В результате проведенного исследования относительно внедрения эффективных контрактов в российскую систему здравоохранения можно сделать следующие выводы.
Во-первых, существующая система оплаты труда обладает множеством недостатков. У сотрудников медицинских учреждений отсутствуют стимулы к качественному выполнению работы в рамках использования повременной оплаты труда. Также существует вероятность возникновения несправедливости оплаты, так как фактически результаты труда не учитываются, к тому же премирование зачастую осуществляется, исключительно полагаясь на субъективное мнение руководства. Финансирование медицинских учреждений не было увеличено, поэтому зарплаты медицинских работников остаются на стабильно низком уровне. В связи с этим возникает еще одна проблема – отток профессиональных кадров из бюджетных учреждений в частные клиники.
Характер труда медицинских сотрудников требует высокой степени самоотдачи, поэтому большую роль играет их мотивация. Помимо нематериальных стимулов (репутация врача, исполнение врачебного долга, а также установленных правил и норм), немаловажным является и материальное поощрение работников за качественное выполнение трудовых обязанностей.
Необходимо иметь ввиду, что система оплаты труда, основанная на эффективных трудовых контрактах, является лишь одним, однако немаловажным аспектом функционирования российской системы здравоохранения в целом. Поэтому для успешного внедрения подобных регулятивных механизмов работы нужно учитывать некоторые факторы, касающиеся структуры организации. Так, медицинские учреждения должны обладать четко регламентированной структурой и эффективным управленческим аппаратом. Они должны не только формально, но и фактически соответствовать законодательным требованиям и постоянно обновляющимся стандартам. Таким образом, для реорганизации системы оплаты труда сотрудников медицинского учреждения и введения эффективного контракта, в первую очередь, необходимо убедиться, что система управления и контроля здесь развита на достаточно высоком уровне.
Нормативно-правовой базой внедрения системы эффективного трудового контракта послужило множество нормативных актов, в частности Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 29.06.2011 года о бюджетной политике в 2012 - 2014 годах стало основой создания такого механизма как «эффективный контракт». В действие эффективный контракт вводил Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. В 2012 году была утверждена Программа поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, в которой было дано определение «эффективного контракта». Также этот нормативный акт подробно описывал различные направления деятельности по решению проблем, связанных с кадровым составом медицинский организаций. Таким образом, можно сказать, что процесс подготовки нормативной базы осуществлялся поэтапно и последовательно с учетом особенностей экономического развития в Российской Федерации и возможных трудностей, которые могут возникнуть в ходе реализации данной стратегии на практике.
В ходе исследования были рассмотрены механизмы распределения стимулирующих выплат и определения показателей деятельности и оплаты труда в бюджетных медицинских, а также выявлены основные проблемы внедрения эффективных трудовых контрактов. Среди них можно выделить недостаточную осведомленность медицинского персонала, каким образом будет измеряться эффективность их труда и повлечет ли данный механизм за собой изменения трудовых отношений. Немаловажными проблемами являются также информационная асимметрия и абстрактность существующих показателей, которые могут ввести сотрудника в заблуждение и тем самым создать почву для недоверия к данному нововведению. В силу того, что медицинские услуги относятся к доверительным благам, их качество практически невозможно адекватно измерить. К тому же необходимо учитывать бюрократизм в сфере здравоохранения, искоренить его не представляется возможным, однако необходимо сделать так, чтобы в приоритете у сотрудников было не ведение отчетности выгодным для себя способом, а, прежде всего, качественное обслуживание населения, обращающегося за помощью в медицинские учреждения. Так, немаловажную роль здесь играет мотивация персонала, которую можно повышать с помощью развития корпоративной этики и стимулирующих выплат.
Однако главной проблемой остается недостаточное финансирование проводимых реформ в бюджетных медицинских учреждениях. Фактически, после перехода на новую систему оплаты труда объемы финансирования государственных организаций остались на прежнем уровне, соответственно, и ожидаемого повышения зарплат медработников также не последовало. За счет имеющихся платных услуг также невозможно обеспечить распределение стимулирующих выплат сотрудникам в надлежащем объемы, так как получаемый с них доход обычно покрывает другие статьи расходов.
В целях повышения качества медицинского обслуживания была разработана система мониторинга удовлетворенности пациентов. Данная процедура призвана проконтролировать добросовестность исполнения медицинским персоналом своих обязанностей и достоверное заполнение различных форм требуемой отчетности. Для того чтобы обеспечить более продуктивную работу сотрудников медицинских учреждений, им будут положены либо дополнительные выплаты, либо штрафные санкции (в качестве неполучения стимулирующих выплат) в зависимости от характера и обоснованности отзывов пациентов.
На завершающем этапе работы были предложены рекомендации к определению показателей эффективности деятельности работников медицинских учреждений. Согласно их указаниям, система показателей должна быть простой и понятной в равной степени как руководителю, так и сотрудникам организации, не допускать двойного толкования, а сами показатели должны достоверно отражать качество оказываемых медицинских услуг. К тому же была разработана универсальная таблица показателей и критериев эффективности деятельности работников бюджетных медицинских учреждений. Она включает в себя такие аспекты, как степень выполнения госзаказа, средняя удовлетворенность потребителей медицинских услуг, а также обоснованные жалобы и претензии пациентов к работе медицинского персонала и факты нарушений, выявленные в ходе плановых проверок.
В целом можно сделать вывод, что создание такого инструмента как эффективный контракт действительно может способствовать повышению качества оказываемых медицинских услуг в нашей стране, однако в настоящее время существует ряд серьезных препятствий для его успешного функционирования. Прежде всего, к ним относится излишняя абстрактность показателей и критериев оценки деятельности медработников. К возможным путям решения данной проблемы можно причислить дальнейшее проведение работ по конкретизации показателей эффективности труда медицинских работников, а также своевременное и подробное информирование кадрового состава о механизмах функционирования эффективного контракта. Для мотивации деятельности работников необходимо использовать продуманную систему поощрений и санкций. Условия стимулирующих выплат должны быть понятны как работнику, так и работодателю и не допускать двойного толкования. Еще одной серьезной проблемой, препятствующей успешной реализации эффективных трудовых контрактов в российской сфере здравоохранения, можно назвать недостаточное финансирование бюджетных медицинских учреждений. Нехватка финансирования – весомый фактор, препятствующий успешному внедрению данного механизма, однако в условиях, соответствующих реалиям действительности современной России, не представляется возможным решить этот вопрос на уровне медицинской организации, так как доход от платных услуг составляет лишь малую часть от её бюджета, а финансирование за счет других источников в настоящее время является недостаточным. Поэтому отдельное внимание следует уделить практическому применению базовых нормативно-правовых актов, касающихся внедрения эффективного контракта в систему оплаты труда работников медицинских учреждений.


Купить