ВВЕДЕНИЕ 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ И УПРАВЛЕНИЮЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 7
1.1 ПОНЯТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАДА В ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ 7
1.2 СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ.
ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ 13
1.3 ВЛИЯНИЕ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ НА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ.
ОБЗОР ЦИФРОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ 30
2 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ ПОДХОДОВ ПО ФОРМИРОВАНИЮ И
УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 40
2.1 АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. ВЫЯВЛЕНИЕ
ДОСТОИНСТВ И НЕДОСТАТКОВ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ 40
2.2 ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ
КАПИТАЛОМ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 49
2.3 ИССЛЕДОВАНИЕ УРОВНЯ ЦИФРОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 53
3 РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ 68
3.1 МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ И
УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ 68
3.2 РАЗРАБОТКА АЛГОРИТМА ОЦЕНКИ ЦИФРОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 97
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 100
ПРИЛОЖЕНИЕ А 107
В исследованиях классиков таких как Г. Беккер, Дж. Минцер, В.Петти, Т.Шульц, И.Фишер и др. раскрывается ценность человеческого капитала. В работах С.А. Дятлова, И.В. Ильинского, М.М. Критского и Л.Г. Симкиной представлена теория измерения стоимости человеческого капитала. В трудах Дж. Минцера, Л. Лесси, Т.Шульца, а также русских ученых Д. Нестерова, Н.Р. Кельчевской, В.Е. Харченко, И.М. Черненко и др. управление человеческим капиталом исследуется через образование. Однако сегодня тема обучения и управления человеческим капиталом промышленных компаний в цифровой экономике остается нерешенной.
Актуальность проблемы, возникающей при формировании и управлении человеческим капиталом промышленных предприятий в цифровой экономике, ее значение в современном мире, наличие нерешенных вопросов, позволяет сформулировать цель, объект, предмет и задачи диссертационного исследования.
Целью магистерской диссертации является исследование подходов к управлению человеческим капиталом и разработка алгоритма по управлению цифровыми компетенциями работников промышленных предприятий.
Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи исследования:
Изучить теоретические подходы к формированию и управлению человеческим капиталом;
Проанализировать существующие подходы по управлению человеческим капиталом и исследовать уровень цифровых компетенций работников промышленных предприятий путем проведения социологического опроса;
Разработать алгоритм оценки цифровых компетенций работников промышленных предприятий.
Объектом исследования является человеческий капитал работников промышленных предприятий, функционирующих в условиях цифровой экономики.
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и управления человеческим капиталом промышленных предприятий в условиях цифровой экономики.
Теоретической и методической базой диссертации являются фундаментальные и прикладные исследования зарубежных и отечественных ученых в области оценки, измерения, формирования и управления человеческим капиталом. В процессе исследования, при решении поставленных задач, использовались метод социологического опроса.
Научная новизна исследования заключается в том, нами разработаны методические рекомендации по формированию и управлению человеческим капиталом промышленных предприятий в цифровой экономике и разработан алгоритм оценки цифровых компетенций работников промышленных предприятий
Структура диссертации определяется целью, задачами, логикой исследования и состоит из введения, 3 глав, 5 параграфов, заключения, списка литературы и приложением.
Логика данного исследования проиллюстрирована на рисунке 1.
За последние десятилетия произошел переход к цифровой экономической модели. В цифровой экономике главным фактором повышения конкурентоспособности промышленных предприятий является человеческий капитал, то есть совокупность навыков человека, его знания, умения, опыт, профессионализм, уровень образования, используемые на промышленных предприятиях, которые способствуют повышению производительности компании, а также профессиональному развитию самого работника. В современном мире человеческий капитал рассматривается как инвестиция, которая требует затраты в развитие и соответствие рынку труда, а в долгосрочной перспективе приносит пользу промышленному предприятию и способствует повышению эффективности.
В динамично развивающихся организациях осознают необходимость преобразования традиционных функций управления персоналом, человеческими ресурсами и применяют методы управления человеческим капиталом, которые использовали бы человеческий капитал как инструмент конкурентной борьбы. Динамично развивающиеся организации максимизируют свои инвестиции в человеческий капитал, воспринимают рабочую силу в качестве актива, требуют от человека быть активным и постоянно развиваться, в соответствии с постоянно меняющимися требованиями рынка. Повышение эффективности управления человеческим капиталом не только стимулирует развитие промышленного предприятия и улучшает производственные процессы, но и позволяет непрерывно опережать конкурентов. Инвестирование в человеческий капитал промышленного предприятия имеет длительный срок и приносит больший экономический и социальный эффект.
В связи с тем, что в условиях цифровой экономики к промышленным предприятиям предъявляются новые требования, соответственно, меняются и требования, предъявляемые к сотрудникам этих предприятий, такие, как: способность к непрерывному обучению и готовность к тому, что всю жизнь нужно будет меняться. Самой же важной является способность адаптации к бесконечным изменениям, к скорости изменений. В свою очередь, промышленные предприятия заинтересованы во внедрении новых методов управления и развития человеческого капитала в свои рабочие программы. Новые технологии значительно уменьшат занятость по многих профессиям и отраслям, но с внедрением этих технологий нужны будут высококвалифицированные специалисты с развитыми цифровыми навыками. Все большее внедрение в рабочий процесс цифровых технологий, требует от работников все больших компетенций и навыков в этой области.
Происходящие в настоящее время динамичные и активно-развивающиеся процессы в экономической сфере, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация производственных комплексов заставляют обратить внимание на активизацию человеческого капитала, как определяющего условия достижения высокой эффективности и конкурентоспособности организаций, в том числе промышленных. Создание высокопроизводительного человеческого капитала требует от промышленного предприятия определенных мер и методов для наибольшей отдачи от своих сотрудников. Бизнес-приоритеты предприятия и стратегия человеческого капитала должны совпадать, создавая единую цель и стимулируя взаимное развитие.
В ходе исследования, было выявлен, ряд проблем в освоении цифровых компетенций работниками промышленных предприятий, а именно потребность в развитии своих цифровых компетенций, которую не всегда предприятие способно удовлетворить, а также отсутствие грамотной системы материального стимулирования развития цифровых навыков. При этом было определено, что разные категории работников выделяют разные проблемы. Данные проблемы можно решить, используя инструменты организационного и экономического методов управления персоналом. Также был предложен алгоритм по управлению цифровыми компетенциями работников промышленных предприятий, благодаря которому можно грамотно оценить, обучить и заинтересовать работников промышленных предприятий развивать и совершенствовать свои цифровые компетенции.
Самым ценным активом промышленных предприятий является именно человеческий капитал, который при грамотном развитии и вложениях в правильных направлениях, способен сделать предприятие конкурентоспособным и повысить эффективность его деятельности.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
