Введение 3
Глава 1 Теоретические основы мотивации персонала на предприяти 7
1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала 7
1.2 Пути и методы формирования системы мотивации труда на предприятии 16
Глава 2 Разработка системы мотивации в ИП «Свечкарь» 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности
организации 29
2.2 Анализ существующей системы мотивации персонала 39
2.3 Разработка системы и развития мотивации на предприятии 45
2.4 Оценка эффективности предлагаемой системы мотивации 54
Заключение 59
Список литературы 62
Приложения 69
Актуальность темы исследования состоит в том, что в основе мотивации лежит стимулирование сотрудников к выполнению поставленных перед ними задач и достижению ими как личных целей, так и цели всей организации. Правильно разработанная и успешно внедренная система мотивации приведет не только к увеличению производительности труда и, как следствие, увеличению прибыли компании, но и к удовлетворенности персонала своей работой.
Современная организация - уникальный механизм, надежное и эффективное функционирование которого в условиях рынка зависит от слаженности в работе всех его элементов и систем. По мнению специалистов в области управления, эффективность современной организации во многом определяется компетентностью персонала, его мотивационными установками на труд.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной его поведения. Ориентация работников на повышение эффективности деятельности организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Это говорит о том, что мотивация и стимулирование являются неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Они позволяют в полной мере осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать личностный потенциал, как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей организации.
Актуальность проблематики не вызывает сомнений, так как современный уровень экономического развития, характеризующийся глобализацией экономики и проникновением информационных технологий во все сферы производства, сформировал новую парадигму управления, выделяющую человеческие ресурсы как ключевой элемент и ресурс
В последнее время работодатели пересматривают свои взгляды на формы и способы ведения бизнеса, понимая, что самым важным фактором его развития, все-таки, остается человек. В связи с этим меняются и подходы к системе управления персоналом, корректируется стратегия
развития, пересматривается кадровая политика, внедряются современные
HR-технологии. Другими словами, руководители организаций разворачивают вектор в сторону совершенствования системы мотивации, а там, где ее не было - создают систему с нуля.
Объект исследования - ИП «Свечкарь».
Предметом исследования является система мотивации персонала в ИП «Свечкарь».
Цель исследования - создание системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в ИП «Свечкарь».
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- изучить современный взгляд на проблему мотивации персонала на предприятии, ее место в системе управления персоналом;
- исследовать труды отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования;
- дать организационно-экономическую характеристику
предприятия ИП «Свечкарь»;
- проанализировать эффективность используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда;
- разработать предложения по усовершенствованию системы мотивации работников организации;
- оценить эффективность предлагаемой системы.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют
труды отечественных и зарубежных ученых, таких как Л.А. Афанасьева [4], Е.А. Иванова, С.В. Хейгетян [19], Ю. Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко[28] по проблеме мотивации персонала на предприятии.
Эмпирической базой исследования послужили нормативно-правовые документы, информационные документы, а также бухгалтерская и иная отчётность ИП «Свечкарь».
Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ документов деятельности предприятия, методы математико-статистического анализа, обобщение и интерпретация результатов исследования.
Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы для дальнейшего совершенствования мотивационной деятельности ИП «Свечкарь» и аналогичных организаций.
Структура выпускной квалификационной работы. Работа включает введение, две главы, заключение, список литературы, приложения.
Делая вывод по данной выпускной квалификационной работе можно отметить, что мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
Во второй главе выпускной квалификационной работе в результате анализа деятельности предприятия и проведенных исследований было выявлено, что:
1. на предприятии не уделяется достаточно внимание поддержанию нормального психологического климата,
материальных форм стимулирования деятельности работников предприятия;
2. система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда и считает, что она выплачивается несправедливо;
3. персонал фирмы не готов брать на себя всю полноту ответственности в ходе принятия решений и их исполнения. Очевидно, большинство работников не отождествляют себя с фирмой в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами предприятия. Люди не заинтересованы в своей работе, дальнейшем обучении;
4. в организации наблюдаются межличностные конфликты, наличие неформальной группы. Так же на предприятии слабо развито моральное стимулирование персонала, которое является важнейшей частью системы мотивации работников организации;
5. при наборе персонала на вакантные должности в ИП «Свечкарь» не учитываются мотивационные факторы кандидата.
Поэтому для разрешения проблем на предприятии можно предложить следующие основные мероприятия:
- совершенствовать систему оплаты труда;
- разработать набор социальных пакетов для персонала организации;
- при наборе кандидатов на должности использовать индивидуальную карту мотиваторов потенциальных сотрудников;
- создать в организации систему предупреждения конфликтных ситуаций.
Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий будет положительный, не смотря на то что
затраты увеличатся до 15 465 тыс. руб. при предполагаемой выручке 279 885 тыс. руб., которая может быть увеличена в результате проведенных мероприятий. Чистая прибыль так же увеличится и составит 62 264 тыс. руб.
В качестве моральных стимулов в ИП «Свечкарь» могут быть применены:
- стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;
- трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием;
- предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации;
- предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).
Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
