Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


Экономический механизм стимулирования работников предприятия

Работа №20193

Тип работы

Главы к дипломным работам

Предмет

экономика

Объем работы54
Год сдачи2017
Стоимость7300 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
647
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение 4
1 Теоретические аспекты применения механизмов стимулирования труда на
предприятии 7
1.1 Современный механизм стимулирования работников на предприятии.
Опыт зарубежных стран 7
1.2 Понятие конкурентоспособности заработной платы 19
1.3 Факторы, влияющие на конкурентоспособность заработной платы 20
2 Экономический механизм стимулирования работников предприятия 29
2.1 Методика оценки конкурентоспособности заработной платы 29
2.2 Эконометрический анализ факторов, оказывающих влияние на уровень
конкурентоспособности заработной платы 32
Заключение 35
Список использованных источников 39
ПРИЛОЖЕНИЕ А - Е 48-101


В результате перехода к рыночным отношениям изменились психология и мировоззрение людей, а также их отношение к работе. Развитие предприятий зависит, прежде всего, от грамотной системы стимулирования персонала, поскольку ни одна система управления не будет правильно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, ведь именно она способна побудить человека и коллектив в целом достигать личных и корпоративных целей. Ключевая роль в управлении организацией в целом и, в частности, управления персоналом заключается в определении способов повышения производительности и способов развития творческой инициативы, в первую очередь путем стимулирования сотрудников.
Было опубликовано много работ по разработке системы стимулирования, которые раскрывают теоретические и практические аспекты этой проблемы. В зарубежной и отечественной литературе вопросы стимулирования персонала рассматриваются в работах С. Адамса, К. Альдефера, П. Варра, В. Врума, Ф. Герцберга, Э. Лоулера, Д. Мак-Грегора, Д. Мак-Клеланда, А. Маслоу, У. Оучи, М. Портера, Б. Скиннера, Ф. Тейлора, J1. Якокки, О.С.Виханского, В.В. Гончарова, К.Н. Микульского, А.Н.Леонтьева, A. Н. Наумова, В.К. Тарасова, Ю.В.Тихонравова, В.В.Травина, С.А. Шапиро, B. И.Шкатуллы и др.
Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, поскольку в теории и практике управления нет универсальной модели стимулирования персонала, которая бы отвечала различным требованиям. Существующие модели мотивации отличаются своим направлением и эффективностью. Анализ опубликованных работ по этой проблеме свидетельствует о необходимости дальнейшего развития и углубления теоретических и
практических основ мотивации и стимулирования труда по отношению к современной российской организации.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка экономического механизма стимулирования работников предприятия на основе анализа конкурентоспособности заработной платы.
Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:
1) изучить зарубежные модели стимулирования персонала;
2) сформировать определение конкурентоспособности заработной платы
3) выявить факторы, оказывающие влияние на уровень конкурентоспособности заработной платы;
4) разработать показатели, формирующие конкурентоспособность заработной платы;
5) апробировать методику оценки конкурентоспособности заработной платы на монтерах пути Красноярской дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД».
Объектом данного исследования являются процессы и механизмы мотивации и стимулирования персонала в организациях.
Предметом исследования является совершенствование механизма стимулирования работников современной организации с учетом требований рыночной экономики.
Теоретической и методологической основной диссертационного исследования послужили концептуальные положения фундаментальных и прикладных научных трудов отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, менеджмента, оплаты и стимулирования труда работников предприятий, публикации периодической печати по данным вопросам, материалы международных, всероссийских и региональных научно¬практических конференций и семинаров.
В основу исследования положен системный подход к изучаемым экономическим явлениям. Круг поставленных задач определил необходимость применения следующих методов: монографического, абстрактно-логического, графического, аналитического, экономико-статистического, анализа и синтеза.
Научная новизна работы заключается в том, что в настоящее время нет четко сформулированного определения конкурентоспособной заработной платы. Также на сегодняшний день при анализе конкурентоспособности заработной платы не учитывается круг показателей, оказывающих влияние на ее уровень, помимо простого сравнения с цифрами прожиточного минимума и средней заработной платы в регионе.
Практическая значимость определяется тем, что предложения и разработки автора могут быть применены при формировании кадровой стратегии предприятий в целях обеспечения повышения надежности, безопасности и производительности труда за счет привлечения и удержания высококвалифицированных кадров.
Основные положения работы докладывались и обсуждались на Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Проспект Свободный-2016», посвящённый Году образования в Содружестве Независимых Государств (Красноярск, 15-25 апреля 2016 г.), Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Проспект Свободный-2017», посвящённый Году экологии в Российской Федерации (Красноярск, 17-21 апреля 2017 г.).
Разработанный экономический механизм стимулирования труда был апробирован на дистанциях пути Красноярской дирекции инфраструктуры. Данная методика может быть рекомендована для использования в структурных подразделениях ОАО «РЖД» с целью улучшения управления трудовыми ресурсами


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!


В данной выпускной квалификационной работе построен экономический механизм стимулирования персонала на основе анализа конкурентоспособности заработной платы работников и решены следующие задачи:
1) Рассмотрен подход зарубежных стран в вопросах стимулирования персонала.
Основная характеристика японской модели стимулирования труда предполагает пожизненную занятость сотрудников компании. Другим фактором японской системы стимулирования является их акцент на командной работе, а не на отдельных рабочих заданиях.
Американская модель построена на полном поощрении предпринимательской деятельности и обогащения самой активной части населения. В основе системы мотивации в Соединенных Штатах лежит оплата труда. Наиболее распространенными являются различные модификации повременной системы оплаты труда со стандартизированными заданиями, дополненные различными формами бонусов.
Французская модель мотивации труда характеризуется широким спектром экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. В политике системы формирования заработной платы французских фирм прослеживаются две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда.
В настоящее время в Великобритании существует две модели системы оплаты труда, которые зависят от прибыли: денежная и акционерная, что предполагает частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, которая полностью зависит от прибыли компании.
Немецкая модель мотивации труда основана на том, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, осознающая свою ответственность перед обществом. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничное сочетание трудовых стимулов и социальных гарантий является одной из наиболее оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель предусматривает как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии в равной степени.
Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на снижение имущественного неравенства путем перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения.
2) Дано определение конкурентоспособности заработной платы.
В данной работе под конкурентоспособной заработной платой понимается такой уровень оплаты труда, при котором доход работника позволяет удовлетворить его необходимые и желаемые потребности и который не уступает уровню оплаты труда в других предприятиях, который бы мог получить работник при аналогичных затратах труда.
3) выявлены факторы, оказывающие влияние на уровень конкурентоспособности заработной платы.
К внутренним факторам, влияющим на конкурентоспособность заработной платы можно отнести:
- уровень мотивации труда работников предприятия
- показатели движения кадров на предприятии.
Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность заработной платы:
- показатели состояния рынка труда в регионе (коэффициент напряженности на рынке труда и показатели уровня безработицы)
- заработная плата в предприятиях-конкурентах на рынке труда в регионе.
4) разработаны показатели, формирующие конкурентоспособность заработной платы.
На основе выявленных факторов, оказывающих влияние на уровень конкурентоспособности заработной платы, была разработана методика ее оценки. Для приведения всех выявленных показателей к единому был разработан обобщенный коэффициент - ko6, чем выше его значение, тем конкурентоспособнее заработная плата:
^об =&і * к2 * к3 * к4 * к5 * /с6,
где
k1- отношение заработной платы исследуемой группы работников к средней заработной плате в регионе;
k2- отношение заработной платы исследуемой группы работников к средней заработной плате в отрасли;
k3- отношение заработной платы исследуемой группы работников к заработной плате данной категории работников на предприятии (руководители, специалисты, рабочие, служащие);
k4 - темп роста заработной платы;
k5- отношение коэффициента текучести данной категории работников на предприятии к коэффициенту текучести исследуемой группы работников;
k6- состояние рынка труда в населенном пункте.
5) Разработанный экономический механизм стимулирования работников был апробирован на пяти дистанциях пути - Красноярской, Уярской, Чульжанской, Аскизской и Абаканской, которые расположены в трех разных регионах.
По результатам рассчитанных коэффициентов был сделан вывод, что наиболее конкурентоспособной заработной платой обладают монтеры пути дистанции пути Абакан, все показатели находятся на достаточно высоком уровне, за исключением показателя отношение заработной платы монтеров пути к средней заработной плате рабочих, значение которого ниже единицы.
Также на хорошем уровне конкурентоспособность у заработной платы монтеров пути дистанции пути Чульжан, в котором большее значение оказал высокий уровень показателя, характеризующего рынок труда. Конкурентоспособность заработной платы монтеров пути Аскизской дистанции находится на среднем уровне. Несмотря на достаточно высокие значения первых четырех показателей, уровень показателя отношение коэффициента текучести рабочих к коэффициенту текучести монтеров пути самый низкий, однако достаточно высокий показатель, характеризующий состояние рынка труда, оказал большое влияние на общий уровень конкурентоспособности заработной платы. Наименее конкурентоспособной оказалась заработная плата монтеров пути Красноярск, несмотря на более выгодные значения первых пяти показателей по сравнению с Уярской дистанцией, практически все показатели которой по уровню проигрывают остальными дистанциям, низкое значение показателя, характеризующего состояние рынка труда, в Красноярской дистанции оказало решающее значение.
На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что Абаканской и Чульжанской дистанциям пути целесообразно придерживаться стратегии целевого отбора и повышения уровня квалификации трудовых ресурсов. Аскизской дистанции пути пересмотреть системы социальных льгот и гарантий для монтеров пути. Для монтеров пути Уярской и Красноярской дистанций пути необходимо разработать предложения о корректировке системы оплаты и премирования труда.
Для совершенствования методики оценки конкурентоспособности заработной платы был проведен поиск связей уровня обобщенного показателя с показателями эффективности работы предприятия.
На основе эконометрических методов было выявлено, что неудовлетворительные километры пути оказывают большее влияние на показатель уровня конкурентоспособности заработной платы монтеров пути Красноярской дирекции инфраструктуры при неизменных остальных показателях.



1. Войтова В.Н., Замлелая А.Т. Методы и модели управления производительностью труда: анализ мирового опыта// Российское предпринимательство. — 2013. — № 4 (226). — c. 80-87.
2. Крылова Т.Г. Оценка эффективности организации и оплаты труда в рыбхозе Северной зоны// Российское предпринимательство. — 2012. — № 21 (219). — c. 122-125.
3. Бочаров Д.С. Прозрачная система оплаты труда// Российское предпринимательство. — 2011. — № 1 Вып. 2 (176). — c. 117-120.
4. Разнодежина Э.Н., Филянин С.В. Мотивация труда в современных условиях хозяйствования// Российское предпринимательство.— 2011. — № 11 Вып. 1 (195). — c. 47-51.
5. Качан П.А. Обратный эффект мотивационного процесса в современном управлении персоналом // Российское предпринимательство. — 2010. — № 8 Вып. 2 (165). — c. 76-80.
6. Малютин А.С. Особенности оплаты труда на современных инновационных предприятиях региона // Российское предпринимательство.— 2010. — № 8 Вып. 1 (164). — c. 46-50.
7. Петренко Е.П., Хрипкова Т.П., Сентябова Т.А. Материальное стимулирование — ключевой фактор управления мотивацией // Клиническая лабораторная диагностика. 2006. № 9. С. 22—23.
8. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент. - М.: Маркетинг, 2002. - 276 с.
9. Черных О.В. Рынок труда: Сегментирование и система показателей. Вестник Удмуртского Университета. Экономика и право. Выпуск 1. - Ижевск, 2008. - 25 с.
10. Шишкина Е.С. Национальные аспекты формирования мотивационной системы // Экономика, управление и право в современных условиях: международ. сб. ст./ под общ. ред. В.Б. Тасеева. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. Вып. 5(17). С. 185-193.
11. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Труд и социальные отношения. 2008. № 3. С. 53— 59.
12. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. № 1(1). 2012. С. 121—125.
13. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права. № 5. 2012. С. 37-38
14. Волковицкая Г.А. Стимулирование труда: критерии качества // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена № 12. 2013. С. 43-48
15. Гелих О. Я. Проблема насилия в менеджменте // Известия РГПУ им. А. И. Герцена. № 2: Гуманитарные и общественные науки: Научный журнал. СПб., 2015.
16. Верхоглазенко В. Система мотивация персонала // Консультант директора. 2012. № 4. С. 19.
17. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников
организации. // Управление персоналом. - 2009. - № 1. - С. 50-52
18. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2011.-№ 3(10)
19. Палкин С.В. «Проблемы экономики социального развития железнодорожного транспорта» - М.: ВИНИТИ РАН, 2005;
20. Пикалин Ю. Итоги реализации программы «Повышение эффективности организации и дисциплины труда» на предприятиях
Свердловской железной дороги // Экономика железных дорог. 2000. - №8. - С.95-100
21. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.2001 г. №197-ФЗ.
22. Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года.
23. Положение о Красноярской дистанции пути
24. Должностная инструкция монтера пути третьего разряда Красноярской дистанции пути.
25. Каменский В. Б. Пособие монтеру пути. - М.: Транспорт, 1992. - 223с.
26. Казанская Л.Ф., Потапова Т.Л., Бондарева Л.А. Система мотивации персонала при совершенствовании социально-кадровой политики на железнодорожном транспорте// Известия Петербургского университета путей сообщения № 4 (33) / 2015. С. 6-10
27. Кирилюк О.М., Легчилина Е.Ю. управление мотивацией персонала в условиях организационных изменений на предприятиях железнодорожного транспорта: синергетический подход // Фундаментальные исследования. - 2015. - № 10 (часть 1) - С. 179-184
28. Агапова А.О. Анализ реализации функции мотивации в компании ОАО «РЖД» // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. С. 10-15
29. Царицынский В.В. Корпоративная культура как один из основных элементов мотивации работников предприятий железнодорожного транспорта в период реформирования // Высшее профессиональное заочное образование на железнодорожном транспорте: настоящее и будущее: Сб. науч. тр. -М.: РГОТУПС, 2001. С. 85-87
30. Царицынский В.В. Корпоративная культура на предприятиях транспорта // Железнодорожный транспорт. 2002. № 6. С. 69-71
31. Бондарчук Н.В. Совершенствование организации оплаты труда работников электроэнергетического производства в современных условиях (на примере предприятий электрических сетей).: Автореферат диссертации на соискание уч. ст. к.э.н. — М., 2005. 17 с.
32. Бурыхин Б. С. Повышение трудовой основы заработной платы работников управления предприятий: Автореферат диссертации на соискание уч. ст. к.э.н. Томск, 2012. - 42 с.
33. Галабурда В., Терешина Н. Экономическая стратегия развития железнодорожного транспорта России // Экономика железных дорог. 2000. - №8. - С.5-12
34. Глазистова М., Сидоренко В., Сычугова И. Совершенствование системы мотивации труда на Восточно-Сибирской железной дороге // Экономика железных дорог. 2000. - №7. - С.85-87
35. Давыдов А.В. Методологические основы организации заработной платы на железнодорожном транспорте.: Автореферат диссертации на соискание уч. ст. д.э.н. Новосибирск, 2000. - 29 с.
36. Давыдов А.В. Теоретические и методологические основы заработной платы на железнодорожном транспорте. Новосибирск: Изд-во СГУПСа (НИИЖТа), 2000. - 268 с.
37. Давыдов А.В. Экономическое стимулирование работников перевозочного комплекса на железнодорожном транспорте.: Автореферат диссертации на соискание уч. ст. к.э.н. М., 1991. - 20 с.
38. Давыдов А. Контрактная система организации текущего содержания пути // Железнодорожный транспорт. 2000. - №8. - С.60-61
39. Данилов С. Некоторые направления повышения эффективности организации и мотивации труда работников на железнодорожном транспорте// Экономика железных дорог. 2010. - №3. - С.89-92
40. Крейк А.И. Социальная синергия в организациях как фактор их эффективности: Автореферат диссертации на соискание уч. ст. к.с.н. - Новосибирск, 2010. -18 с.
41. Круглова В.Г. Совершенствование экономических методов управления первичными трудовыми коллективами на железнодорожном транспорте.: Автореферат диссертации на соискание уч. ст. к.э.н. М., 2016. - 25 с.
42. Куприянова 3., Хибовская Е. Мотивация труда в новых экономических условиях// Человек и труд. 2014. - №10. - С.112-115
43. Материалы Пленума ЦК профсоюза ОАО «РЖД» за 2012 год
44. Остапенко Ю.М. Экономика труда: 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2007. - 272 с.
45. Отчет-анализ о работе о работе с персоналом Красноярской дирекции инфраструктуры Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД» за 2012-2014 гг.
46. Мачерет Д.А. Проблемы совершенствования экономических методов управления работой железнодорожного транспорта //Ж.-д. транспорт. Серия: Общетранспортные вопросы и экономика: ЭИ/ЦНИИТЭИ МПС. 2010. -Вып.3-4. - С. 1-63
47. Мачерет Д. Решающий фактор успешной работы // Железнодорожный транспорт. 2010. - №1. - C.61-63i
48. Меркулов Г.В. Мотивационные аспекты качества труда в условиях перехода к рынку: Автореферат диссертации на соиск. уч. ст. к.э.н. М., 2016. -23с
49. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: «Дело ЛТД», 2014 - 702 с.
50. Митрофанова Е.А. Система распределения средств на оплату труда коллектива предприятия в условиях перехода к рыночной экономике.: Автореферат диссертации на соискание уч. ст. к.э.н. М., 2013. - 17 с.
51. Акулиничев В.М. Организация перевозок на промышленном транспорте - Высш. шк., 1983
52. Положения по учету, расследованию и проведению анализа случаев отказов в работе технических средств ОАО «РЖД»
53. Семенов В.Т. Технические условия на работы по ремонту и планово-предупредительной выправке пути, 1997
54. Соколов В.Н. Общий курс железных дорог, 2002
55. Олпорт Г. Принцип редукции напряжения. В кн.: Психология личности: Тексты. М.: Изд-во Московского ун-та, 2012, С. 106-107
56. Панфилова Н. Новый механизм оплаты труда рабочих // Человек и труд. 2014. - №5. - С. 65-72
57. Патрушев В., Бессокирная Г., Темницкий А. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой// Социологические исследования. 2008. - №4. - С.34-41
58. Патрушев В.Д., Калмакан И.А. Удовлетворенность трудом: Социально-экономические аспекты. М.: Наука, 2009. - 112с.
59. Яковлев Р. Организация оплаты труда при переходе к рынку // Человек и труд. 2014. - №7. - С.61
60. Шульга В.Я. О совершенствовании измерения и мерах по повышению производительности труда путейцев // Труды МИИТ. 1985. - Вып.755. — С.82-90
61. Иванов В.А., Зарипов А.А. Анализ динамики инвестиционной привлекательности предприятий промышленности // Вестник НИИ развитияпрофессионального образования. Серия «Экономика и управление». М., 2008. Вып.2.
62. Бендиков М.А. Экономическая безопасность промышленного предприятия в условиях кризисного развития // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. №2.
63. Львов Д.С. Проблемы долгосрочного социально-экономического развития России. Научный доклад на Президиуме РАН 24.12.2002 г. М.: РАН, 2003.
64. Митрофанова Е.А. Система распределения средств на оплату труда коллектива предприятия в условиях перехода к рыночной экономике.: Автореферат диссертации на соискание уч. ст. к.э.н. М., 2013. - 17 с.
65. Семункин М.С. Моделирование и прогнозирование инвестиционной привлекательности предприятий промышленности на базе рейтинговых оценок.: Автореферат диссертации на соискание уч. ст. к.э.н. М., 2008. - 12 с.
66. Коломиец Р.Е. Рынок бытовых услуг населению: статистические методы исследования.: Автореферат диссертации на соискание уч. ст. к.э.н. Ростов-на-Дону., 2008. - 15 с.
67. Баталова Е. И., Мхитарян В. С. Эконометрический анализ в статистике платных услуг //Вопросы статистики. 2000. — №11;
68. Баталова Е. И. Эконометрические модели в социально-экономической статистике Московской области //Вопросы статистики. 2005. — №4;
69. Начигин А.Н. Разработка моделей и программных средств для прогнозирования остаточного ресурса рельсов.: Автореферат диссертации на соискание уч. ст. к.т.н. Иркутск., 2010. - 18 с.
70. Гранберг А.Г. Статистическое моделирование и прогнозирование Текст. / А.Г. Гранберг. М.: Финансы и статистика, 2009. - 382с.
71. Кундакчян Р.М. Эколого-экономическая оценка качества жизни населения.: Автореферат диссертации на соискание уч. ст. к.э.н. Казань., 2000. - 17 с.
72. Вагина Л., Мдинарадзе М. Социальный срез жизни населения российского Севера //Человек и труд, 2010, 3, с.76-79.
73. Валентей С Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры //Вопр.экономики. М.: 2009, 2, с.90-102.
74. Горшенина Е.В, Система основных социально-экономических индикаторов уровня жизни в регионе/ТВопросы статистики, 2009, 4, стр. 47¬55
75. Давыдова Е.В., Давыдов А.А. Измерение качества жизни /РАН, Ин-т социологии, М.: Ин-т социологии, 2013. 52 с.
76. Жеребин В. Временные и межрегиональные сопоставления показателей уровня жизни населения//Вопросы статистики, 2008, 2, стр. 16¬23
77. Жеребин В.М., Ермакова Н.А. Уровень жизни населения как он понимается сегодня Вопросы статистики, 2010, 8, стр.3-11
78. Смирнов М.А. Комплексный анализ и прогноз важнейших показателей уровня жизни населения России на 2012-2014 годы //Уровень жизни населения регионов России, 2014, 1, с.4-36
79. Субетто А.И. Качество жизни, синтетическая революция в механизмах цивилизованного развития и квалитативная экономика// Стандарты и качество, 2014, 6, с.27-31
80. Сагдеева Л.С. Качество человеческого капитала как фактор социально-экономического развития региона.: Автореферат диссертации на соискание уч. ст. к.э.н. С-П., 2012. - 13 с.
81. Евсеев, В. О. Человеческие ресурсы: оценка факторов конкурентоспособности / М.: Гардарики, 2007.-272 с.
82. Егоров, С. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации // Вопросы экономики. 2014. -№5.-С. 85-96.
83. Исаенко, А. Н. Человеческий капитал в современной экономике// США: Канада. Экономика. Политика. Культура.2012.-№ 2.-С. 110-127.
84. Нижегородцев, Р. Рынок труда: иллюзии равновесия и проблемы переходной экономики// Проблемы теории и практики управления. 2014. - № 4. - С. 89-95.
85. Электронный ресурс http://rzd.ru/- ОАО «РЖД».
86. Электронный ресурс http://efsol.ru/products/- ООО «EFSOL».
87. Электронный ресурс: http:// kras.rzd.ru/ - Красноярская железная дорога.
88. Электронный ресурс: http://www.cstpp.ru/- Центрально-сибирская торгово-промышленная палата
89. Электронный ресурс: http://www.technopark42.ru/- Кузбасский технопарк.
90. Электронный ресурс: http://hakasiya19.ru/- Информационный портал «Хакасия.ру».
91. Электронный ресурс: http://www.gks.ru- Федеральная служба государственной статистики.
92. Электронный ресурс: http://www.krasstat.gks.ru/ -
Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Красноярскому краю.
93. Электронный ресурс: http://kemerovostat.gks.ru/ -
Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Кемеровской области.
94. Электронный ресурс: http://hakasstat.gks.ru/- Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по республике Хакасия.
95. Электронный ресурс: http://copdoc.ru/- Бизнес-портал.
96. Lawler E. E. Motivation in work organizations. Belmont: Wadsworth,2013. P. 120.
97. Schein E. Organizational psychology. N.-Y.: Wiley, 2015. P. 65.
98. Gerson E. On «quality of life» // Ibid. 2016. Vol. 41. N 5. P. 793-806.
99. Michener H., Cohen E., Sorensen A. Social exchange: predicting transactional outcomes in five-event, four-person systems // Amer. Sociol. Rev.2007. Vol. 42. N 3. P. 534.
100. Homans G. The Human Group. N. Y.: Harcourt, Brace and Co. 1950; Homans G. Social Behavior as Exchange. N.-Y.: Harcourt, 2014.
101. Slamon M.N. Causal explanations of behavior // Philophy of science. - Bloomington (IN), 2013. Vol.70. - № 4. - P. 720-738.
102. Schoenherr R., Greeley A. Role commitment processes and the American catholic priesthood // Amer. Sociol. Rev. 1974. Vol. 39. - № 3. - P. 407-426.


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2024 Cервис помощи студентам в выполнении работ