ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ 8
1.1 Основные понятия, методы и формы развития персонала 8
1.2 Профессиональное обучение и повышение квалификации специалистов кадрового менеджмента 22
ГЛАВА 2. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «СТАРООСКОЛЬСКИЙ ЗАВОД АВТОТРАКТОРНОГО ЭЛЕКТРООБОРУДОВАНИЯ» 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «СОАТЭ» 27
2.2 Анализ системы управления персоналом АО «СОАТЭ» 35
2.3 Оценка системы повышения квалификации кадров АО «СОАТЭ».47 ГЛАВА 3. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА АО «СОАТЭ» 58
3.1 Оптимизация системы повышения квалификации специалистов кадрового менеджмента в АО «СОАТЭ» 58
3.2 Анализ социально-экономической эффективности проекта 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 76
ПРИЛОЖЕНИЯ 81
Актуальность исследования. Кадровый менеджмент, наряду с управлением персоналом и кадровой работой, является определенным этапом в теории и практике управления человеческой составляющей организации. Потребность в нем обусловлена смещением сферы конкуренции в область управления персоналом, необходимостью использования с максимальной продуктивностью имеющегося в организации человеческого потенциала как главного конкурентного преимущества.
Как управленческая практика кадровый менеджмент является ключевым звеном менеджмента организации, поскольку направляет ресурсы организации на оптимизацию управленческих издержек и достижение целей организации путем актуализации профессионального, интеллектуального и инновационного потенциалов сотрудников организации и создания сетей «взаимного знания» и «повышения качества».
Постановка и постоянное совершенствование системы кадрового менеджмента в организациях представляет собой одну из актуальных задач рыночного развития. Оптимизация системы формирования, использования и развития персонала в рамках отдельных предприятий независимо о формы собственности и вида деятельности, является вопросом особой важности в современной России.
Формирование действенной системы кадрового менеджмента невозможно без создания профессиональных кадровых служб как основных субъектов кадрового менеджмента и подготовки для них соответствующих кадров.
Деятельностный аспект кадрового менеджмента выражается в возрастании субъектности и интерсубъектности. Первичным субъектом кадрового менеджмента выступает профессиональная кадровая служба, ориентированная на управленческое воздействие и активизацию человеческого фактора организации. Она выполняет координирующую, контролирующую, обучающую, селективную и оценочную функции. В отличие от линейных менеджеров, данный слой менеджеров полагается на социально-мотивационные и социально-интеграционные способы воздействия на персонал. Таким образом, субъектно-объектная модель кадровой политики замещается интерсубъектной моделью реализации человеческого ресурса как стратегического ресурса организации.
Состояние кадрового менеджмента в российских организациях отражает трудности организационной трансформации, изменений, которые осуществляются спонтанно, что демонстрирует неэффективность «административного управления», воспроизводимого в практике централизации управленческих решений. Ориентированность на полную идентичность персонала с целями менеджмента организации характеризуется включенностью в линейно-функциональные структуры и осуществлением автономности в определении приоритетов кадровой политики.
В последнее десятилетие больше внимания уделяется вопросам определения комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать современные управляющие. Однако сформулировать основные требования, предъявляемые к идеальному руководителю, оказалось довольно трудно, поскольку они различаются в зависимости от особенностей среды работы людей данной профессии.
Вопросы успешного кадрового менеджмента интересовали людей с древних времен, но научное изучение этого явления началось только со времен Ф. Тейлора.
Предпосылки научных подходов к изучению лидерства и руководства были заложены еще в XIX в., однако, только в начале XX в. Эти феномены стали предметом научных исследований. Первыми среди ученых, затронувших данную тематику, были представители персоналистского подхода: Н.К. Михайловский, Г. Лебон, Р. Стогдилл, Г. Тард. Результатом их исследований стала теория черт, согласно которой руководитель обладает передающимися по наследству качествами, отличающими его от последователей.
В последнее время в России появляется все больше исследований, посвященных проблемам выявления и воспитания руководителей и лидеров. Наиболее интересными среди них являются труды Т.А. Арефьевой, М.А. Беловодской, В.Ю. Котельникова, И.М. Ларина и В.П. Шейнова.
Проблема исследования заключается в противоречии между имеющимися теоретическими и практическими разработками в области повышения квалификации управляющего персонала и актуальным состоянием системы развития кадров в АО «СОАТЭ».
Объектом исследования является Акционерное общество «Старооскольский завод автотракторного электрооборудования».
Предмет исследования - совершенствование системы повышения квалификации специалистов кадрового менеджмента АО «СОАТЭ».
Цель исследования - разработка проекта совершенствования системы повышения квалификации специалистов кадрового менеджмента АО «СОАТЭ».
Задачи исследования:
1. Провести концептуально-теоретический анализ существующих теорий обучения персонала и подходов к разработке систем повышения квалификации в современных организациях.
2. Исследовать кадровые процессы и систему управления персоналом в АО «СОАТЭ».
3. Провести анализ системы повышения квалификации специалистов кадрового менеджмента в АО «СОАТЭ».
4. Разработать проект совершенствования системы обучения и повышения квалификации сотрудников кадровой службы АО «СОАТЭ».
Теоретико-методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых, которыми рассматривались вопросы внутриорганизационной подготовки, проблемы лидерства и психологических особенностей личности руководителя, типологий стилей руководства. Так, в работах В.В. Анисимова, А.П. Беляевой, В.В. Давыдова, В.В. Краевского, А.А. Кыверялга, К.Г. Кязимова, А.И. Пискунова, В.М. Полонского, М.Н. Скаткина, Г.П. Щедровицкого и др. рассмотрены вопросы систематизации знаний по проблеме образования взрослых в целом. Вопросы подготовки и переподготовки кадров изучены учеными: Е.П.Белозерцевым, А.А. Бодалевым, З.И. Васильевым, С.И. Вершининым, Ю.М. Забродиным, Н.В. Кузьминой, Н.А. Колесниковой, В.А. Сластениным, И.Ф. Харламовым, О.Б. Читаевой и др.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в следующем:
1. Выявлены проблемы в области повышения квалификации специалистов кадрового менеджмента АО «СОАТЭ»;
2. Определены методы решения проблем в области повышения
квалификации сотрудников кадровой службы АО «СОАТЭ»;
3. Разработана программа оптимизации системы повышения квалификации сотрудников отдела кадров АО «СОАТЭ», представляющая практический интерес для организаций подобного профиля.
Информационная база исследования включает в себя: а) научные источники в виде данных и сведений из книг, интернет сайтов, журнальных статей, материалов научных конференций, семинаров; б) статистические источники; в) официальные документы (законодательные и другие нормативные акты); г) результаты расчетов проведенного исследования в АО «СОАТЭ».
Методы исследования:
1) организационные методы - комплексный, сравнительный;
2) эмпирические методы - анализ документов, методы опроса, SWOT- анализ, методы проектирования;
3) методы обработки информации - качественный и количественный;
4) метод интерпретации результатов исследования - структурный.
Эмпирическое исследование реализовано с помощью следующих психодиагностических методик:
1. Тест оценки общей способности к управленческой деятельности (Л.Д. Кудряшова);
2. Опросник потребности в достижении (Ю.М. Орлов);
3. Шкала социально-коммуникативной компетентности (ШСКК);
4. Тест «Коммуникативные и организаторские способности» (В.В. Синявский, В.А. Федорошин).
В качестве испытуемых в эмпирическом исследовании выступили специалисты кадровой службы и линейные руководители АО «СОАТЭ» в количестве 28 человек в возрасте от 26 до 52 лет, из них 25 женщин и 3 мужчины.
Структура и объем работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Текст исследования изложен на 83 страницах, иллюстрирован 23 таблицами и 6 рисунками. Список использованной литературы включает 60 наименований.
Акционерное общество «СОАТЭ» на сегодняшний день является современной и развивающейся организацией. В Обществе постоянно совершенствуется система экологического менеджмента, разрабатываются и внедряются дополнительные требования к внутренней нормативно-правовой документации и строго контролируется их соблюдение.
Проанализировав систему повышения квалификации в АО «СОАТЭ», можно сказать, что обучению специалистов кадровой службы внимания уделяется крайне недостаточно. Не смотря на то, что в анализируемой организации служба УПиРП занимается развитием персонала, дополнительное образование кадровой службы практически не финансируется.
Для улучшения сложившейся ситуации необходимо внедрить проект, на основании которого служба УПиРП сможет повысить квалификацию сотрудников отдела кадров и линейных руководителей, и, тем самым, актуализировать управленческий потенциал персонала.
Проект повышения квалификации разработан для специалистов кадровой службы, линейных руководителей различных подразделений АО «СОАТЭ». Модульная программа повышения квалификации включает в себя три модуля: «Системный подход к развитию лидеров и сотрудников с высоким потенциалом», «Навыки эффективного оперативного руководства», «Построение и оптимизация системы обучения в компании. Создание корпоративного учебного центра».
Программа модуля «Системный подход к развитию лидеров и сотрудников с высоким потенциалом» направлена на развитие самоконтроля, формирование навыков стрессоустойчивости и способности контролировать отрицательные эмоции в общении с подчиненными. В процессе обучения участники программы освоят техники активизации ресурсного рабочего состояния, овладеют искусством управления профессиональным потенциалом персонала.
Тренинговый модуль «Навыки эффективного оперативного руководства» ориентирован на отработку навыков ежедневной, оперативной работы руководителя. Создание алгоритмов эффективного экстремального (оперативного) менеджмента в непредвиденных ситуациях и является основной задачей данного тренинга.
В процессе обучения участники получают практические навыки планирования работы подразделения на основе обозначенных целей, подготовки и проведения эффективных совещаний, управления мотивацией подчиненных, применения различных стилей лидерства в зависимости от ситуации, делегирования полномочий, проведения эффективного собеседования с кандидатом, конструктивной критики подчиненных и предоставления обратной связи.
Третий модуль тренинговой программы «Построение и оптимизация системы обучения в компании. Создание корпоративного учебного центра» направлен на изучение составных элементов системы внутриорганизационного обучения, апробацию и внедрение новейших моделей, методов и технологий обучения персонала, анализ документов регламентирующих деятельность в области обучения персонала.
В процессе обучения специалисты кадровой службы изучат стратегию системы корпоративного обучения, усвоят новейшие персонал-технологии, научатся разработке и внедрению систем обучения персонала, получат опыт создания корпоративного учебного центра в организации, овладеют методами определения потребностей в профессиональном обучении, научатся создавать модульные системы корпоративных программ, овладеют навыками технологий и процедур оценки эффективности обучения и методами их расчета.
Ожидаемый социальный эффект от внедрения проекта по совершенствованию системы повышения квалификации специалистов отдела кадров АО «СОАТЭ» состоит в следующем: увеличится производительность труда; сократится текучесть кадров; улучшится социально-психологический климат коллектива; повысится удовлетворенность сотрудников своим трудом; увеличится степень доверия между руководством и специалистами; обеспечится удовлетворение потребности в принадлежности к группе и признании.
Показатели экономической эффективности проекта свидетельствуют о высокой результативности запланированной кампании, поскольку показатель рентабельности внедряемого проекта равен 1,02. Следовательно, данные мероприятия окажут положительное воздействие не только на квалификацию специалистов кадровой службы АО «СОАТЭ», но и на все финансово-экономические показатели деятельности организации, прежде всего, на показатели прибыли, а также позволят достичь более устойчивого финансового положения организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
