрессивных подходов и стратегий управления мотивацией персоналом как направлений совершенствования системы управления персоналом на предприятии в целом.
В целом по результатам исследования можно сделать следующие выводы:
1. В течение анализируемого периода снижаются практически все показатели эффективности деятельности ООО «Митино» - выручка от реализации продукции, прибыль от продаж, до налогообложения и чистая прибыль, размер основных и оборотных средств, собственный капитал. При этом растет численность персонала и снижается производительность труда, что также характеризуется отрицательно.
2. В результате отставания темпов снижения выручки от темпов снижения себестоимости снижается прибыль предприятия и, как следствие, рентабельность его деятельности. Кроме того, в отчетном периоде показали ухудшение практически все показатели деловой активности, ликвидности, платежеспособности и финансовой устойчивости предприятия.
3. Основным проблемами в сфере управления персоналом являются текучка кадров и ежегодное снижение производительности труда. Причина - текучки кадров низкая заработная плата основных категорий персонала . При этом эти проблемы взаимосвязаны, так как текучка персонала оказывает негативное влияние на производительность труда.
4. Исследование выявило, что есть группа работников, для которых «дело» важно само по себе и независимо от оплаты. Являясь у 65% руководителей, 78% специалистов и 80% рабочих трудящиеся единственным источников доводов, заработная плата приобрела жизненное значение, остальные мотивы как бы отошли в тень.
Вместе с тем, опрос показал, что большая часть работников не заинтересована в процессе принятия решений, безынициативна, что, в свою очередь, влечет за собой слабое внедрение новшеств. Предложения наиболее активных и инициативных работников чаще всего не принимаются во внимание.
Таким образом, руководство подавляет инициативу работников, а также психологически «убивает» желание работников искать новые методы улучшения производственного процесса. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся понижения заработной платы и быть уволенными. В основе этого лежит страх, который ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Следовательно, руководству необходимо применять не только принуждение, но и, как показал опрос, поощрение и предоставление работникам большей самостоятельности в работе, что приведет к большей заинтересованности и инициативности работников в труде.
Из результатов всех исследований можно сделать вывод, что у большинства работников предприятия мотивация определяется исключительно материальными стимулами. В то же время материальное поощрение применяется недостаточно - 83% опрошенных работников предприятия отметили свое разочарование по поводу частоты получения премий, бонусов, «13-й зарплаты», а также размера этих поощрений.
Анализ показателей работников по образованию показывает, что
уровень подготовки персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.
Это образует порочный круг - оплату труда невозможно повысить, пока не вырастет производительность труда, а она не растет из-за низкой зарплаты. Единственный выход - добиться повышения производительности труда с помощью внедрения гибких форм оплаты труда, когда зарплата будет максимально привязана к КТУ каждого работника . Базовая часть - оклад должен быть сведен к законодательно установленному минимуму, а вся остальная часть заработной платы должна быть переменной и напрямую зависеть от производительности труда конкретного работника или отдела, то есть категорий персонала.
Способы повышения мотивации труда персонала ООО «Митино» объединяются в несколько направлений:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных.
2. Цели являются вторым по «силе» средством повышения трудовой мотивации работника. Проведенные исследования выявили ряд результатов:
- при проведении конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;
- при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;
- трудные цели обладают сами по себе мотивирующим эффектом, необходимо соблюдение условия, что цель будет принята индивидом;
- совокупность целей с денежным вознаграждением усиливает эффект.
3. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:
- субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;
- полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
- предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
- предоставление права пользования транспортом фирмы;
- оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;
4. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:
- предоставление права на скользящий график работы;
- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
- более ранний выход на пенсию.
5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.
6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников , между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных, функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство причастности к делам своего предприятия.
7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации. По результатам исследования можно сделать вывод, что основным экономическим стимулом в системе мотивации труда персонала ООО «Митино» является заработная плата. Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала.
Для более эффективной деятельности предприятия необходима разработка мер материального стимулирования персонала предприятия. От работников , работающих по принуждению, лучше избавиться, поскольку, человек, не чувствующий заинтересованности в работе, не приносит пользу фирме. Кроме того, необходимо развивать самомотивацию сотрудников и чаще применять моральное поощрение. В настоящее время оценка эффективности персонала предприятия не проводится. Следовательно, премиальный фонд распределяется под влиянием субъективного мнения начальников отделов и производственных участков, что снижает уровень мотивации труда работников предприятия.
Поэтому в ООО «Митино» необходимо внедрить , по крайней мере, одну из предложенных методик - КОУТ для оценки эффективности различных подразделений предприятия и их вклада в работу предприятия. Это позволит повысить мотивацию руководителей данных подразделений, которые будут премироваться по итогам перевыполнения руководимыми ими подразделениями плана. На следующем этапе следует внедрить методику БОЭРО для оценки эффективности всего персонала предприятия в целом. Это даст новые возможности для оценки трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования в дополнение к производительности труда - единственному показателю, использующемуся для этой цели сегодня.
Наконец, на заключительном этапе, следует внедрить методику КТВ в целях оценки эффективности специалистов, что позволит оптимизировать ежемесячный премиальный фонд и распределять его ресурсы более справедливо. Все вышеперечисленные меры позволят оптимизировать должностную нагрузку работников предприятия, а также процедуру их премирования, что, в конечном счете, должно привести к совершенствованию механизма мотивации работников предприятия.
Научно обоснованное распределение фонда оплаты труда между подразделениями и отдельными работниками по методикам БОЭРО, КОУТ и КТВ создаст основу для реализации принципа социальной справедливости и позволит избегать уравниловки в оплате квалифицированного труда и поощрять творческих и инициативных работников. Размер материального поощрения должен зависеть от реализации плановых показателей для конкретного подразделения или работника предприятия.
Оценка экономической эффективности проект а на основе расчета чистого дисконтированного дохода, индекса доходности, срока окупаемости, рентабельности инвестиций показала, что проект имеет высокую эффективность, повысит мотивацию и производительность труда.
1. В течение анализируемого периода снижаются практически все показатели эффективности деятельности ООО «Митино» - выручка от реализации продукции, прибыль от продаж, до налогообложения и чистая прибыль, размер основных и оборотных средств, собственный капитал. При этом растет численность персонала и снижается производительность труда, что также характеризуется отрицательно.
2. В результате отставания темпов снижения выручки от темпов снижения себестоимости снижается прибыль предприятия и, как следствие, рентабельность его деятельности. Кроме того, в отчетном периоде показали ухудшение практически все показатели деловой активности, ликвидности, платежеспособности и финансовой устойчивости предприятия.
3. Основным проблемами в сфере управления персоналом являются текучка кадров и ежегодное снижение производительности труда. Причина - текучки кадров низкая заработная плата основных категорий персонала . При этом эти проблемы взаимосвязаны, так как текучка персонала оказывает негативное влияние на производительность труда.
4. Исследование выявило, что есть группа работников, для которых «дело» важно само по себе и независимо от оплаты. Являясь у 65% руководителей, 78% специалистов и 80% рабочих трудящиеся единственным источников доводов, заработная плата приобрела жизненное значение, остальные мотивы как бы отошли в тень.
Вместе с тем, опрос показал, что большая часть работников не заинтересована в процессе принятия решений, безынициативна, что, в свою очередь, влечет за собой слабое внедрение новшеств. Предложения наиболее активных и инициативных работников чаще всего не принимаются во внимание.
Таким образом, руководство подавляет инициативу работников, а также психологически «убивает» желание работников искать новые методы улучшения производственного процесса. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся понижения заработной платы и быть уволенными. В основе этого лежит страх, который ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Следовательно, руководству необходимо применять не только принуждение, но и, как показал опрос, поощрение и предоставление работникам большей самостоятельности в работе, что приведет к большей заинтересованности и инициативности работников в труде.
Из результатов всех исследований можно сделать вывод, что у большинства работников предприятия мотивация определяется исключительно материальными стимулами. В то же время материальное поощрение применяется недостаточно - 83% опрошенных работников предприятия отметили свое разочарование по поводу частоты получения премий, бонусов, «13-й зарплаты», а также размера этих поощрений.
Анализ показателей работников по образованию показывает, что
уровень подготовки персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.
Это образует порочный круг - оплату труда невозможно повысить, пока не вырастет производительность труда, а она не растет из-за низкой зарплаты. Единственный выход - добиться повышения производительности труда с помощью внедрения гибких форм оплаты труда, когда зарплата будет максимально привязана к КТУ каждого работника . Базовая часть - оклад должен быть сведен к законодательно установленному минимуму, а вся остальная часть заработной платы должна быть переменной и напрямую зависеть от производительности труда конкретного работника или отдела, то есть категорий персонала.
Способы повышения мотивации труда персонала ООО «Митино» объединяются в несколько направлений:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных.
2. Цели являются вторым по «силе» средством повышения трудовой мотивации работника. Проведенные исследования выявили ряд результатов:
- при проведении конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;
- при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;
- трудные цели обладают сами по себе мотивирующим эффектом, необходимо соблюдение условия, что цель будет принята индивидом;
- совокупность целей с денежным вознаграждением усиливает эффект.
3. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:
- субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;
- полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
- предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
- предоставление права пользования транспортом фирмы;
- оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;
4. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:
- предоставление права на скользящий график работы;
- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
- более ранний выход на пенсию.
5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.
6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников , между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных, функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство причастности к делам своего предприятия.
7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации. По результатам исследования можно сделать вывод, что основным экономическим стимулом в системе мотивации труда персонала ООО «Митино» является заработная плата. Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала.
Для более эффективной деятельности предприятия необходима разработка мер материального стимулирования персонала предприятия. От работников , работающих по принуждению, лучше избавиться, поскольку, человек, не чувствующий заинтересованности в работе, не приносит пользу фирме. Кроме того, необходимо развивать самомотивацию сотрудников и чаще применять моральное поощрение. В настоящее время оценка эффективности персонала предприятия не проводится. Следовательно, премиальный фонд распределяется под влиянием субъективного мнения начальников отделов и производственных участков, что снижает уровень мотивации труда работников предприятия.
Поэтому в ООО «Митино» необходимо внедрить , по крайней мере, одну из предложенных методик - КОУТ для оценки эффективности различных подразделений предприятия и их вклада в работу предприятия. Это позволит повысить мотивацию руководителей данных подразделений, которые будут премироваться по итогам перевыполнения руководимыми ими подразделениями плана. На следующем этапе следует внедрить методику БОЭРО для оценки эффективности всего персонала предприятия в целом. Это даст новые возможности для оценки трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования в дополнение к производительности труда - единственному показателю, использующемуся для этой цели сегодня.
Наконец, на заключительном этапе, следует внедрить методику КТВ в целях оценки эффективности специалистов, что позволит оптимизировать ежемесячный премиальный фонд и распределять его ресурсы более справедливо. Все вышеперечисленные меры позволят оптимизировать должностную нагрузку работников предприятия, а также процедуру их премирования, что, в конечном счете, должно привести к совершенствованию механизма мотивации работников предприятия.
Научно обоснованное распределение фонда оплаты труда между подразделениями и отдельными работниками по методикам БОЭРО, КОУТ и КТВ создаст основу для реализации принципа социальной справедливости и позволит избегать уравниловки в оплате квалифицированного труда и поощрять творческих и инициативных работников. Размер материального поощрения должен зависеть от реализации плановых показателей для конкретного подразделения или работника предприятия.
Оценка экономической эффективности проект а на основе расчета чистого дисконтированного дохода, индекса доходности, срока окупаемости, рентабельности инвестиций показала, что проект имеет высокую эффективность, повысит мотивацию и производительность труда.
Подобные работы
- УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4325 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ РАБОТНИКОВ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2017 - ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ЭФФЕКТИВНОЙ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ АО МОСОБЛГАЗ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2020 - Оценка и мотивация персонала банка (08.00.05)
Диссертации (РГБ), экономика. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2005 - Организационно-экономические аспекты оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятии
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017 - АНАЛИЗ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2017 - Государственное управление трудовыми ресурсами в строительной отрасли
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2020 - Эффективность управления персоналом в компании (на примере ОАО «Славнефть Мегионнефтегаз»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Инновационные методики мотивации и стимулирования труда
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (130216)
- Бакалаврская работа (31276)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18238)
- Дипломные работы, ВКР (53102)
- Главы к дипломным работам (2108)
- Курсовые работы (9668)
- Контрольные работы (6188)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1450)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (911)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (433)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
